Làm sếp ngày càng khổ

Khi quản lý mất động lực, năng suất của cả đội có thể bị kéo lùi. Ảnh minh họa: Puwadon Sang Ngern/Pexels.

Theo báo cáo thường niên State of the Global Workplace của công ty nghiên cứu và tư vấn toàn cầu có trụ sở tại Mỹ Gallup, mức độ gắn kết của nhân viên toàn cầu, tức là sự nhiệt tình và tham gia tích cực vào công việc, đã giảm từ 23% năm 2022 xuống còn 21% trong năm 2024. Đây là lần thứ hai trong 15 năm Gallup ghi nhận sự sụt giảm này, lần đầu tiên là vào năm 2020, khi đại dịch Covid-19 gây ra nhiều bất ổn.

Tình hình đáng lo hơn ở nhóm quản lý, chỉ 27% quản lý toàn cầu nói rằng họ cảm thấy gắn kết với công việc, giảm 3 điểm phần trăm so với năm 2023. Giới trẻ và phụ nữ làm quản lý là hai nhóm giảm mạnh nhất. Từ năm 2017 đến 2024, số lượng nhân viên trung bình mà mỗi quản lý phải phụ trách đã tăng gần gấp 3 lần, theo dữ liệu từ công ty tư vấn Gartner.

“Việc tỷ lệ gắn kết giảm quá 2 điểm phần trăm mỗi năm là rất hiếm”, Jim Harter, Giám đốc khoa học về phúc lợi và hiệu suất làm việc tại Gallup, chia sẻ với The Wall Street Journal.

Nhiệm vụ ngày càng chồng chất

Một trong những lý do chính khiến quản lý cảm thấy mất kết nối là khối lượng công việc gia tăng sau đại dịch. Họ không chỉ phải duy trì hiệu suất nhóm, theo dõi thay đổi về ngân sách và nhân sự, mà còn phải xoay xở giữa kỳ vọng từ lãnh đạo cấp cao, xử lý thủ tục hành chính và ứng dụng công nghệ mới như AI.

Hơn một nửa quản lý không được trang bị để đối phó với những thay đổi lớn trong môi trường làm việc. Ảnh minh họa: Mikhail Nilov/Pexels.

Ngoài ra, lịch làm việc linh hoạt, vốn được xem là ưu điểm, cũng khiến việc theo dõi nhân viên trở nên khó khăn hơn. Điều này đặc biệt ảnh hưởng đến những người trẻ chưa được đào tạo bài bản, chỉ 37% quản lý trẻ từng được đào tạo nghiệp vụ, so với mức trung bình 44%.

Các nhà quản lý nữ còn đối mặt với thách thức lớn hơn, khi mức độ gắn bó của họ giảm tới 7%. Một trong những nguyên nhân chính là trách nhiệm chăm sóc gia đình, vốn thường rơi vào phụ nữ nhiều hơn. Xu hướng yêu cầu quay lại văn phòng và sự giảm dần của các chính sách làm việc linh hoạt đang khiến họ cảm thấy bị ngắt kết nối với tổ chức.

Bên cạnh đó, những biến động trong vài năm qua cũng làm giảm cơ hội nhận được sự hỗ trợ phát triển kỹ năng quản lý, khiến họ gặp khó khăn trong việc thích nghi.

Khi quản lý rơi vào trạng thái rệu rã

Theo Harter, một phần nguyên nhân đến từ chính cách doanh nghiệp lựa chọn và đào tạo quản lý. Gần một nửa số người giữ vai trò quản lý chưa từng được đào tạo bài bản để đảm nhận vị trí này.

Họ thường được bổ nhiệm vì từng là nhân viên giỏi hoặc làm việc đủ lâu, những tiêu chí không phản ánh khả năng dẫn dắt đội nhóm.

“Một người bán hàng xuất sắc không có nghĩa là sẽ trở thành một quản lý giỏi”, Harter nhận định.

Ngay cả những buổi đào tạo hiện tại cũng thường xoay quanh các thủ tục như quản lý hiệu suất hay chấm công, thay vì tập trung vào kỹ năng thực tế như trò chuyện cùng nhân viên, nhận diện khó khăn hoặc động viên đúng lúc. Trong các nghiên cứu do Gallup thực hiện, những quản lý được đào tạo kỹ năng giao tiếp thường có tỷ lệ gắn kết cao hơn từ 10% đến 22%.

Theo Gallup, nếu người quản lý cảm thấy gắn bó, đội nhóm họ dẫn dắt cũng sẽ hoạt động hiệu quả hơn. Ngược lại, khi người đứng đầu trở nên rệu rã, sự mất kết nối dễ lan rộng trong tập thể.

Harter gợi ý các quản lý cần duy trì thói quen giao tiếp thường xuyên với nhân viên. Ảnh minh họa: Karolina Grabowska/Pexels.

Harter cho rằng điều quan trọng nhất mà quản lý có thể làm để cải thiện tình trạng này là duy trì nhịp độ trò chuyện thường xuyên và có ý nghĩa với nhân viên. Không phải gặp gỡ mỗi quý hay nửa năm một lần, mà là tương tác thường xuyên, để hiểu rõ nhân viên đang gặp vấn đề gì, ghi nhận nỗ lực kịp thời và cùng nhau giải quyết thay vì chỉ giao việc rồi để mặc.

Điều khiến một quản lý cảm thấy có động lực, theo ông, là khi họ nhận ra công việc mình đang làm thực sự tạo ra ảnh hưởng tích cực đến người khác.

Như Phương