Bình đẳng giới tại nơi làm việc, câu chuyện cũ trong bối cảnh mới

Câu chuyện về bình đẳng giới từ lâu đã xuất hiện ở khắp mọi nơi, trong cuộc sống, trong trường học, trong doanh nghiệp... Tại Việt Nam, đặc biệt là trong mỗi doanh nghiệp, bình đẳng giới được cho là điều kiện để giúp khai thác nguồn nhân lực nữ giới, qua đó đóng góp vào sự đa dạng và thành công cho công ty.

Bình đẳng giới tại nơi làm việc chưa nhận được sự quan tâm tương xứng

Tại Việt Nam, lao động nữ chiếm khoảng 47,7% lực lượng lao động, vậy nhưng bình đẳng giới chưa đạt được trong khi các doanh nghiệp vẫn còn khoảng cách rõ rệt giữa lao động nữ và nam trong các vấn đề tuyển dụng, tiền lương, đào tạo chuyên môn, vị trí việc làm,...

Chia sẻ tại Tọa đàm giới thiệu Cuốn sách "Bình đẳng giới tại nơi làm việc - những câu chuyện và giải pháp trong khu vực Việt Nam và trên thế giới" do Nhà xuất bản Phụ nữ Việt Nam phát hành, ông Lê Quang Bình, Giám đốc ECUE, tổ chức tham gia chương trình Investing in Women cho rằng, vấn đề bình đẳng giới ở nơi làm việc rất quan trọng nhưng chưa được quan tâm tương ứng.

“Bình đẳng giới về kinh tế là một trong những vấn đề thách thức vì nó không chỉ đơn giản ở tỷ lệ nam nữ trong lực lượng lao động hoặc trong lãnh đạo, mà nó còn là công bằng trong trả lương, trong môi trường làm việc an toàn không có quấy rối hoặc kỳ thị. Điều này liên quan đến văn hóa và giá trị của công ty. Mặc dù vậy, hiện không có nhiều tổ chức hiểu sâu sắc về giới trong môi trường làm việc để có thể giúp công ty đưa ra giải pháp cụ thể và hữu hiệu", ông Bình chia sẻ.

Theo chiều ngang, trong cùng một công ty, các công việc văn phòng, dịch vụ thường được cho là phù hợp với nữ hơn và có tỉ lệ phụ nữ cao hơn. Ngược lại, các công việc mang tính kỹ thuật và quản lý lại được coi là phù hợp với nam, và có tỉ lệ nam giới cao hơn.

Theo chiều dọc thì càng lên nấc thang quản lý cao hơn thì tỉ lệ phụ nữ lại giảm đi, kể cả ở các doanh nghiệp có đa số tỉ lệ là nữ.

Ví dụ, trong các doanh nghiệp ngành dệt may mặc dù tỉ lệ nữ chiếm khoảng 70% lực lượng lao động nhưng tỉ lệ nữ làm quản lý chỉ chiếm khoảng 30%. Điều này bất bình đẳng vì sự “phân công” này không chỉ giới hạn lựa chọn của cả hai giới, mà nó còn gây thiệt thòi cho phụ nữ vì các công việc văn phòng thường có lương thấp hơn công việc quản lý và kỹ thuật.

Trong khi đó, tại Tọa đàm "Kinh nghiệm quốc tế về việc sử dụng pháp luật thúc đẩy bình đẳng giới ở nơi làm việc và các bài học cho Việt Nam" vào đầu tháng 3/2023, TS. Phạm Quốc Lộc - Hiệu trưởng Trường Đại học Thái Bình Dương nhận định, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra việc quản trị thường nhấn mạnh vào tính “hiệu quả”, “chuyên nghiệp”, “khoa học”, “logic”, “lý trí” tưởng như trung dung về giới nhưng thực ra lại ngầm định lĩnh vực quản lý là lĩnh vực của nam giới vì nó phù hợp với nam tính.

Một ví dụ để cho thấy triết lý quản trị đã tạo ra phân biệt giới theo chiều ngang đó là quá trình “nữ tính hóa” một số công việc, ví dụ như thư ký cần sự “tỉ mỉ”, “nhẹ nhàng”, “biết lắng nghe”, “tinh tế”. Ngược lại, các hình mẫu nhân viên xuất sắc hoặc các tiêu chí để cất nhắc, thăng tiến lại được nam tính hóa, ví dụ như “cam kết”, “cống hiến”, “dám làm”, “quyết đoán”, “có tầm nhìn”. Đây chính là các tiến trình tinh vi, vô hình làm cho sự bất bình đẳng giới vẫn được duy trì và tái sản xuất trong môi trường doanh nghiệp.

TS. Phạm Quốc Lộc - Hiệu trưởng Trường Đại học Thái Bình Dương chia sẻ kết quả nghiên cứu chính về kinh nghiệm quốc tế trong việc sử dụng pháp luật thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc và bài học cho Việt Nam.

Gỡ nút thắt trong vấn đề bình đẳng giới tại nơi làm việc

Để gỡ rối được những nút thắt này, TS. Phạm Quốc Lộc và Doanh nghiệp xã hội ECUE đã chia sẻ kinh nghiệm quốc tế về việc sử dụng pháp luật thúc đẩy bình đẳng giới ở nơi làm việc; đưa ra các nghiên cứu cụ thể cũng như đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Bình đẳng giới dựa theo kinh nghiệm quốc tế.

Theo đó, một trong những đề xuất quan trọng bao gồm nghiêm cấm tất cả các hành vi, chính sách, biểu hiện có phân biệt đối xử trên cơ sở giới, cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng, sa thải, giảm lương, giảm phúc lợi, giới hạn đề bạt, đánh giá công việc và có cơ chế khiếu nại, khiếu kiện rõ ràng, xây dựng quy chế, quy định, xác định đơn vị phụ trách, tiến hành các hoạt động nâng cao nhận thức, xây dựng hệ thống nhận báo cáo vụ việc, quy trình điều tra, xử lý tranh chấp kịp thời…

Cấm các hành vi quấy rối tình dụctại nơi làm việc đối với cả lao động nam, lao động nữ và LGBT, đề xuất người lao động phải xây dựng các biện pháp cụ thể để chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, xác định đơn vị phụ trách, quy trình điều tra, xử lý, cơ chế bảo mật thông tin cá nhân liên quan đến hỗ trợ nạn nhân nữ tiếp cận hỗ trợ pháp lý cũng như hỗ trợ tâm lý; xây dựng các chế tài, kể cả chế tài hình sự bảo đảm nghiêm minh.

Khắc phục vấn đề lương không công bằng trong đó các tổ chức có số nhân viên trên 100 thực hiện báo cáo các chỉ số liên quan đến lương giữa nam và nữ.

Tăng tỷ lệ lãnh đạo nữ từ cấp phòng/vụ/ban, trong hội đồng quản trị và lãnh đạo chủ chốt; xây dựng chính sách tuyển dụng chủ động cho quản lý cấp trung; các chương trình hỗ trợ nội bộ cho cán bộ nữ tiềm năng…

Tôn trọng sự đa dạng, chống phân biệt nữ tính, phân bổ nghỉ nuôi con, chăm sóc con cái và gia đình đều cho cả mẹ và bố, các cặp đôi cùng giới cùng với chính sách thai sản cho tất cả các cặp đôi; xây dựng chính sách hỗ trợ lao động nữ quay trở lại làm việc sau khi nghỉ theo chế độ thai sản…

Thực tế Việt Nam đã gia nhập một số công ước quốc tế cơ bản về bình đẳng giới và bình đẳng giới tại nơi làm việc, ví dụ: Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) năm 1980, Công ước số 100 của Tổ chức Lao động quốc tế về trả lương bình đẳng năm 1997, Công ước số 111 của Tổ chức lao động về trả lương bình đẳng năm 1997.

Ngoài ra, UNWOMEN và Tổ chức Hiệp ước Toàn cầu Liên Hiệp Quốc (United Nations Global Compact) cũng đã xây dựng và ban hành nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ từ năm 2010. Đó cũng là cơ sở pháp lý cơ bản, nền tảng để xây dựng bình đẳng giới tại nơi làm việc.

Linh Trang