Cần chính sách đồng bộ trong thu hút, trọng dụng nhân tài

Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài còn thiếu đồng bộ, chưa thực sự đủ mạnh để thu hút nhân tài vào làm việc trong hệ thống cơ quan Nhà nước.

Nhiều địa phương đã đưa ra các chính sách hấp dẫn nhằm thu hút nhân tài về làm việc. Ảnh minh họa.

Trải “thảm đỏ” thu hút nhân tài về làm việc

Trong Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050, Chính phủ đặt mục tiêu đến năm 2025, thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước chiếm khoảng 10% so với tổng số tuyển dụng mới. Mục tiêu đến năm 2030, định hướng đến năm 2050, duy trì tỷ lệ nhân tài thu hút vào làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước không dưới 20% so với tổng số các trường hợp tuyển dụng mới hằng năm. Phấn đấu đạt 100% nhân tài (được công nhận) tiếp tục ở lại làm việc sau 5 năm được thu hút và trọng dụng làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. Một trong các nhiệm vụ và giải pháp mà Chiến lược đề ra là khuyến khích và phát hiện, tiến cử nhân tài có năng lực vượt trội tập trung vào bốn nhóm.

Nhóm thứ nhất là học sinh, sinh viên có thành tích học tập, tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc, có tố chất, năng khiếu nổi trội từ các cơ sở giáo dục, đào tạo. Nhóm thứ hai là những người có học vị, học hàm thạc sĩ, tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư, có các công trình nghiên cứu được công nhận và ứng dụng hiệu quả cao vào đời sống thực tiễn. Thứ ba là nhóm cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đang công tác tại cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước. Thứ tư là những người có trình độ, năng lực vượt trội và kinh nghiệm thực tiễn đang làm việc ở các lĩnh vực, khu vực, địa bàn khác kể cả trong và ngoài nước, ưu tiên thu hút nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn như: Khoa học và công nghệ; giáo dục và đào tạo; văn hóa; khoa học xã hội; y tế; thông tin và truyền thông, chuyển đổi số...

Không chỉ ở tầm quốc gia, chiến lược thu hút nhân tài cũng đã và đang được các địa phương quan tâm, chú trọng. Một trong số những hình thức thu hút nhân tài mà TP Hà Nội triển khai thường xuyên là tuyên dương thủ khoa xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học, học viện trên địa bàn thành phố; tuyên dương, khen thưởng các chuyên gia giỏi, nhà khoa học đầu ngành, nghệ nhân, công nhân. Những hoạt động này đã khích lệ, động viên người tài cống hiến cho Thủ đô và đất nước. Một số địa phương khác còn “mạnh tay” hơn khi hỗ trợ từ 600 triệu đến 1 tỷ đồng để thu hút người có trình độ cao về địa phương làm việc.

Đơn cử như tại Bắc Ninh, HĐND tỉnh đã ban hành Nghị quyết quy định chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý, giáo viên, chuyên gia về công tác tại Trường THPT Chuyên Bắc Ninh và 8 trường THCS trọng điểm. Trong đó, quy định các thầy cô có học hàm giáo sư, phó giáo sư (GS, PGS) hoặc tiến sỹ ở ngoài tỉnh Bắc Ninh được tiếp nhận giảng dạy tại Trường THPT Chuyên Bắc Ninh và có cam kết lâu dài (ít nhất 10 năm) thì được hỗ trợ kinh phí nhà ở trị giá 1 tỷ đồng (tương đương giá trị 1 căn nhà ở xã hội trên địa bàn TP Bắc Ninh có diện tích khoảng 70m2).

Tương tự, UBND tỉnh Vĩnh Phúc cũng đã ban hành Nghị quyết về một số chính sách đặc thù xây dựng đội ngũ trí thức và trọng dụng nhân tài tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2021-2025. Theo đó, tỉnh sẽ hỗ trợ một lần 600 triệu đồng cho các tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp II khi về làm việc cho tỉnh; thạc sĩ, bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa cấp I được hỗ trợ 400 triệu đồng; giáo viên, giảng viên có trình độ đại học được hỗ trợ 300 triệu đồng; sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên được hỗ trợ 150 triệu đồng…

Xây dựng cơ chế chính sách phù hợp để giữ chân nhân tài

Phân tích cụ thể về những nguyên nhân khiến cho công tác thu hút nhân tài vẫn còn tồn tại, hạn chế, Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hương, Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Hành chính quốc gia cho rằng: Thứ nhất, các quy định về thu hút, trọng dụng nhân tài mới mang tính nguyên tắc, nằm riêng lẻ trong các văn bản quản lý cán bộ, công chức nói chung. Còn nhiều nội dung quan trọng khác như cách thức sử dụng người có tài năng sau khi được thu hút, môi trường làm việc, sự thăng tiến, chế độ đãi ngộ... chưa được thể chế hóa. Thứ hai, để có được đội ngũ nhân tài, cần phải thực hiện “chuẩn hóa” ngay từ khâu đầu vào, đó là khâu tuyển dụng. Tuy nhiên, hiện nay, tuyển dụng nhân tài còn nặng về bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư.

Thứ ba, công tác phân công, bố trí công chức, viên chức ở một số cơ quan, đơn vị hiện nay chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Tuyển dụng nhân tài, nhưng họ lại không được bố trí, sắp xếp đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Thứ tư, tiền lương trả cho thu hút nhân tài vẫn nằm trong hệ thống thang, bảng lương chung đối với công chức, viên chức và chưa thể đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội hiện nay. Bên cạnh đó, tiền lương khu vực công so với khu vực tư còn thấp, chưa bảo đảm nhu cầu đời sống của cán bộ, công chức, viên chức, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa thực sự tạo được động lực để nâng cao hiệu quả làm việc…

Còn theo PGS.TS Bùi Thị An, Chủ tịch Hội Nữ trí thức TP Hà Nội, cần đưa ra định nghĩa rõ ràng hơn về nhân tài trong các lĩnh vực, các tiêu chí xác định nhân tài cũng như làm rõ các cơ chế, chính sách với tư duy và biện pháp đột phá hơn. Trong đó, khái niệm về nhân tài cần toàn diện, rộng mở hơn, thay vì nhấn mạnh tiêu chí trình độ, bằng cấp bởi học giỏi chỉ là một tiêu chí để xác định là nhân tài. Bên cạnh đó, việc xây dựng cơ chế, chính sách, trong đó tạo môi trường làm việc cho người tài, đồng thời thu hút người tài từ các khu vực khác về khu vực công là một vấn đề rất quan trọng đang đặt ra.

“Thu hút nhân tài không chỉ là một khâu của quy trình quản lý nguồn nhân lực mà phải là tổng thể các cơ chế, chính sách tạo sức hấp dẫn nhằm kêu gọi, giữ chân được họ. Trong đó, các cơ chế, chính sách đưa ra được những giải pháp cụ thể, mang tính chất đột phá còn phải có sự giám sát, chỉ đạo quyết liệt, thường xuyên khi thực hiện. Bởi thế, nên có chiến lược cả về tài chính, cơ chế tuyển dụng, đặc biệt là phải tạo môi trường làm việc. Nếu chúng ta tuyển dụng về mà không tạo môi trường làm việc thì cũng không giữ được nhân tài; đồng thời có cơ chế phát huy năng lực sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, khơi dậy khát vọng, niềm tin” - PGS.TS. Bùi Thị An chia sẻ.

Huyền Thanh