Bảo vệ người lao động trong kỷ nguyên AI

Singapore tăng cường bảo vệ người lao động phi truyền thống

Singapore đã chính thức áp dụng Luật Bảo vệ lao động cho nền tảng số (Platform Workers Act) từ ngày 1.1.2025, mở ra kỷ nguyên mới trong việc bảo vệ quyền lợi cho nhóm lao động đang ngày càng gia tăng trong nền kinh tế số. Đảo quốc sư tử là một trong những quốc gia đầu tiên thiết lập các biện pháp bảo vệ cụ thể cho lực lượng này; theo đó, những người làm việc trên các nền tảng số trong lĩnh vực giao hàng và đặt xe… sẽ được hưởng loạt quyền lợi quan trọng.

Nguồn: Shutterstock

Hiện nay, người lao động làm việc trên nền tảng số ở đảo quốc sư tử chỉ tự đóng góp vào tài khoản MediSave cá nhân; đây là quỹ tiết kiệm y tế cá nhân bắt buộc ở Singapore, là một phần trong hệ thống Quỹ Dự phòng trung ương (CPF), nơi người lao động trích một phần tỷ lệ phần trăm thu nhập hàng tháng của mình để tiết kiệm cho các chi phí tương lai. Theo quy định mới trong luật, các nhà vận hành nền tảng sẽ phải đồng thời đóng góp vào CPF cho cả phần doanh nghiệp và người lao động, giúp bảo đảm an sinh hưu trí cho nhóm lao động này. Bên cạnh đó, luật yêu cầu các nền tảng phải mua bảo hiểm tai nạn lao động cho người lao động, đồng thời cho phép họ thành lập hiệp hội và đàm phán tập thể về điều kiện làm việc và phúc lợi.

Về phía doanh nghiệp, luật đặt ra hàng loạt nghĩa vụ mới như báo cáo hoạt động với cơ quan chức năng, lưu trữ hồ sơ lao động, ban hành bảng lương minh bạch, tuân thủ quy định về dữ liệu cá nhân theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân và rà soát lại hợp đồng, chính sách nội bộ để phù hợp với quy định mới; bất kỳ hành vi ép buộc người lao động từ bỏ quyền lợi sẽ bị xử lý hình sự.

Giới chuyên gia đánh giá, luật trên không chỉ củng cố hệ thống bảo vệ lao động tại Singapore, mà còn có thể trở thành hình mẫu cho các quốc gia khác khi đối mặt với những thách thức của nền kinh tế số đang bùng nổ.

Philadelphia, Mỹ bảo vệ người giúp việc gia đình

Tháng 2.2025, Hội đồng thành phố Philadelphia xem xét dự luật POWER (bảo vệ người lao động và thực thi quyền lợi) nhằm mở rộng quyền bảo vệ cho người lao động làm việc tại gia, nhóm đối tượng thường làm việc trong nhà riêng nhưng lại bị loại trừ khỏi nhiều luật lao động liên bang. Những lao động này bao gồm các nghề như giúp việc nhà, bảo mẫu, chăm sóc người già và người khuyết tật; mặc dù họ đóng vai trò quan trọng trong đời sống hàng ngày của nhiều gia đình, nhưng lại không được bảo vệ đầy đủ bởi các luật lao động cơ bản như Đạo luật An toàn và sức khỏe nghề nghiệp hay Luật Quan hệ lao động quốc gia.

Dự luật, do nghị viên Kendra Brooks đề xuất, sẽ tăng quyền cho Sở Lao động Philadelphia trong việc điều tra, xử phạt chủ lao động vi phạm, bao gồm chi trả bồi thường trực tiếp cho người lao động, và xây dựng cơ sở dữ liệu các chủ vi phạm nhiều lần.

Ngoài ra, dự luật yêu cầu quy trình khiếu nại minh bạch, điều chỉnh chế độ nghỉ ốm cho lao động nhận tiền tip và cải thiện hệ thống phúc lợi linh hoạt cho người lao động; mặc dù Philadelphia đã có luật bảo vệ người lao động giúp việc từ năm 2019, các tổ chức lao động cho biết việc thực thi còn yếu, người lao động thường xuyên đối mặt với các hành vi như trả lương trễ, trộm lương, hoặc bị trả đũa khi lên tiếng.

Dự luật Quyền lao động mới của Anh

Dự luật Quyền lao động Anh ((Employment Rights Bill), được công bố trong vòng 100 ngày từ khi Chính phủ mới nhậm chức vào tháng 10 năm ngoái, nhằm thúc đẩy an ninh kinh tế và tăng trưởng cho doanh nghiệp, người lao động và cộng đồng.

Dự luật bao gồm các cải cách quan trọng như bỏ yêu cầu làm việc 2 năm để được bảo vệ khỏi sa thải bất công, áp dụng giai đoạn thử việc chuẩn hóa cho nhân viên mới, và chấm dứt các hợp đồng lao động 0 giờ có tính lạm dụng. Hợp đồng 0 giờ (zero-hours contract) là loại hợp đồng lao động trong đó người lao động không được bảo đảm số giờ làm việc cụ thể; điều này có nghĩa là người lao động sẽ chỉ làm việc khi có nhu cầu từ phía nhà tuyển dụng, và họ không có cam kết về số giờ làm việc mỗi tuần; một trong những vấn đề của hợp đồng này là người lao động có thể phải sống trong tình trạng không ổn định về thu nhập, vì họ không thể biết trước được mức lương hàng tuần hoặc hàng tháng của mình.

Ngoài ra, theo dự luật, các quyền nghỉ thai sản cho cả lao động nữ và lao động nam, nghỉ khi có người thân mất sẽ được áp dụng từ ngày đầu tiên; chế độ lương trong thời gian nghỉ ốm sẽ được cải thiện, bỏ ngưỡng thu nhập tối thiểu và thời gian chờ đợi trước khi nhận lương nghỉ ốm.

Làm việc linh hoạt sẽ trở thành mặc định, và các doanh nghiệp lớn phải xây dựng kế hoạch giảm chênh lệch lương theo giới và hỗ trợ lao động nữ trải qua giai đoạn mãn kinh. Chính phủ sẽ thành lập cơ quan giám sát việc thực thi các quyền lợi lao động và hỗ trợ doanh nghiệp tuân thủ pháp luật.

Châu Âu bảo vệ người lao động trong kỷ nguyên AI

Trí tuệ nhân tạo (AI) nhanh chóng xâm nhập vào môi trường làm việc toàn cầu đã đặt ra yêu cầu cấp bách về việc cải cách luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, tốc độ phát triển của AI đang vượt xa tiến trình lập pháp, buộc các nhà hoạch định chính sách phải tìm kiếm những giải pháp tạm thời dựa trên khung pháp lý hiện hành.

Trên thực tế, một số quy định hiện nay đã có thể xử lý những thách thức ban đầu do AI đặt ra. Quy định chung về bảo vệ dữ liệu (GDPR) của Liên minh châu Âu (EU) đã thiết lập các giới hạn quan trọng, trong đó cấm việc sử dụng dữ liệu cá nhân để xây dựng hồ sơ phân tích hành vi cá nhân cũng như việc ra quyết định hoàn toàn dựa trên thuật toán mà không có sự can thiệp của con người. Tại Pháp, Bộ luật Lao động yêu cầu các doanh nghiệp phải tham vấn và thông báo cho Ban đại diện người lao động trước khi áp dụng công nghệ mới. Cụ thể, theo Điều L.2312-8, Ban đại diện có quyền yêu cầu đánh giá tác động của việc triển khai AI đối với điều kiện làm việc của người lao động.

Bước tiến lớn gần đây là việc Nghị viện và Hội đồng châu Âu đã ban hành Luật AI vào ngày 13.6.2024, thiết lập bộ khung pháp lý thống nhất cho việc sử dụng AI tại châu Âu và bảo vệ người lao động. Theo đó, Luật AI cấm sử dụng AI suy luận cảm xúc của nhân viên trong môi trường làm việc (Điều 5.1.f) cũng như việc phân loại cá nhân dựa trên dữ liệu sinh trắc học (Điều 5.1.g), nhằm bảo vệ quyền riêng tư và phẩm giá của người lao động.

Đặc biệt, Luật AI phân loại các hệ thống AI phục vụ tuyển dụng, quản lý lao động và tiếp cận việc làm tự do là "rủi ro cao" (Phụ lục III). Các hệ thống này bị áp đặt những yêu cầu nghiêm ngặt về minh bạch. Trước khi đưa vào sử dụng, người sử dụng lao động phải thông báo đầy đủ cho đại diện nhân viên và các cá nhân có liên quan về việc họ sẽ chịu sự quản lý bởi hệ thống AI rủi ro cao. Việc cung cấp thông tin này phải tuân thủ quy định của luật pháp quốc gia và các thủ tục lao động hiện hành.

Ngọc Minh (Tổng hợp)