Ngành xây dựng khan nhân lực: Chủ tịch VACC Nguyễn Quốc Hiệp chỉ cách gỡ

Những diễn biến tại các công trình trong năm 2026 cho thấy sức ép khát nhân lực đã hiện hữu. Từ các công trình trọng điểm quốc gia như sân bay Long Thành đến dự án tại các địa phương, tiến độ thi công đang chịu ảnh hưởng bởi tình trạng thiếu hụt nhân lực, từ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật đến thợ lành nghề, người vận hành máy và lao động phổ thông.

Trao đổi với TheLEADER, ông Nguyễn Quốc Hiệp, Chủ tịch Hiệp hội các Nhà thầu xây dựng Việt Nam (VACC) cho biết, khi không huy động đủ người cho từng công đoạn, nhà thầu khó triển khai đồng thời các mũi thi công, một hạng mục chậm có thể kéo theo những phần việc phía sau, làm tăng thời gian chờ và chi phí thực hiện. Vì vậy, nguồn vốn dù đã sẵn sàng cũng khó chuyển thành khối lượng xây dựng theo kế hoạch.

Vấn đề càng cấp thiết khi dự đoán cho thấy nguồn nhân công vẫn tiếp tục thiếu hụt mạnh trong thời gian tới khi các dự án đầu tư công, đầu tư tư nhân tiếp tục đẩy mạnh triển khai trên cả nước. Nếu không có giải pháp kịp thời sẽ dẫn tới tình trạng thừa vốn, thừa dự án, ngành xây dựng có nguy cơ rơi vào nghịch lý: vốn đã bố trí, dự án đã sẵn sàng, nhưng thiếu người để thực hiện. Khi đó, thiếu nhân lực sẽ trở thành điểm nghẽn đối với tiến độ công trình và hiệu quả sử dụng vốn đầu tư.

Nguồn nhân lực khan hiếm trong bối cảnh cả đầu tư công và tư tăng mạnh khiến ngành xây dựng lao đao. Ảnh minh họa: Hoàng Anh

“3 ca, 4 kíp” cũng không xuể vì thiếu nhân lực

Thưa ông, điều gì khiến tình trạng thiếu nhân lực ngành xây dựng hiện nay trở nên đặc biệt đáng lo ngại?

Ông Nguyễn Quốc Hiệp: Thiếu lao động đang xảy ra ở nhiều ngành, nhưng xây dựng có những đặc điểm riêng khiến khó khăn trở nên nghiêm trọng hơn.

Trước đây, ngành dựa nhiều vào lao động nông nhàn khi thợ xây, thợ phụ và các tổ đội từ nông thôn có thể được huy động đến công trường. Nguồn lao động này tương đối sẵn có nên doanh nghiệp vẫn đáp ứng được nhu cầu thi công.

Nhưng kể từ sau Covid-19, nguồn cung ấy thay đổi rõ rệt, rất nhiều người chuyển sang làm việc tại các khu công nghiệp ở địa phương vì được làm gần nhà, đỡ phải di chuyển và bớt vất vả hơn so với công trường.

Trong khi đó, kể từ giữa năm ngoái đến giờ, số lượng dự án triển khai rất lớn, từ đầu tư công đến đầu tư tư nhân. Khi nhu cầu tăng lên nhưng nguồn nhân công từng cung cấp cho ngành lại giảm đi dẫn đến tình trạng xây dựng vừa thiếu người do nhu cầu phát triển, vừa thiếu do lực lượng lao động dịch chuyển sang ngành khác.

Thiếu nhân lực đang tác động thế nào đến tiến độ công trình và khả năng hấp thụ vốn đầu tư?

Ông Nguyễn Quốc Hiệp: Muốn đầu tư phát triển thì phải có doanh nghiệp xây dựng thực hiện. Chủ đầu tư bỏ tiền ra không có nghĩa là tự nhiên có cầu, có đường, có nhà máy. Phải có nhà thầu, có lực lượng thi công để chuyển nguồn vốn thành công trình.

Ví dụ, trong bốn tháng, kế hoạch yêu cầu một doanh nghiệp thực hiện 100 tỷ đồng khối lượng, nhưng với số người hiện có, họ chỉ làm được khoảng 30 tỷ đồng. Khi đó, tiến độ chắc chắn bị kéo dài.

Đây là tình huống minh họa để thấy giới hạn của năng lực thực hiện, chứ không phải cứ giao thêm vốn hay yêu cầu tăng tốc là doanh nghiệp làm được. Thực tế, có tổ chức thêm ca, thêm kíp cũng chỉ đến một mức độ nhất định và không thể liên tục tăng cường độ làm việc để bù cho việc thiếu người.

Tôi cho rằng đây là một trong những nguyên nhân cơ bản khiến doanh nghiệp xây dựng khó đáp ứng yêu cầu của một quy mô đầu tư lớn. Khi bàn về phát triển, phải tính đến nguồn nhân công cùng với nguồn vốn. Có vốn nhưng không có người thì rất khó làm.

Ông Nguyễn Quốc Hiệp, Chủ tịch Hiệp hội các Nhà thầu xây dựng Việt Nam (VACC)

Trong bối cảnh thiếu hụt nhân công, nhiều đơn vị đã tăng mạnh mức lương để hút nhân lực. Ông nhìn nhận cuộc cạnh tranh này như thế nào?

Ông Nguyễn Quốc Hiệp: Khi thiếu người, doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ để thu hút lao động. Nhưng điều tôi lo ngại là những mức chào lương tăng đột biến có thể làm xáo trộn lực lượng thi công của các nhà thầu khác.

Có doanh nghiệp trả khoảng 28–30 triệu đồng một tháng cho thợ lành nghề hoặc người vận hành máy. Đây đã là mức cao so với khả năng chi trả của họ. Nhưng khi nơi khác đưa ra mức 65–70 triệu đồng, doanh nghiệp rất khó giữ người.

Những con số này là ví dụ tôi gặp trên thị trường, không phải mức lương phổ biến của toàn ngành. Khoảng cách quá lớn có thể khiến những công nhân vốn gắn bó với một nhà thầu chuyển sang công trường khác, kéo theo doanh nghiệp đang thiếu người lại mất thêm lực lượng nòng cốt.

Trong khi đó, đơn vị tuyển dụng với mức lương cao chưa chắc có thể duy trì công việc cho những lao động ấy lâu dài. Nếu chỉ thu hút người để đáp ứng một giai đoạn cao điểm, thị trường sẽ tiếp tục biến động khi nhu cầu thay đổi.

Đây là biểu hiện cạnh tranh thiếu lành mạnh cần được xem xét, doanh nghiệp vừa tuyển được người, đến cuối tháng họ đã thông báo chuyển việc vì nơi khác trả cao hơn rất nhiều. Trong điều kiện như vậy, rất khó lập kế hoạch nhân lực ổn định và bảo đảm tiến độ công trình. Vấn đề này thực tế đã được nhiều thành viên VACC nêu ra và hiệp hội cũng đã có kiến nghị gửi tới Chính phủ.

Ở nhiều nước, liên quan đến vấn đề này, họ có ủy ban giám sát rất chặt chẽ và có chế tài rất rõ ràng.

Ông có nhắc đến các ủy ban giám sát cạnh tranh ở nước ngoài. Ông muốn gợi mở điều gì từ ví dụ này?

Ông Nguyễn Quốc Hiệp: Tôi đề cập đến mô hình ủy ban giám sát cạnh tranh ở các nước để nhấn mạnh rằng thị trường cần có cơ chế theo dõi, kiểm tra những biểu hiện bất thường.

Ở đây, với thị trường lao động xây dựng, theo tôi, cũng cần nghiên cứu cơ chế giám sát phù hợp để bảo đảm cạnh tranh lành mạnh, bởi chúng ta cần xem xét tình trạng mỗi đơn vị giải quyết nhu cầu trước mắt của mình nhưng lại gây xáo trộn lớn cho lực lượng của các nhà thầu khác.

Nếu thị trường liên tục xuất hiện những mức chào lương chênh lệch quá lớn, doanh nghiệp cũng khó xác định cơ sở để xây dựng kế hoạch chi phí và duy trì đội ngũ.

Tuy nhiên, giám sát chỉ là một phần, về lâu dài phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực. Nếu không bổ sung được công nhân có tay nghề, kỹ sư và người vận hành máy, các doanh nghiệp vẫn phải cạnh tranh để thu hút số lao động hiện có.

Vì vậy, cần giải quyết đồng thời việc tạo điều kiện để thị trường lao động vận hành ổn định và đầu tư cho nguồn cung thông qua liên kết nhà nước, nhà trường, doanh nghiệp.

Nhiều công trình lớn đang thiếu cả nghìn nhân công. Ảnh minh họa: Việt Dương

Thu nhập cũng không phải "lá bài tẩy"

Nhiều nhà thầu phản hồi rằng khả năng tăng lương còn bị giới hạn bởi đơn giá nhân công do nhà nước ban hành, theo ông, bất cập nằm ở đâu?

Ông Nguyễn Quốc Hiệp: Điều doanh nghiệp gặp phải là khoảng cách giữa đơn giá nhân công trong tính toán công trình và mức thực tế phải trả để giữ được người lao động.

Muốn có công nhân làm việc, nhà thầu phải trả theo thị trường. Nhưng đối với công trình đầu tư công, việc thanh toán còn phụ thuộc vào đơn giá được phê duyệt và cơ chế hợp đồng, không phải cứ chi phí thực tế tăng thì nhà thầu được thanh toán tăng tương ứng.

Phần chênh lệch đó, doanh nghiệp phải tự cân đối, có thể lấy từ chi phí chung hoặc lợi nhuận để bù vào và đây là sức ép rất lớn. Ngành xây dựng vốn vất vả, điều kiện làm việc khắc nghiệt, do đó, nếu đơn giá không phản ánh được chi phí thực tế thì doanh nghiệp rất khó đưa ra mức đãi ngộ đủ sức thu hút người lao động.

Hiệp hội đã kiến nghị về vấn đề này, theo tôi, cần xem xét đơn giá nhân công trong tổng thể điều kiện làm việc và diễn biến thị trường, để nhà thầu có khả năng tổ chức thi công và duy trì đội ngũ.

Ngoài công nhân, ngành xây dựng còn gặp khó khăn gì với đội ngũ kỹ sư và nhân sự kỹ thuật?

Ông Nguyễn Quốc Hiệp: Khó khăn không chỉ ở công nhân mà với kỹ sư, công việc thi công phải ra hiện trường, chịu điều kiện nắng mưa và áp lực công trường. Trong khi đó, nhiều người có xu hướng lựa chọn những công việc ít phải trực tiếp thi công hơn.

Muốn thu hút người vào công trường thì quyền lợi và chế độ phải tương xứng với tính chất công việc. Hiện nay, phần lớn vẫn do từng doanh nghiệp căn cứ vào khả năng của mình để đưa ra chính sách.

Một vấn đề khác là khoảng cách giữa đào tạo và thực tế sản xuất, kinh doanh. Công nghệ xây dựng thay đổi, nhưng nhà trường không phải lúc nào cũng có đủ nguồn lực, trang thiết bị và điều kiện tiếp cận thực tế để cập nhật.

Doanh nghiệp vì vậy phải tiếp tục đào tạo sau khi tuyển dụng. Thực tế, có trường hợp kỹ sư mới ra trường cần đào tạo lại khoảng ba năm để đáp ứng công việc. Điều này cho thấy phải tăng sự kết nối giữa nhà trường và doanh nghiệp, để người học được chuẩn bị sát hơn với nhu cầu thực tế.

Liên kết nhà nước – nhà trường – doanh nghiệp cần tập trung vào đâu để bổ sung nguồn nhân lực?

Ông Nguyễn Quốc Hiệp: Trước hết phải xác định doanh nghiệp cần gì, rồi tổ chức đào tạo phù hợp. Nhà trường đào tạo một hướng nhưng thực tế sản xuất, kinh doanh cần một hướng khác thì khoảng cách vẫn còn.

Sự kết hợp giữa ba bên rất quan trọng và Nhà nước cần có vai trò trong việc định hướng, hỗ trợ. Đặc biệt, tôi cho rằng cần quan tâm đến đào tạo công nhân, bởi lẽ doanh nghiệp lớn, đủ nguồn lực có thể xây dựng hệ thống đào tạo cho mình, nhưng doanh nghiệp vừa và nhỏ rất khó làm được điều đó, nhất là khi đang chịu nhiều sức ép về tài chính.

Nếu để doanh nghiệp tự lo toàn bộ, phần đông vẫn phải tìm người trên thị trường. Đây lại là lực lượng chiếm số đông trong ngành.

Vì vậy, chính sách và nguồn lực dành cho đào tạo cần chú ý đúng mức đến công nhân kỹ thuật, đồng thời gắn đào tạo với nhu cầu sử dụng. Muốn phát triển ngành xây dựng thì phải phát triển được lực lượng trực tiếp làm ra công trình.

Giữa làm trong nhà máy và làm ngoài công trường, người lao động có lý do để lựa chọn nhà máy. Ảnh minh họa: Hoàng Anh

Để người lao động lựa chọn và gắn bó với nghề xây dựng, theo ông cần thay đổi điều gì?

Ông Nguyễn Quốc Hiệp: Phải nhìn vào điều kiện làm việc và quyền lợi thực tế của họ, giữa làm trong nhà máy và làm ngoài công trường, người lao động có lý do để lựa chọn nhà máy: đỡ nắng mưa, công việc ổn định hơn, ít phải đi xa. Muốn họ chọn xây dựng thì ngành phải có chế độ phù hợp với sự vất vả và điều kiện khắc nghiệt ấy.

Cần xem xét các khoản phụ cấp, chế độ và chính sách để người lao động thấy công sức của mình được ghi nhận tương xứng. Với kỹ sư và cán bộ thi công cũng vậy. Đào tạo được người mới chỉ là một bước, bởi nếu điều kiện làm việc và đãi ngộ không đủ hấp dẫn, họ vẫn có thể chọn ngành khác, và khi đó, thiếu hụt nhân lực sẽ tiếp tục.

Vậy thông điệp quan trọng nhất lúc này ông muốn gửi tới các bên là gì?

Ông Nguyễn Quốc Hiệp: Tôi cho rằng vấn đề nhân lực ngành xây dựng cần được nhìn nhận là cấp thiết.

Chúng ta bàn nhiều về đầu tư, vốn và tiến độ, nhưng phải có con người mới thực hiện được những mục tiêu đó. Nếu không chuẩn bị nguồn nhân lực, đến khi công trình chậm mới xử lý thì đã muộn.

Cần có chính sách tổng thể về phát triển con người, từ đào tạo đến điều kiện làm việc và khả năng duy trì đội ngũ. Chính sách tài chính phải đi cùng năng lực thực hiện.

Nguồn vốn dù lớn đến đâu cũng cần người làm để chuyển thành công trình. Đó là điều phải tính ngay từ đầu.

Xin cảm ơn ông!