81% ứng viên 'bẻ cong sự thật' khi phỏng vấn xin việc?

Cách nói dối khi phỏng vấn xin việc

Bất kỳ chuyên gia có kinh nghiệm nào cũng biết rõ rằng phỏng vấn xin việc là một loại trò chơi. Người phỏng vấn cố gắng chọn ra ứng viên tốt nhất từ một nhóm ứng viên, trong đó mỗi người đều quyết tâm thể hiện rằng mình là người phù hợp một cách hoàn hảo.

Trong nhiều cuộc phỏng vấn, kiểu gì rồi cũng phải xuất hiện tình huống sau đây. Một ứng viên bị hỏi về kinh nghiệm hoặc kỹ năng mà anh ta không có, điều mà người phỏng vấn tin tưởng rõ ràng rằng sẽ có giá trị. Căn phòng trở nên yên lặng. Đối với ứng viên, phép tính rất đơn giản: thừa nhận bạn không đủ tiêu chuẩn và trượt cuộc phỏng vấn, hoặc nói quá sự thật và có khả năng giành được công việc.

Tại thời điểm này trong cuộc phỏng vấn, việc nói dối sẽ tối đa hóa cơ hội được tuyển dụng.

Phỏng vấn là một màn đấu trí cân não giữ nhà tuyển dụng và ứng viên. Ảnh: Practice Interviews.

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc nói dối trắng trợn sẽ tạo ra rất nhiều cảm giác khó chịu trong tâm lý cho những người làm điều đó thường xuyên. Điều phổ biến hơn trong các cuộc phỏng vấn là các hình thức lừa dối mang nhiều sắc thái hơn, bao gồm thêm thắt (trong đó chúng ta nêu thành tích về những điều chúng ta chưa làm), điều chỉnh (trong đó chúng ta điều chỉnh câu trả lời của mình để phù hợp với yêu cầu công việc) và xây dựng (trong đó chúng ta ghép các yếu tố từ các kinh nghiệm khác nhau lại với nhau để đưa ra câu trả lời tốt hơn).

Tần suất các ứng viên bẻ cong sự thật trong các cuộc phỏng vấn là bao nhiêu? Theo một thử nghiệm đáng kinh ngạc được thực hiện tại Đại học Massachusetts, câu trả lời là 81%.

Trong nghiên cứu đó, các nhà Tâm lý học đã khiến một nhóm người xin việc tin rằng họ đang tham gia phỏng vấn cho vị trí dạy kèm. Sau khi kết thúc mỗi cuộc phỏng vấn, các nhà nghiên cứu ngượng ngùng thừa nhận rằng thực ra chẳng có công việc dạy kèm nào cả. Tất cả đều chỉ là một phần của nghiên cứu thôi. Sau đó, họ yêu cầu những người tham gia xem đoạn ghi hình cuộc phỏng vấn của họ, và đưa ra thêm một yêu cầu: Vui lòng xác định mọi trường hợp mà bạn cố tình đánh lừa người phỏng vấn.

Kết quả thật đáng thất vọng. Không chỉ bởi vì cứ năm ứng viên thì có tới bốn người thừa nhận nói dối, hoặc trung bình mỗi người họ đã nói dối tới hơn hai lần. Đó còn là vì các cuộc phỏng vấn ấy vốn rất ngắn gọn - chỉ gồm vỏn vẹn mười câu hỏi.

Cũng không yên tâm lắm khi lưu ý rằng những người tham gia nghiên cứu có đủ mọi lý do để thận trọng trong việc tuyên bố họ đã nói dối bao nhiêu câu. Nếu bạn ngồi cạnh một nhà Tâm lý học, người đã ghi hình lại cuộc phỏng vấn của bạn, bạn sẽ tự nguyện thừa nhận mình đã nói bao nhiêu lời nói dối trước khi hỏi liệu bạn có thể vui lòng về nhà ngay bây giờ không?

Chúng ta có xu hướng nghĩ rằng chúng ta rất giỏi trong việc phát hiện ra những kẻ nói dối. Là người phỏng vấn, chúng ta quan sát ánh mắt của ứng viên, quan sát tư thế của anh ta, lắng nghe những thay đổi trong giọng nói của anh ta. Chúng ta muốn tin, như Freud đã từng nói, rằng “không người phàm nào có thể giữ bí mật được. Nếu môi anh ta im lặng, thì anh ta sẽ huyên thuyên bằng các đầu ngón tay; sự phản bội sẽ rò rỉ ra từ mọi lỗ chân lông trên người anh ta”.

Thật đáng tiếc, sự thật là chúng ta hiếm khi phát hiện ra sự không trung thực một cách hiệu quả. Trên thực tế, khi phải xác định xem ai đó có nói dối trước mặt chúng ta hay không, chúng ta chỉ làm tốt hơn một chút so với việc dự đoán xem liệu một đồng xu được tung lên có rơi xuống ở mặt ngửa hay không. Những người phỏng vấn dày dạn kinh nghiệm cũng chẳng làm tốt hơn so với những người mới bắt đầu. Tuy nhiên, họ có sự khác biệt đáng kể ở một khía cạnh: Mặc dù họ phát hiện nói dối cũng tệ y như những người khác thôi, nhưng họ lại cảm thấy tự tin hơn nhiều vào kết luận của mình.

Nhưng vấn đề với các cuộc phỏng vấn xin việc không chỉ nằm ở vấn đề về độ trung thực. Ngay cả khi chúng ta có thể loại bỏ tận gốc mọi hình thức nói dối một cách kỳ diệu, thì một cuộc phỏng vấn hiệu quả thực sự sẽ cho chúng ta biết bao nhiêu về hiệu quả làm việc sau này của ứng viên? Trong nhiều trường hợp, các cuộc phỏng vấn xin việc hoàn toàn không liên quan đến thực tế công việc hàng ngày của nhân viên.

Một số ứng viên xuất sắc về kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân. Và đó là dữ liệu hữu ích nếu bạn đang tìm kiếm nhân sự cho một vị trí liên quan đến bán hàng hoặc dịch vụ khách hàng. Nhưng khi không phải như vậy, việc bạn đưa ra quyết định dựa trên một cuộc phỏng vấn xin việc tiêu chuẩn thực ra sẽ gây hại nhiều hơn là có lợi.

Chúng ta dựa vào các cuộc phỏng vấn xin việc vì chúng ta tin rằng chúng sẽ giúp chúng ta tìm được ứng viên phù hợp. Nhưng như chúng ta đã thấy, bức tranh mà các cuộc phỏng vấn đó mang tới thường khiến bạn hiểu sai và đôi khi còn cực kỳ sai nữa cơ.

Nếu điều đó vẫn chưa đủ tệ, hãy thêm vào đó thực tế là chúng ta hiếm khi nhận được phản hồi toàn diện về các quyết định tuyển dụng của mình. Chúng ta lựa chọn một cá nhân duy nhất trong số các ứng viên và loại bỏ những người còn lại mà không hề biết những người bị loại đó sẽ làm việc như thế nào. Chúng ta thiếu dữ liệu để xác định xem chúng ta đã lựa chọn đúng hay chưa.

Hiếm khi các nhà quản lý nghĩ về những ứng viên mà họ đã không thuê. Nhưng nếu chúng ta đã chọn nhầm người thì sao?

Ron Friedman/Bách Việt Books – NXB Thanh Hóa