Thấp thỏm chờ thưởng Tết

Đối với không ít doanh nghiệp, thưởng Tết không đơn thuần là một khoản tiền thưởng mà còn là một chiến lược nhân sự chủ động, là "vũ khí" quan trọng để doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài trong một thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt.

Bức tranh thưởng Tết năm nay có sự phân hóa rõ rệt ở nhiều nhóm ngành.

Cao có, thấp cũng nhiều

Báo cáo từ các địa phương và ghi nhận thực tế cho thấy sự phân hóa trong mức thưởng Tết 2026 là rất lớn. Tại các "đầu tàu" kinh tế, những con số tiền tỷ đã xuất hiện, nhưng bên cạnh đó vẫn còn những khoản thưởng chỉ mang tính chất động viên tinh thần. Đơn cử như tại TP Hồ Chí Minh, mức thưởng cao nhất ghi nhận lên tới hơn 1,8 tỷ đồng, dù con số này đã giảm năm thứ ba liên tiếp. Trong khi đó, mức thưởng bình quân tại đây đạt hơn 12 triệu đồng/người.

Còn tại Hà Nội, theo báo cáo của Sở Nội vụ Hà Nội, khối doanh nghiệp dân doanh làm ăn hiệu quả ghi nhận mức thưởng cao nhất hơn 600 triệu đồng, đối lập với mức phổ biến chỉ từ 800.000 đến 1 triệu đồng ở một số đơn vị nhỏ hoặc doanh nghiệp Nhà nước. Điều này cũng thể hiện rõ tại một “thủ phủ” công nghiệp ở phía Bắc là tỉnh Bắc Ninh.

Sau khi sáp nhập với Bắc Giang, Bắc Ninh là địa phương có quy mô lao động công nghiệp rất lớn. Dù mức thưởng bình quân đạt gần 7,9 triệu đồng, nhưng khoảng cách tại đây cũng rất xa khi mức thấp nhất chỉ 100.000 đồng và cao nhất thuộc khối FDI là 400 triệu đồng. Những con số này minh chứng cho một thị trường lao động đang phân tầng thu nhập một cách rõ rệt.

Sự phân hóa này thể hiện rõ qua các nhóm ngành nghề. Chằng hạn nhóm kỹ thuật cao (cơ khí, tự động hóa, công nghệ), các doanh nghiệp thuộc nhóm ngành này duy trì đà tăng trưởng tốt với mức thưởng bình quân khoảng 20 triệu đồng/người, tăng 10% so với năm trước. Theo báo cáo được ngành nội vụ công bố, một số doanh nghiệp công nghệ tại TP Hồ Chí Minh còn quyết định nâng mức thưởng nhờ kết quả kinh doanh năm 2025 tăng trưởng hai chữ số.

Trong khi đó, nhóm thâm dụng lao động (dệt may, da giày, chế biến gỗ), không ít doanh nghiệp thuộc nhóm này vẫn đối mặt với áp lực đơn hàng không ổn định và chi phí đầu vào tăng cao. Dù vậy, các doanh nghiệp này vẫn nỗ lực duy trì mức thưởng từ một đến vài tháng lương để ổn định tâm lý người lao động.

Chiến lược nhân sự chủ động

Về mặt pháp lý, thưởng Tết không phải là khoản chi bắt buộc, mà phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, nó đã trở thành một thông lệ quan trọng, là thước đo niềm tin và cam kết đồng hành giữa doanh nghiệp và người lao động. Không những vậy, có những doanh nghiệp còn coi thưởng Tết như là một “chiến lược nhân sự chủ động” nhằm thu hút lao động trong bối cảnh cạnh tranh tuyển dụng đang ngày càng gay gắt.

Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp tại Bắc Ninh đã sớm hiện thực hóa chiến lược giữ chân lao động bằng những chính sách cụ thể. Đơn cử như Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam, với hơn 10,3 nghìn lao động, công ty dự kiến thưởng mức thưởng Tết tương đương tháng lương thứ 13 (khoảng 6,2 triệu đồng). “Không chỉ có tiền thưởng, công ty chúng tôi còn tổ chức chương trình "Tết sum vầy", hỗ trợ kinh phí đi lại cho công nhân ngoại tỉnh và có các hoạt động lì xì, bốc thăm trúng thưởng đầu năm. Đây là giải pháp quan trọng để hướng tới mục tiêu mở rộng quy mô lên 15 nghìn lao động trong thời gian tới”, bà Nguyễn Thị Thoa, Giám đốc Hành chính - Nhân sự Công ty Crystal Martin Việt Nam cho biết.

Tại Bắc Ninh, không chỉ Crystal Martin Việt Nam xác định coi thưởng Tết là chiến lược nhân sự nhằm thu hút và giữ chân lao động. Các công ty khác như Công ty TNHH Sản xuất TMVI cũng dự kiến chi hơn 18,4 tỷ đồng để thưởng Tết cho hơn 2,3 nghìn công nhân, với mức bình quân 8 triệu đồng/người (tăng 5% so với năm 2025). Ngay cả ở những doanh nghiệp có mức thưởng trung bình như Kyocera AVX Components, sự ổn định về việc làm và các chế độ phúc lợi đầy đủ lại chính là "sợi dây" gắn kết người lao động lâu dài…

Theo đại diện Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, bức tranh chung về tình hình thưởng Tết trên địa bàn tỉnh dù mức thưởng chưa cao, song sự ổn định trong việc làm, tiền lương và các chế độ phúc lợi là yếu tố quan trọng giúp người lao động yên tâm gắn bó lâu dài. Việc duy trì thưởng Tết và các hoạt động chăm lo đời sống người lao động không chỉ giúp công nhân ổn định cuộc sống, yên tâm đón Tết, mà còn tạo động lực để người lao động quay trở lại làm việc đầy đủ sau kỳ nghỉ, góp phần ổn định sản xuất, kinh doanh trong những tháng đầu năm.

Theo PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học lao động xã hội thì các doanh nghiệp nên thay đổi cách tiếp cận với chính sách thưởng Tết. Thay vì coi đây là phần thưởng cuối năm mang tính “trao tay”, doanh nghiệp có thể đưa thưởng Tết vào chiến lược nhân sự dài hạn, gắn với hiệu quả công việc, mức độ gắn bó và triển vọng phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân người lao động. Việc minh bạch và công bố, chi thưởng sớm cũng thể hiện rõ nỗ lực giữ ổn định nhân sự và là hình thức cam kết gắn bó giữa hai bên.

“Chiến lược chủ động này mang lại nhiều lợi ích thiết thực. Trong một thị trường lao động thiếu hụt lao động có tay nghề, sự minh bạch và hấp dẫn của chính sách thưởng là điểm cộng lớn để thu hút nhân tài. Cùng với đó, đây cũng là giải pháp giữ chân nhân sự lâu dài. Khi người lao động cảm thấy đóng góp của mình được ghi nhận thỏa đáng thông qua thưởng Tết, họ sẽ có động lực quay trở lại làm việc đầy đủ sau kỳ nghỉ, hạn chế tình trạng "nhảy việc" đầu năm”, PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương phân tích.

Phan Hoạt