Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

TÓM TẮT:

Mục tiêu của bài nghiên cứu là thông qua các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại (NHTM) trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên gồm: thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Đây chính là cơ sở để các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nâng cao sự hài lòng của nhân viên, hướng tới việc phát triển đội ngũ nhân viên giỏi trong xu hướng hội nhập hiện nay.

Từ khóa: Sự hài lòng, các yếu tố ảnh hưởng, ngân hàng thương mại, nhân viên, tỉnh Đồng Nai.

1. Đặt vấn đề

Hiện nay một trong những vấn đề đang được coi là rất cấp thiết của giữa các ngân hàng thương mại đó là thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng trong công việc cho đội ngũ nhân viên ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết bởi vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân nhân viên giỏi có trình độ chuyên môn cao. Bài viết này nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng công việc của nhân viên ngành Ngân hàng, cũng như các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Từ đó giúp cho các ngân hàng có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh ngân hàng mình đối với thị trường nhân sự hiện nay.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

Khi nghiên cứu về sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc thường được gắn liền với các lý thuyết như: thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), mô hình đặc điểm công việc của Hackman (1974),… Maslow (1943) cho rằng, khi con người thỏa mãn nhu cầu cấp thấp, sẽ có nhu cầu ở cấp cao và khi thỏa mãn được các nhu cầu đó con người sẽ thỏa mãn và hài lòng. Khác với Maslow, Alderfer (1969) chỉ ra 3 nhu cầu của con người và cả 3 nhu cầu nay đều xuất hiện trong cùng thời điểm, các nhu cầu này có thể bù đắp cho nhau, từ đó giúp con người thỏa mãn, hài lòng với công việc. Smith et al (1969) chỉ ra bản chất công việc, cơ hội đào tạo tăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương tác động đến sự hài lòng của người lao động. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Trần Xuân Thạnh (2015) đã chỉ ra 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn, sự hài lòng công việc của nhân viên như đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc,… Ngoài ra, còn rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, đây cũng chính là cơ sở để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu.

2.2. Mô hình nghiên cứu

Từ tình hình thực tế tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, kế thừa cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. (Sơ đồ 1)

Sơ đồ 1: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên

tại các NHTM

Thu nhập (TN) là số tiền mà nhân viên có được khi làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó. Thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc (Bellingham, 2004).

Đào tạo và thăng tiến (DTTT) có mối quan hệ song hành. Đào tạo nhằm hướng tới mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Mức thỏa mãn hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc,…

Cấp trên (CT) là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Cấp trên thể hiện mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).

Đồng nghiệp (DN) là người cùng làm trong một doanh nghiệp và thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Nhân viên luôn cần sự hỗ trợ giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần thiết, thấy được sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).

Đặc điểm công việc (DDCV) bao gồm sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (R. Hackman & G. Oldman,1974); công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; Ngoài ra, để có được sự hài lòng người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Bellingham, 2004).

Điều kiện làm việc (DKLV): là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004).

Phúc lợi (PL): là những lợi ích mà một người có được từ doanh nghiệp của mình ngoài khoản thu nhập mà người đó kiếm được. Theo Trần Xuân Thạnh (2015), phúc lợi có vai trò tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên. Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), Kreitner và Kinicki (2007) thì sự hài lòng công việc được tạo bởi các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.

3. Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Số liệu thu thập được, tác giả tổng hợp và phân tích bằng phần mềm SPSS.

Theo Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần đảm bảo theo công thức: n ≥ 50 + 8p (với: n là cỡ mẫu, p là số lượng biến độc lập). Nghiên cứu này, số biến độc lập là 7, như vậy kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 106 mẫu. Nghiên cứu gửi đi 550 phiếu khảo sát nhân viên đang làm việc tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, thu về 435 phiếu, phiếu hợp lệ đầy đủ thông tin là 420 phiếu.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Phân tích nhân tố EFA

Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố EFA lần 1, kết quả cho thấy biến CT1, DTTT4 có hệ số Factor Loading < 0.5 nên loại khỏi phân tích EFA, kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 như sau: (Bảng 1)

Bảng 1. Kiểm định KMO và Bartlett's

Nguồn: Phân tích SPSS

Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequacy = 0.858 > 0.5 và Sig = 0.00 < 0.05 nên dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là thích hợp.

Bảng 2. Tổng phương sai trích kết quả EFA

Nguồn: Phân tích SPSS

Eigenvalue = 1.272 > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất.

Tổng phương sai trích (Cumulative %) = 75.309% > 50% điều này chứng tỏ 75.309% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 7 nhân tố được đo lường thông qua 32 biến quan sát. (Bảng 2)

4.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha

Kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát, từ đó loại bỏ những biến không phù hợp và giữ lại các biến phù hợp trong mô hình nghiên cứu.

Bảng 3. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Nguồn: Phân tích SPSS

Kết quả Bảng 3 cho thấy, các biến thang đo của từng yếu tố đều có Corrected Item Total Correlation > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7. Điều này chứng tỏ 32 các biến thang đại diện cho 7 yếu tố là phù hợp.

4.3. Kết quả hồi quy và kiểm định

Bảng 4. Kết quả hồi quy

Nguồn: Phân tích SPSS

Kết quả Bảng 4, cho thấy biến CT, DTTT tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên không có ý nghĩa thống kê. Như vậy, có 5 yếu tố tác động và giải thích được 60.7% đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và có ý nghĩa thống kê (sig. < 0.05).

Nghiên cứu thực hiện thêm các kiểm định khác, kết quả cho thấy mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, không xảy ra hiện tượng tự tương quan và hoàn toàn phù hợp với dữ liệu.

5. Một số giải pháp

Từ kết quả nghiên cứu, các NHTM trên địa bàn tỉnh Đồng Nai có thể nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên thông qua các giải pháp sau: (1) Cải thiện môi trường làm việc sao cho sự phối hợp, giúp đỡ nhau trong công việc giữa các nhân viên với nhau. Trong quá trình đánh giá hiệu quả lao động cần đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên với nhau, khích lệ nhân viên hăng say sáng tạo trong công việc; (2) Cần có chính sách cải thiện chế độ phúc lợi, thu nhập cho nhân viên. Phân phối thu nhập và phúc lợi phải có khích lệ những nhân viên làm việc hiệu quả cao; (3) NHTM khi phân công nhiệm vụ cho nhân viên phải gắn liền khả năng, điểm mạnh của từng nhân viên. Đồng thời rà soát lại quy trình làm việc, để loại bỏ những bước không cần thiết, để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, nhân viên sẽ hứng thú với từng công việc; (4) Bổ sung thêm cơ sở vật chất, máy móc thiết bị phục vụ tốt nhất trong quá trình làm việc của nhân viên trong ngân hàng;

6. Kết luận

Sự hài lòng công việc của nhân viên là yếu tố sống còn của các tổ chức, doanh nghiệp và các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai cũng không ngoại lệ. Kết quả nghiên cứu trên sẽ giúp NHTM tại Đồng Nai có cái nhìn khách quan về sự hài lòng công việc của nhân viên. Từ đó, các NHTM trên địa bàn tỉnh Đồng Nai có những chính sách, định hướng phát triển nhân sự, nhằm thu hút và giữ chân nhân viên có đức, có tài trong thời gian tới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Trần Xuân Thạnh (2015), Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định, Journal of Science, Vol. 5 (1), 113 - 120.
Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà Xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội.
Bellingham (2004), R., Job Satisfaction Survey. Wellness Council of America.
Hackman (1974), J. R & Oldham, G. R., The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobsand the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
Hill, Steve (2008), What make a good work colleague, EzineArticle.com.
Maslow (1943), Abraham H, A Theory of Human Motivation, Psychological Review, Vol. 50, No.4, pp.370 - 396.
Kreitner (2007), A. Kinicki, Organizationalbehavior, McGraw-Hill, New York.
Smith, P.C. (1969), Kendall, L.M. and Hulin, C.L, The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.
Vroom, V.H. (1964), Work and motivation, New York: John Wiley and Sons.
Wesley (2008), J. R. & Muthuswamy, P. R., Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis. XIMB Journal of Management, p. 65 - 74.

THE FACTORS AFFECTING JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES

AT COMMERCIAL BANKS IN DONG NAI PROVINCE

Master. BUI VAN THUY

Lac Hong University

ABSTRACT:

The objective of the study is to adopt factors affecting employees' job satisfaction to improve the job satisfaction of employees working at commercial banks in Dong Nai province. The research results show that factors affecting the job satisfaction of employees as follows: income, colleagues, job characteristics, working conditions, and benefits. This is the basis for commercial banks in Dong Nai province to refer to improving employee satisfaction, aiming to retain and develop good staff in the current integration trend.

Keywords: Satisfaction, factors affecting, commercial banks, employees.