Điều mà không ít doanh nghiệp né tránh, Elon Musk lại yêu cầu nhân viên phải thực hiện

Tỷ phú Elon Musk - người giàu nhất thế giới - nhiều lần gây chú ý với những quan điểm về quản trị và truyền thông nội bộ. Một email từng được ông gửi tới toàn bộ nhân viên Tesla vài năm trước đây được tiết lộ cho thấy rõ triết lý lãnh đạo mà vị doanh nhân theo đuổi: giao tiếp phải nhanh, trực diện và phục vụ lợi ích chung của toàn công ty, thay vì trở thành “đặc quyền” của bất kỳ cấp quản lý nào.

Tỷ phú Elon Musk

Trong bức thư có tiêu đề “Truyền thông trong Tesla”, Musk cho rằng mô hình truyền đạt thông tin theo kiểu "chuỗi mệnh lệnh" – khi nhân viên phải báo cáo hoặc chuyển thông tin qua nhiều tầng quản lý – chỉ khiến công việc bị chậm trễ và làm tăng quyền lực của cấp trên, thay vì giải quyết vấn đề. Theo ông, cách vận hành này “cực kỳ ngớ ngẩn” và bất kỳ quản lý nào khuyến khích điều đó sẽ khó có chỗ đứng trong công ty.

Musk kêu gọi nhân viên liên hệ trực tiếp với bất kỳ ai họ cho là có thể giúp xử lý vấn đề nhanh nhất, cho dù đó là quản lý cấp cao, lãnh đạo bộ phận khác hay chính ông. “Bạn có thể trao đổi với quản lý của quản lý mình mà không cần xin phép. Bạn có thể nói chuyện trực tiếp với một phó chủ tịch ở bộ phận khác, hoặc với tôi. Miễn là điều đó giúp công ty vận hành nhanh và đúng hướng,” Musk viết.

Ông nhấn mạnh Tesla không thể cạnh tranh với các hãng xe lớn bằng quy mô, mà phải bằng tốc độ và sự linh hoạt. Vì vậy, bất kỳ rào cản nào trong giao tiếp nội bộ đều cần được loại bỏ. Musk cảnh báo các nhà quản lý phải chủ động ngăn chặn tư duy tạo “vùng lãnh thổ” trong tổ chức – nơi mỗi bộ phận coi thành công của mình là riêng rẽ, thậm chí đối lập với bộ phận khác. “Chúng ta cùng chèo một con thuyền. Hãy luôn coi mình làm việc vì lợi ích của toàn công ty, không chỉ vì bộ phận mình,” ông viết.

Từ câu chuyện của Tesla, nhiều chuyên gia nhận định xây dựng môi trường giao tiếp cởi mở, nơi mọi người thật sự lắng nghe nhau, là điều các doanh nghiệp đều muốn nhưng ít nơi làm được. Không ít công ty tuy tuyên bố đề cao minh bạch nhưng trong thực tế lại duy trì các lớp rào cản thông tin, khiến ý tưởng tốt bị chôn vùi và phản hồi quan trọng khó đến được lãnh đạo.

Một số tổ chức rất thành công trong việc phá bỏ các “bức tường thầm lặng” này thường có điểm chung: sứ mệnh rõ ràng, đội ngũ tin tưởng lẫn nhau và lãnh đạo nêu gương. Các nhà quản lý không chỉ khuyến khích ý kiến trái chiều mà còn coi việc nhân viên phản biện – dù đôi khi khó nghe – là tín hiệu tích cực. Họ thể hiện sự thấu hiểu, sẵn sàng hỗ trợ giải quyết vấn đề, tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển, kể cả khi người đó chuyển sang một bộ phận hoặc tổ chức khác.

Theo các chuyên gia, để nuôi dưỡng văn hóa giao tiếp hiệu quả, lãnh đạo cần trả lời những câu hỏi căn bản: bản thân và đội ngũ có nhìn được bức tranh toàn cảnh? Có khuyến khích phản biện? Có trân trọng và khen thưởng phản hồi trung thực? Có thực sự lắng nghe nhân viên hay không?

Điều quan trọng nhất, theo họ, là sự sẵn lòng nghe những điều không dễ nghe. Bởi muốn giải quyết vấn đề, bước đầu tiên là phải biết nó tồn tại.

Lê Minh