Bình đẳng giới nơi làm việc: Cần 'chất' hơn 'lượng'

Bất bình đẳng giới tại nơi làm việc vẫn phổ biến và tồn tại theo cả chiều ngang lẫn chiều dọc. Theo chiều ngang, trong cùng một công ty, các công việc văn phòng, dịch vụ thường được cho là phù hợp với nữ hơn và có tỉ lệ phụ nữ cao hơn. Ngược lại, các công việc mang tính kỹ thuật và quản lý lại được coi là phù hợp với nam, và có tỉ lệ nam giới cao hơn. Theo chiều dọc thì càng lên nấc thang quản lý cao hơn thì tỉ lệ phụ nữ lại giảm đi, kể cả ở các doanh nghiệp có đa số tỉ lệ là nữ. Ví dụ, trong các doanh nghiệp ngành dệt may mặc dù tỉ lệ nữ chiếm khoảng 70% lực lượng lao động nhưng tỉ lệ nữ làm quản lý chỉ chiếm khoảng 30%. Điều này bất bình đẳng vì sự “phân công” này không chỉ giới hạn lựa chọn của cả hai giới, mà nó còn gây thiệt thòi cho phụ nữ vì các công việc văn phòng thường có lương thấp hơn công việc quản lý và kỹ thuật.

Tại tọa đàm “Bình đẳng giới tại nơi làm việc: Từ lý thuyết đến thực hành trên thế giới và Việt Nam” tổ chức ngày 3/3, các chuyên gia đã phân tích nguyên nhân của các bất bình đẳng giới tại nơi làm việc và các kiến nghị cụ thể nhằm giúp doanh nghiệp thúc đẩy bình đẳng giới hiệu quả.

Theo TS. Phạm Quốc Lộc, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra việc hình thành các tập đoàn ở Mỹ vào thế kỷ 19 đã tạo ra các triết lý quản trị mang màu sắc “loại trừ phụ nữ” ra khỏi cương vị lãnh đạo. Các lý thuyết quản trị thường nhấn mạnh vào tính “hiệu quả”, “chuyên nghiệp”, “khoa học”, “logic”, “lý trí” tưởng như trung dung về giới nhưng thực ra lại ngầm định lĩnh vực quản lý là lĩnh vực của nam giới vì nó phù hợp với nam tính.

Một ví dụ để cho thấy triết lý quản trị đã tạo ra phân biệt giới theo chiều ngang đó là quá trình “nữ tính hóa” một số công việc, ví dụ như thư ký cần sự “tỉ mỉ”, “nhẹ nhàng”, “biết lắng nghe”, “tinh tế”. Ngược lại, các hình mẫu nhân viên xuất sắc hoặc các tiêu chí để cất nhắc, thăng tiến lại được nam tính hóa, ví dụ như “cam kết”, “cống hiến”, “dám làm”, “quyết đoán”, “có tầm nhìn”. Đây chính là các tiến trình tinh vi, vô hình làm cho sự bất bình đẳng giới vẫn được duy trì và tái sản xuất trong môi trường doanh nghiệp.

Tại tọa đàm, thực tế thúc đẩy bình đẳng giới của các doanh nghiệp đang hoạt động ở Việt Nam cũng được chia sẻ. Theo nghiên cứu về bình đẳng giới ở nơi làm việc của ECUE đang thực hiện với sự hỗ trợ của Investing in Women, một sáng kiến của Chính phủ Úc, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đang nỗ lực thúc đẩy bình đẳng giới. Một số doanh nghiệp tập trung giải quyết bất bình đẳng giới theo chiều dọc bằng cách đưa ra các mục tiêu tăng số lượng lãnh đạo là nữ hoặc tỉ lệ phụ nữ làm quản lý. Một số doanh nghiệp lại tập trung vào giải quyết bất bình đẳng giới theo chiều ngang, ví dụ như tuyển thêm nữ vào bộ phận kỹ thuật, bán hàng.

“Các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng giới của các doanh nghiệp hàng đầu ở Việt Nam rất đáng trân trọng”, ông Lê Quang Bình - Giám đốc ECUE - nói và chia sẻ: “Các doanh nghiệp nên vượt thoát ra khỏi các chỉ số định lượng vì tuy chúng dễ đo lường nhưng thậm chí khi đạt được vẫn có thể không giải quyết được nguyên nhân gốc rễ của bất bình đẳng giới, đó là các khuôn mẫu, các cấu trúc văn hóa đang loại trừ phụ nữ ra khỏi công việc quản lý, công việc kỹ thuật”.

Theo ông Bình, để giải quyết triệt để thì doanh nghiệp nên quan tâm đến cả tiến trình thay đổi chứ không chỉ quan tâm đến kết quả định lượng. Ví dụ, doanh nghiệp nên có một chương trình học hỏi cùng nhau về các khuôn mẫu giới đang tồn tại trong doanh nghiệp, thử nghiệm thay đổi ở một bộ phận mà người quản lý ở đó sẵn sàng thúc đẩy bình đẳng giới. Nhưng quan trọng hơn, tiến trình phải được thiết kế cởi mở, an toàn để mọi người thể hiện quan điểm, và phải được dẫn dắt bởi người có hiểu biết về giới trong hoặc ngoài công ty để cùng học hỏi.

Chia sẻ về điều này, TS. Phạm Quốc Lộc cho rằng, “nếu trong cuộc sống giới là các câu chuyện thì trong doanh nghiệp giới lại là các con số. Nói cách khác, để thay đổi doanh nghiệp cần tập trung cả vào phần định tính, đặc biệt thay đổi các cấu trúc tổ chức đang tạo ra bất bình đẳng cho phụ nữ. Nếu không, dù doanh nghiệp có đạt được các con số đẹp, tạo ra cảm giác bình đẳng giới đã xong, đã có nhưng thực ra luật chơi vẫn thiệt thòi cho phụ nữ”. Khi so sánh về cách các doanh nghiệp Việt Nam và các doanh nghiệp quốc tế thúc đẩy bình đẳng giới, TS. Lộc cho rằng, các doanh nghiệp quốc tế nhấn mạnh vào tính giải trình trong khi các doanh nghiệp Việt Nam nhấn mạnh vào tính phong trào. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp quốc tế có các hoạt động CSR thúc đẩy bình đẳng giới cùng các tổ chức xã hội, trong khi đó không có nhiều doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào tiến trình này.

Ông Lê Quang Bình cho rằng, việc doanh nghiệp tham gia vào tiến trình thúc đẩy bình đẳng giới trong xã hội rất quan trọng vì đây không chỉ là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mà còn giúp doanh nghiệp có một thị trường lao động coi trọng giá trị bình đẳng giới. “Vấn đề giới rất đa chiều, chính vì vậy cần có sự hợp tác giữa cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp, và các tổ chức xã hội như ECUE và VGEM. Tôi hy vọng, khi hợp tác chúng ta sẽ bổ trợ cho nhau, cùng nhau tạo ra một hệ sinh thái giàu có, lành mạnh và thực sự hiệu quả trong việc thúc đẩy bình đẳng giới, vì một Việt Nam công bằng và thịnh vượng”, ông Bình chia sẻ.

Thu Thủy