GS. TS Nguyễn Đình Chiến: Cần cán bộ đủ bản lĩnh 'mở khóa' thể chế

Mô hình tăng trưởng mới hướng tới mục tiêu tăng trưởng kinh tế Việt Nam 2 con số đòi hỏi phải dựa vào năng suất, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và dữ liệu. Tuy nhiên, thực tế đang cho thấy tình trạng có chủ trương đúng nhưng kết quả chậm, có mục tiêu cao nhưng công cụ thực hiện không đủ mạnh.

Trung tướng GS.TS Ng Đình Chiến - Phó Chủ tịch Trung ương Hội khoa học phát triển nguồn Nhân lực, Nhân tài Việt Nam (nguyên Viện trưởng Viện Chiến lược Quốc phòng, Bộ quốc phòng). Ảnh: Nguyên Khánh

Trao đổi cùng phóng viên Báo Công Thương, Trung tướng GS.TS Ng Đình Chiến - Phó Chủ tịch Trung ương Hội Khoa học phát triển nguồn Nhân lực, Nhân tài Việt Nam (nguyên Viện trưởng Viện Chiến lược Quốc phòng, Bộ quốc phòng) đã có góc nhìn thẳng thắn về năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ hiện nay, gợi mở lời giải cho bài toán chuẩn bị nhân lực chiến lược góp phần hiện thực hóa các mục tiêu phát triển đất nước.

Đổi mới tư duy đánh giá, giải phóng năng lực hành chính công

- Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã xác định, thể chế và quản trị là "nguồn lực của mọi nguồn lực", đồng thời yêu cầu dứt khoát từ bỏ tư duy "không quản được thì cấm". Thưa Giáo sư, chúng ta cần chuẩn bị nguồn nhân lực hành chính công hiện nay như thế nào?

GS.TS Nguyễn Đình Chiến: Yêu cầu của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã chạm tới gốc rễ của cải cách hiện nay. Khi thể chế và quản trị được xác định là "nguồn lực của mọi nguồn lực", tức là chúng ta đang nói đến cách Nhà nước thiết kế luật chơi, phân bổ quyền lực, kiểm soát rủi ro và giải phóng các nguồn lực trong xã hội.

Chuyển từ tiền kiểm sang hậu kiểm không còn nằm ở tư duy cắt bớt giấy phép, rút ngắn quy trình hay số hóa hồ sơ. Nếu chỉ làm như vậy, cải cách rất dễ dừng lại ở hình thức. Người dân, doanh nghiệp có thể không phải nộp giấy tờ trực tiếp, nhưng vẫn phải chờ duyệt trên hệ thống; một giấy phép bị bỏ đi nhưng lại phát sinh thêm một loại xác nhận khác. Khi đó, tư duy quản lý cũ vẫn còn, chỉ thay đổi về cách thể hiện. Điểm cốt lõi là phải chuyển từ tư duy "quản lý để ngăn chặn" sang "quản trị để phát triển".

Điều này đòi hỏi đội ngũ hành chính công phải thay đổi căn bản. Cán bộ thời hậu kiểm cần có năm nhóm năng lực: pháp lý, công nghệ số, phân tích chính sách, quản trị rủi ro và năng lực phục vụ. Phải đào tạo tư duy pháp lý gắn với phát triển, hiểu luật để tạo hành lang an toàn cho cái mới, cái đúng, cái có ích cho xã hội. Khi xuất hiện mô hình kinh doanh mới, lĩnh vực mới, công nghệ mới, cán bộ không nên phản ứng bằng tâm lý “chưa quản được thì cấm”; phải biết đánh giá lợi ích, rủi ro, đề xuất cơ chế thử nghiệm và kiểm soát phù hợp.

Cán bộ phải được trang bị năng lực quản trị rủi ro, biết phân loại đối tượng theo mức độ nguy cơ, kiểm tra đúng trọng tâm thay vì kiểm tra theo phong trào; nâng cao năng lực dữ liệu để phát hiện sớm doanh nghiệp rủi ro, thủ tục gây ách tắc, địa phương xử lý chậm. Cán bộ không nhất thiết phải giỏi công nghệ, nhưng phải biết dùng dữ liệu để ra quyết định.

Đặc biệt quan trọng là phải thay đổi cách đánh giá cán bộ. Nếu vẫn coi "không để xảy ra sai sót" là tiêu chuẩn cao nhất, cán bộ sẽ tiếp tục chọn cách không quyết, không ký, không đổi mới.

Thước đo mới phải là kết quả phục vụ: thủ tục có nhanh hơn không, chi phí tuân thủ có giảm không, doanh nghiệp có thuận lợi hơn không, rủi ro có được kiểm soát tốt hơn không? Thể chế chỉ trở thành nguồn lực khi có con người đủ năng lực mở khóa và vận hành nó.

Xóa bỏ tư duy bình quân và cục bộ trong phân bổ nguồn lực

- Vậy, cơ chế nào để nguồn lực thực sự đi vào phát triển, thưa Giáo sư?

GS.TS Nguyễn Đình Chiến: Theo tôi, điểm nghẽn lớn nhất nằm ở cách chúng ta nhìn nhận và vận hành nguồn lực.

Muốn tháo gỡ điểm nghẽn này cần bốn giải pháp đồng bộ.

Một là, thay đổi nguyên tắc phân bổ: nguồn lực phải đi theo nhiệm vụ phát triển, không chỉ đi theo địa bàn hành chính.

Hai là, chuyển từ đánh giá theo đầu vào sang đánh giá theo đầu ra: giải ngân nhanh nhưng không tạo thêm năng suất, không giảm chi phí logistics thì chưa thể coi là hiệu quả.

Ba là, cần cơ chế điều chuyển nguồn lực linh hoạt; dự án chậm do nguyên nhân chủ quan phải bị cắt vốn, tài sản công sử dụng kém hiệu quả phải được đưa vào khai thác lại; dữ liệu công không được nằm rải rác trong từng cơ quan mà phải trở thành hạ tầng dùng chung cho phát triển.

Bốn là, phải công khai tiêu chí phân bổ và trách nhiệm giải trình để mọi quyết định ưu tiên có căn cứ minh bạch.

Nhưng để những cơ chế này vận hành được, phải giải quyết bài toán cán bộ. Cần hình thành đội ngũ có năng lực quản trị nguồn lực phát triển, biết nhìn nguồn lực công như vốn mồi để kích hoạt nguồn lực xã hội.

Nguồn lực sẽ không tự tạo ra phát triển nếu bị giam trong thủ tục, trong tâm lý phòng thủ và trong cách chia đều an toàn. Nguồn lực chỉ trở thành động lực khi có người đủ năng lực tổ chức, đủ bản lĩnh quyết định và đủ trách nhiệm theo đuổi kết quả đến cùng.

Bốn hướng trọng tâm xây dựng đội ngũ nhân lực chiến lược

- Trước năng lực thực thi hiện tại của đội ngũ cán bộ, giải pháp đột phá nào để chuẩn bị nguồn nhân lực chiến lược cho các bài toán lớn của quốc gia, thưa Giáo sư?

GS.TS Nguyễn Đình Chiến: Phải nhìn thẳng rằng, năng lực thực thi đang là khâu quyết định. Việt Nam không thiếu chủ trương đúng, không thiếu khát vọng lớn và không thiếu tiềm năng. Nhưng khoảng cách giữa chủ trương và kết quả vẫn còn là vấn đề đáng suy nghĩ.

Có những mục tiêu rất đúng, rất cấp bách, rất chiến lược, nhưng khi đi vào thực hiện lại chậm, phân tán, thiếu công cụ đủ mạnh, thiếu người chịu trách nhiệm cuối cùng và thiếu cơ chế điều phối hiệu quả. Đó là vấn đề của năng lực hệ thống, không phải của một vài cá nhân.

Trong nhiều năm, bộ máy hành chính được tổ chức chủ yếu để quản lý theo quy trình, kiểm soát thủ tục, bảo đảm trật tự và vận hành ổn định. Nhưng mô hình tăng trưởng mới lại đòi hỏi những năng lực khác: đổi mới sáng tạo, dữ liệu, phối hợp liên ngành, quản trị rủi ro và giải quyết các bài toán chưa từng có tiền lệ.

Nhìn thẳng vào thực trạng, có bốn điểm yếu nổi bật. Thứ nhất, năng lực cụ thể hóa chủ trương thành hành động còn hạn chế: nhiều nơi tiếp nhận chủ trương lớn bằng cách ban hành kế hoạch, thành lập ban chỉ đạo, nhưng sau đó thiếu nhiệm vụ cụ thể, thiếu người chịu trách nhiệm cuối cùng và thiếu chỉ số đo lường.

Thứ hai, năng lực phối hợp liên ngành còn yếu, trong khi các bài toán như chuyển đổi số, công nghiệp bán dẫn hay đô thị thông minh đều đòi hỏi sự phối hợp đa ngành.

Thứ ba, năng lực dữ liệu còn thấp. Chúng ta nói nhiều về chuyển đổi số, nhưng ở nhiều nơi dữ liệu vẫn phân tán, thiếu chuẩn, thiếu liên thông và chưa trở thành công cụ ra quyết định, khiến quyết định phải dựa vào kinh nghiệm cũ hoặc báo cáo hình thức.

Thứ tư, văn hóa trách nhiệm chưa đủ mạnh, vẫn còn tình trạng né tránh, đùn đẩy và sợ sai, sợ thanh tra, sợ kiểm tra. Một bộ phận cán bộ chọn phương án an toàn là không quyết, không làm, không đổi mới. Trong khi đó, mục tiêu phát triển cao không thể được thực hiện bằng tâm thế phòng thủ. Một bộ máy chỉ đặt mục tiêu “không sai” lên trên hết sẽ rất khó tạo ra đột phá.

Tuy nhiên, nói như vậy không có nghĩa là phủ nhận nỗ lực của đội ngũ cán bộ. Trong nhiều năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã gánh vác khối lượng công việc rất lớn, trong bối cảnh cải cách bộ máy, chuyển đổi số và áp lực phát triển ngày càng cao.

Nhưng chính vì yêu cầu mới đã cao hơn, chúng ta phải thẳng thắn nhìn thấy khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực cần có.

Theo tôi, giải pháp đột phá là phải xây dựng chương trình phát triển nhân lực chiến lược cho khu vực công, coi đây là cấu phần trung tâm của chiến lược phát triển quốc gia.

Trước hết, cần triển khai bốn hướng trọng tâm. Hướng thứ nhất, lập bản đồ năng lực cán bộ gắn với từng nhiệm vụ lớn của đất nước từ chuyển đổi số đến công nghiệp bán dẫn và kinh tế xanh; và phải biết mình đang cần những loại năng lực nào.

Ai có thể thiết kế chính sách? Ai có thể quản trị dữ liệu? Ai có thể điều phối vùng? Ai có thể quản lý đầu tư công quy mô lớn? Ai có thể làm việc với doanh nghiệp công nghệ cao? Nếu không có bản đồ năng lực, chúng ta sẽ đào tạo dàn trải và sử dụng cán bộ không đúng chỗ.

Hướng thứ hai, đổi mới đào tạo theo hướng học qua bài toán thật thay vì truyền đạt kiến thức lý thuyết; cán bộ cần được rèn luyện bằng những tình huống thực tiễn.

Hướng thứ ba, cần tổ chức các nhóm thực thi liên ngành được giao mục tiêu, nguồn lực và thời hạn cụ thể. Với những bài toán lớn của quốc gia, không thể chỉ giao việc theo cách hành chính thông thường; cần gắn quyền hạn với trách nhiệm của người đứng đầu theo cam kết kết quả thực chất.

Hướng thứ tư, là phải có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Nếu không có cơ chế bảo vệ, mọi lời kêu gọi đổi mới sẽ thiếu sức nặng. Cạnh tranh quốc gia trong giai đoạn mới, suy cho cùng, là cạnh tranh về năng lực thực thi.

Xin trân trọng cảm ơn Giáo sư!