TP.HCM xây dựng đội ngũ cán bộ 'biết làm' và quản trị hiện đại

Phát biểu tại Đại hội Đảng bộ TP.HCM lần thứ nhất, nhiệm kỳ 2025-2030 hồi giữa tháng 10-2025, Bí thư Thành ủy TP.HCM Trần Lưu Quang đã nhấn mạnh nguồn lực lớn nhất, quý giá nhất của TP không phải là vốn hay cơ sở hạ tầng mà chính là con người TP.HCM - những con người năng động, dám nghĩ và biết làm cái mới, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Trao đổi với báo Pháp Luật TP.HCM, PGS-TS Đỗ Phú Trần Tình, Viện trưởng Viện Phát triển chính sách ĐHQG-HCM, Trường ĐH Kinh tế - Luật, cho rằng đây là quan điểm có ý nghĩa chiến lược về phát triển, đặt con người và chất lượng đội ngũ cán bộ vào vị trí trung tâm của mọi quyết sách, nhất là với khối lượng công việc khổng lồ mà một đô thị hơn 14 triệu dân đang đảm nhiệm.

Chủ tịch UBND TP.HCM Nguyễn Văn Được hỏi thăm cán bộ làm việc tại Trung tâm phục vụ hành chính công Phú An (Bình Dương cũ). Ảnh: LÊ ÁNH

TP.HCM cần đội ngũ có kỹ năng quản trị hiện đại

. Phóng viên: Từ những vấn đề chung của đội ngũ cán bộ hiện nay, theo ông, đòi hỏi với đội ngũ của đô thị 14 triệu dân và đang hướng đến siêu đô thị trong tương lai là gì?

+ PGS-TS Đỗ Phú Trần Tình: Đội ngũ cán bộ hiện nay vẫn còn tâm lý sợ sai, né tránh trách nhiệm. Chất lượng nguồn nhân lực cũng chưa đồng đều và thủ tục hành chính còn cồng kềnh.

TP.HCM với quy mô gần 14 triệu dân, mật độ kinh tế lớn, hội nhập sâu và đang được định vị là đô thị trung tâm, hướng tới siêu đô thị trong tương lai. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ của TP phải đủ bản lĩnh, năng lực và tư duy để dẫn dắt phát triển trong điều kiện phức tạp, biến động nhanh, nhiều vấn đề chưa có tiền lệ.

Tinh thần mà Bí thư TP.HCM Trần Lưu Quang nhiều lần nhấn mạnh về xây dựng đội ngũ cán bộ “biết làm” đã phản ánh rất rõ yêu cầu cốt lõi đối với năng lực quản trị của một đô thị đặc biệt.

“Biết làm” ở đây không chỉ là tinh thần xông xáo hay ý chí hành động đơn thuần, mà trước hết là năng lực chuyển hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhà nước thành kết quả cụ thể. Đó còn là khả năng tổ chức thực hiện hiệu quả, biết điều phối và huy động các nguồn lực xã hội, xử lý kịp thời, thấu đáo những vấn đề phát sinh phức tạp.

Nói cách khác, TP.HCM cần những cán bộ không chỉ dám chịu trách nhiệm mà phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng quản trị hiện đại và kinh nghiệm thực tiễn để gánh vác vai trò đầu tàu. Đây cũng là yêu cầu then chốt để TP không chỉ “làm đúng”, mà còn “làm tốt”, “làm nhanh” và “làm hiệu quả”.

PGS-TS Đỗ Phú Trần Tình, Viện trưởng Viện Phát triển chính sách ĐHQG-HCM, Trường ĐH Kinh tế - Luật.

Đào tạo đội ngũ cán bộ “biết làm”

. Vậy theo ông, làm thế nào để TP.HCM xây dựng được đội ngũ cán bộ “biết làm”?

+ Siêu đô thị TP.HCM đòi hỏi cán bộ có năng lực chuyên môn sâu và tư duy quản trị hiện đại. Trong điều kiện khối lượng công việc rất lớn, tính chất liên ngành cao, cán bộ không thể chỉ làm việc theo quy trình sẵn có mà phải thực sự am hiểu lĩnh vực phụ trách, nắm vững pháp luật, có năng lực phân tích chính sách và xử lý linh hoạt các tình huống.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần chuyển mạnh từ truyền đạt kiến thức sang nâng cao năng lực thực thi, lấy thực tiễn làm thước đo. Họ phải được rèn luyện qua việc khó, việc mới. Đây là con đường căn bản để hình thành đội ngũ cán bộ “biết làm”, đủ khả năng biến chủ trương thành hành động và kết quả cụ thể.

Xây dựng đội ngũ cán bộ “biết làm” phải gắn với cơ chế thu hút, trọng dụng và sử dụng nhân tài thực chất. TP.HCM cũng đã triển khai nhiều chính sách đãi ngộ đột phá nhưng yếu tố quyết định là kiến tạo môi trường làm việc thực sự khuyến khích cống hiến. Ở đó người tài được giao nhiệm vụ đúng năng lực, được đánh giá bằng kết quả đầu ra, được bảo vệ.

Quan trọng hơn, TP.HCM cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo tinh nhuệ, quyết đoán và đủ năng lực dẫn dắt cải cách. Đối với một siêu đô thị, người lãnh đạo là lực lượng nòng cốt tạo động lực phát triển, truyền cảm hứng hành động và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng bộ, chính quyền và nhân dân TP.

Khi người đứng đầu thực sự dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và kiên quyết bảo vệ cấp dưới làm đúng thì tinh thần hành động, đổi mới sẽ lan tỏa xuyên toàn bộ hệ thống. Ngược lại, nếu lãnh đạo thiếu bản lĩnh, thiếu quyết liệt, né tránh thì bộ máy sẽ trì trệ, làm lãng phí thời cơ phát triển. Do vậy, việc sàng lọc, thay thế kịp thời những cán bộ lãnh đạo không đáp ứng yêu cầu là tất yếu nhằm giữ vững kỷ cương, kỷ luật và sức chiến đấu của bộ máy.

Xây dựng đội ngũ cán bộ “biết làm” phải gắn liền với phân cấp, phân quyền mạnh mẽ đi đôi với trách nhiệm giải trình. Trong khuôn khổ các cơ chế, chính sách đặc thù mà Trung ương đã trao cho TP.HCM, đặc biệt là theo Nghị quyết 260/2025 (sửa đổi, bổ sung Nghị quyết 98/2023), TP cần chủ động phân cấp, trao quyền thực chất cho sở, ngành cũng như chính quyền cơ sở.

Phân cấp không chỉ nhằm giảm tải cho cấp trên, mà còn là phương thức rèn luyện, thử thách và nâng cao năng lực cán bộ thông qua thực tiễn quản lý, điều hành. Khi quyền hạn và trách nhiệm được quy định rõ ràng, cụ thể, cán bộ buộc phải “biết làm” và chịu trách nhiệm đến cùng với các quyết định của mình.

Người dân đến làm thủ tục hành chính tại Trung tâm phục vụ hành chính công phường Sài Gòn được các tình nguyên viên hỗ trợ tận tình. Ảnh: TRẦN LINH

Tựu trung lại, xây dựng đội ngũ cán bộ TP.HCM “biết làm” không đơn thuần là bài toán về nhân sự, mà là vấn đề chiến lược, gắn trực tiếp với năng lực quản trị và vai trò đầu tàu của TP trong giai đoạn phát triển mới.

Nếu làm tốt nhiệm vụ này, TP.HCM sẽ giải quyết hiệu quả các vấn đề nội tại của một siêu đô thị đang vận động nhanh và phức tạp. Đồng thời, khẳng định vị thế là trung tâm động lực phát triển, là không gian thử nghiệm và lan tỏa các mô hình quản trị tiến bộ, đóng góp thiết thực cho quá trình đổi mới quản trị quốc gia và phát triển bền vững của cả nước.

Hóa giải “điểm nghẽn” sợ sai

. Từ thực tiễn hiện nay của TP, để khuyến khích tinh thần tiên phong, dám chịu trách nhiệm và sáng tạo trong bối cảnh mới, ông có đề xuất chính sách cụ thể gì?

+ Muốn cán bộ dám nghĩ, dám làm, chúng ta phải xử lý đúng “điểm nghẽn” tâm lý sợ sai bằng hệ thống chính sách vừa bảo vệ người làm đúng, vừa siết chặt kỷ luật với hành vi lợi dụng, vụ lợi.

Trên nền tảng chủ trương của Đảng tại Kết luận 14-KL/TW và khuôn khổ pháp lý của Nghị định 73/2023, cần chuẩn hóa cơ chế bảo vệ và khuyến khích cán bộ năng động, sáng tạo theo hướng “rõ điều kiện, rõ quy trình, rõ trách nhiệm”.

Trong đó, lượng hóa cụ thể các tiêu chí về động cơ trong sáng, làm đúng chủ trương, phạm vi thẩm quyền và mức độ rủi ro khách quan để xem xét miễn hoặc giảm trách nhiệm được thực hiện thống nhất, tránh tình trạng nơi làm nghiêm, nơi làm chùng. Đồng thời, thiết lập cơ chế sàng lọc và xử lý nghiêm các trường hợp lợi dụng danh nghĩa đổi mới để bao che vi phạm hoặc trục lợi.

Kế đến, thiết lập cơ chế thử nghiệm chính sách có kiểm soát gắn với quản trị rủi ro, nhất là ở các lĩnh vực, vấn đề mới và tình huống chưa có tiền lệ. Với các sáng kiến rủi ro cao nhưng tiềm năng lớn, có thể áp dụng mô hình "sandbox" kèm tiêu chí đánh giá đầu vào, cơ chế giám sát và nguyên tắc miễn, giảm kỷ luật khi thất bại do nguyên nhân khách quan.

Song song đó, chuyển sang đánh giá cán bộ dựa trên hiệu quả công vụ, mức độ phục vụ người dân, doanh nghiệp và đóng góp thực chất cho phát triển. Những cán bộ tạo ra kết quả rõ ràng cần được khen thưởng kịp thời, đề bạt, thăng ngạch, tăng lương trước hạn. Ngược lại, phải có chế tài với biểu hiện né tránh, đùn đẩy, “đứng ngoài cuộc”.

Một yếu tố khác là nâng cao vai trò nêu gương của người đứng đầu và xây dựng văn hóa đổi mới trong khu vực công. Chỉ khi lãnh đạo sẵn sàng chịu trách nhiệm và bảo vệ cấp dưới, tạo môi trường làm việc an toàn, khuyến khích ý tưởng mới, nhìn nhận khách quan thì lúc đó sự đổi mới là yêu cầu thường trực chứ không phải “phong trào”.

Cuối cùng, gắn khuyến khích tinh thần tiên phong với bảo đảm nguồn lực và nâng cao năng lực đội ngũ. Sáng kiến chỉ có thể đi vào thực chất khi kèm nguồn lực tương xứng, trong đó đào tạo bồi dưỡng về tư duy đổi mới, quản trị rủi ro và kỹ năng ra quyết định trong bối cảnh bất định phải trở thành trọng tâm.

TP.HCM cũng cần tiếp tục có cơ chế thu hút, trọng dụng nhân lực chất lượng cao, kể cả từ khu vực tư, để bổ sung “động lực mới” cho bộ máy, góp phần hình thành đội ngũ cán bộ vừa dám chịu trách nhiệm, vừa có năng lực “biết làm”.

. Xin cảm ơn ông.

Ý KIẾN:

ThS NGUYỄN TUẤN ANH, Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn:

Cán bộ ở TP.HCM phải có tầm nhìn quốc tế

TP.HCM là đầu tàu kinh tế, cửa ngõ quốc tế, trung tâm đổi mới sáng tạo lớn nhất nước. Với quy mô 14 triệu dân và tốc độ đô thị hóa nhanh nhất cả nước, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cán bộ là rất lớn và khác so với trước đây.

Trước hết, cán bộ TP.HCM phải có tầm nhìn quốc tế. Khi một TP cạnh tranh với Singapore, Bangkok hay Seoul về môi trường sống, môi trường kinh doanh thì cán bộ phải hiểu cách mà các đô thị đó vận hành, phải hiểu tiêu chuẩn quản trị hiện đại.

Cán bộ TP.HCM phải là những người biết làm như Bí thư Thành ủy Trần Lưu Quang nhiều lần nhấn mạnh. “Biết làm” ở đây không chỉ là có kiến thức, mà là có khả năng tổ chức thực thi, xử lý điểm nghẽn, tạo ra kết quả cụ thể. Năng lực thực thi mới là thứ tạo ra giá trị cho người dân và doanh nghiệp.

TP.HCM cần cơ chế đủ mạnh để khơi dậy tinh thần đổi mới. Nghị quyết 260 (sửa đổi, bổ sung Nghị quyết 98/2023) đã mở ra cánh cửa thông thoáng hơn cho TP.HCM. Tuy nhiên, để bước qua cánh cửa ấy, không ai khác ngoài đội ngũ cán bộ TP. Chính họ là những người sẽ biến cơ chế thành hiệu quả thực sự, đưa nghị quyết đi vào cuộc sống.

Ngoài ra, TP.HCM cũng cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ trung, năng động, tinh tế, liêm chính xứng đáng với vị thế của một TP luôn tiên phong trong mọi đổi mới của đất nước.

-----

TS TRẦN THỊ HÀ VÂN, Học viện Cán bộ TP.HCM:

Phường, xã xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá cán bộ

Tôi cho rằng TP.HCM cần tăng cường đào tạo theo hướng thực chất, thiết kế các chương trình bồi dưỡng ngắn gọn, phù hợp với từng đối tượng, theo cách “cầm tay chỉ việc”, đáp ứng nhu cầu thực tiễn của chính quyền cấp xã.

Bên cạnh chuyên môn, cần trang bị cho cán bộ cơ sở kỹ năng quản lý cảm xúc để ứng xử phù hợp, giữ cân bằng tâm lý trước áp lực công việc.

Mục tiêu cao nhất của chính quyền là phục vụ nhân dân nên đạo đức công vụ phải được đặt lên hàng đầu. Kế đó là chú trọng ngăn ngừa tình trạng quan liêu, cửa quyền, làm khó dân hay làm việc cầm chừng, đồng thời thay thế những cán bộ có hiệu quả làm việc kém và mức độ hài lòng của dân thấp.

Cần xây dựng và triển khai đề án vị trí việc làm một cách khoa học cho từng cơ quan, đơn vị sau sáp nhập, trong đó mô tả rõ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu về năng lực, trình độ cho từng vị trí.

Việc đánh giá và bố trí cán bộ phải dựa trên năng lực, sở trường và đúng chuyên môn. Các phường, xã cần xây dựng bộ tiêu chí dựa trên sản phẩm công việc và hiệu quả thực tế thay vì chủ yếu dựa vào bằng cấp hay thâm niên. Sau đánh giá, phải mạnh dạn bố trí lại đội ngũ theo năng lực, trong đó tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có năng lực đảm nhiệm vị trí phù hợp.

Song song đó, tổ chức các khóa tập huấn theo chuyên đề mà đa số cán bộ còn yếu, thiếu, như quản lý đất đai, cấp phép xây dựng, quản lý ngân sách - tài chính, ứng dụng công nghệ thông tin…

THANH TUYỀN

******

Áp dụng KPIs để tạo cơ chế trách nhiệm rõ ràng cho cán bộ

. Áp dụng KPIs linh hoạt, chú trọng chất lượng công việc giúp đánh giá đúng năng lực cũng như tăng cường trách nhiệm cán bộ trong xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, phục vụ hiệu quả.

TS TRẦN HẢI HÀ, Học viện Cán bộ TP.HCM

Trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, xây dựng lại bảng lương gắn với vị trí việc làm, việc xây dựng và áp dụng bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc cho đội ngũ cán bộ là vô cùng cần thiết. Qua đó, các cơ quan, đơn vị có thể nâng cao hiệu quả công việc và kịp thời phát hiện các nhân tố tiềm năng để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển.

Việc áp dụng KPIs cũng tạo ra cơ chế trách nhiệm rõ ràng giữa các bên trong thực hiện nhiệm vụ. Khi mỗi cá nhân, đơn vị đều có những chỉ tiêu cụ thể, họ sẽ chủ động, sáng tạo hơn trong công việc. KPIs khuyến khích cán bộ làm việc chăm chỉ, hiệu quả để hướng đến kết quả cuối cùng. Đây là điều kiện tiên quyết để xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, phục vụ.

Mặt khác, phân cấp, phân quyền chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi đi đôi với cơ chế đánh giá hiệu suất tin cậy. Nếu không có KPIs, chính quyền cấp trên sẽ khó đánh giá đúng năng lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp dưới, dẫn đến phân bổ nguồn lực không phù hợp thực tế. Ngược lại, khi có dữ liệu cụ thể, các cơ quan, đơn vị sẽ chủ động điều chỉnh phương pháp làm việc để đạt mục tiêu đề ra.

Việc xác định các tiêu chí đánh giá cán bộ cũng cần đảm bảo tính khả thi, phù hợp với từng vị trí việc làm, yêu cầu chuyên môn tại các cơ quan, đơn vị. Từng vị trí việc làm có những yêu cầu riêng về trình độ chuyên môn, phương pháp làm việc, các công việc có những đặc thù riêng và đôi khi sẽ có khác biệt so với các vị trí khác trong hệ thống chính trị.

Đồng thời, cần xác định rõ thời hạn hoàn thành các công việc đối với từng vị trí, công việc cụ thể. Điển hình như các thủ tục hành chính đã có quy định cụ thể các mốc thời gian, KPIs cần xác định cụ thể thời gian hoàn thành các công việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ tiêu chí đánh giá trên…

THANH TUYỀN thực hiện