Áp đặt thỏa thuận tùy tiện, trái luật

"Khi ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), công ty yêu cầu tôi đồng thời ký vào bản hợp đồng cho vay tiền. Dù biết đề nghị của công ty là không hợp lý nhưng vì muốn ổn định việc làm nên tôi đồng ý ký". Đây là phản ánh của anh Nguyễn Tấn Hưng, nhân viên chuyển phát nhanh của Công ty S.P (quận Tân Bình, TP HCM), về lý do ký bản hợp đồng cho công ty vay tiền với phóng viên Báo Người Lao Động mới đây.

Buộc người lao động cho vay tiền

Hợp đồng cho vay tiền thể hiện bên cho vay là anh Hưng, bên vay là Công ty TNHH S.P. Hợp đồng có chữ ký của người lao động (NLĐ), chữ ký và con dấu của công ty nhưng không rõ tên người ký phía công ty là ai? Số tiền anh Hưng cho công ty vay là 2 triệu đồng, thời hạn vay không xác định. Theo thỏa thuận, ngay khi ký hợp đồng, anh Hưng phải nộp cho công ty ít nhất 1 triệu đồng. Số tiền còn lại nếu chưa có đủ thì anh Hưng phải đồng ý cho công ty trích 500.000 đồng tiền lương hằng tháng cho đến khi đủ số tiền vay đã thỏa thuận. Số tiền này sẽ được công ty hoàn trả sau 30 ngày kể từ ngày nhận được thông báo của một trong hai bên về việc chấm dứt hợp đồng vay.

Người lao động đến Báo Người Lao Động nhờ can thiệp, bảo vệ quyền lợi Ảnh: PHÙNG HÀ

"Khi đó, công ty cho biết không chỉ riêng tôi mà tất cả nhân viên làm công việc giao hàng đều phải ký hợp đồng như vậy. Nghĩ là quy định chung thì phải chấp hành nên cho dù mới bắt đầu công việc, chưa có lương tôi vẫn phải đi vay mượn bạn bè để có tiền nộp cho công ty" - anh Hưng kể sự tình.

Trao đổi với chúng tôi về bản hợp đồng nêu trên, đại diện doanh nghiệp (DN) cho biết công ty có khoảng 150 nhân viên giao hàng làm việc tại các tỉnh, thành trong cả nước. Do lao động đông, đặc thù công việc lại dễ phát sinh rủi ro (mất mát hàng hóa, nhân viên thu hộ phí giao hàng nhưng không nộp về công ty…) nên buộc phải thu tiền ký quỹ từ NLĐ. Tuy nhiên, khi Bộ Luật Lao động năm 2012 được ban hành, khoản thu này bị cấm, buộc công ty phải hợp thức hóa bằng hình thức vay tiền như phản ánh. "Chúng tôi thừa nhận hợp đồng cho vay tiền này là chưa hợp lý nhưng nhận thấy rằng NLĐ cũng chẳng thiệt hại gì vì khoản cho vay ấy sẽ được hoàn trả khi họ nghỉ việc kèm theo tiền lãi tính theo lãi suất ngân hàng Vietcombank kỳ hạn 1 năm. Hiện công ty đã hoàn trả số tiền vay cho anh Hưng" - đại diện công ty giãi bày.

Dù phía công ty trình bày như thế nhưng anh Nguyễn Tấn Hưng cho rằng thực tế, sau hơn 2 tháng kể từ khi nghỉ việc, anh mới được công ty hoàn trả số tiền cho vay và không hề nhận được khoản lãi nào từ khi ký hợp đồng (tháng 9-2016) đến nay.

Đẩy thiệt thòi cho người lao động

Để bảo vệ lợi ích của mình, không ít DN đã nghĩ ra nhiều cách để ràng buộc trách nhiệm của NLĐ, thậm chí là lách luật như trường hợp kể trên. Song, không phải lúc nào biện pháp mà DN đề ra cũng mang lại kết quả như mong đợi.

Chẳng hạn, trường hợp xảy ra tại Công ty TNHH N.P mới đây. Theo đó, ngày 28-3-2018, công ty này đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 6 tháng với chị Võ Thị Ngọc Thúy ở vị trí lễ tân - phục vụ, mức lương 4,5 triệu đồng/tháng. Bên cạnh việc buộc NLĐ phải đóng khoản tiền giữ chân 2,2 triệu đồng, trong HĐLĐ đã ký còn kèm theo điều khoản "NLĐ muốn nghỉ việc phải báo trước 30 ngày và được sự đồng ý của công ty. Nếu tự ý nghỉ việc trước thời hạn hợp đồng phải bồi thường cho công ty 20 triệu đồng". Sau hơn 2 tháng làm việc, do không chịu nổi áp lực công việc, chị xin nghỉ việc. Cho rằng NLĐ vi phạm HĐLĐ đã giao kết và không tuân thủ thời gian báo trước, ngoài việc giữ lại nửa tháng lương và tiền giữ chân, công ty còn khởi kiện chị Thúy ra tòa đòi khoản tiền bồi thường theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã ký.

Tại phiên xét xử mới đây, tòa nhận định hành vi của Thúy là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải bồi thường cho DN. Tuy nhiên, việc công ty thỏa thuận biện pháp bảo đảm bằng tiền cho việc thực hiện HĐLĐ là trái pháp luật, đã vi phạm khoản 2 điều 20 Bộ Luật Lao động. Do đó, điều khoản thỏa thuận bồi thường trong HĐLĐ là vô hiệu. Kết quả, tòa tuyên buộc chị Thúy chỉ phải bồi thường cho công ty hơn 6,7 triệu đồng.

Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự:

Giao kết không được trái luật

Theo quy định tại điều 17 Bộ Luật Lao động, việc giao kết HĐLĐ phải bảo đảm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Song, có thể do lợi ích riêng hoặc cố tình lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ, một số DN khi giao kết HĐLĐ với NLĐ đã phớt lờ các quy định pháp luật. Những giao kết trái luật có thể mang đến lợi ích nhất thời cho DN nhưng luôn tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp lao động. Khi xảy ra tranh chấp, chắc chắn DN sẽ phải gánh chịu hậu quả.

HƯƠNG HUYỀN