Cựu lãnh đạo tập đoàn U60 'làm lại từ đầu', học sáng tạo nội dung

Sau hơn 30 năm làm việc trong lĩnh vực quản trị nhân sự, từng đảm nhiệm nhiều vị trí lãnh đạo tại các tập đoàn trong nước và quốc tế, Phạm Mạnh Khôi (sinh năm 1973, TP.HCM) bắt đầu nghiêm túc sáng tạo nội dung từ năm 2025. Ông chia sẻ kiến thức về quản trị nhân sự, phát triển sự nghiệp và đời sống công sở. Đối tượng khán giả mục tiêu của kênh là Gen Z và những người trẻ mới bước vào thị trường lao động.

Song, kinh nghiệm nghề nghiệp không đồng nghĩa với việc ông có thể dễ dàng thích nghi với mạng xã hội. Ở tuổi ngoài 50, ông Mạnh Khôi phải học cách kể chuyện ngắn, làm việc cùng đội ngũ trẻ, chủ yếu là Gen Z và xây dựng uy tín cá nhân mà không dựa vào chức danh từng nắm giữ.

Cuộc chuyển đổi số ở tuổi ngoài 50

Ông Phạm Mạnh Khôi bắt đầu làm nghề quản trị nhân sự từ năm 1994. Trong hơn 3 thập kỷ, ông đảm nhiệm nhiều vị trí lãnh đạo quản trị nhân sự cấp cao tại các tập đoàn trong nước và quốc tế, đồng thời tham gia giảng dạy, đào tạo về quản trị nguồn nhân lực.

Từ khi bắt đầu sáng tạo nội dung, ông hướng đến người trẻ đang tìm việc, xây dựng CV, chuẩn bị phỏng vấn, lựa chọn nghề nghiệp và thích nghi với môi trường công sở. Ông cũng muốn chia sẻ góc nhìn về quản trị con người, phát triển nhân tài và năng lực tổ chức cho doanh nghiệp Việt trong bối cảnh AI, công nghệ và thị trường lao động thay đổi nhanh chóng.

Với nhà sáng tạo nội dung ngoài 50 này, việc chia sẻ xuất phát từ mong muốn giúp người đi sau tránh những sai lầm mà ông từng trải qua. Sau nhiều năm làm nghề, ông cho rằng những kinh nghiệm thường hữu ích hơn nếu được chuyển thành kiến thức thực tế mà người trẻ có thể áp dụng.

Rời vị trí lãnh đạo tập đoàn sau 30 năm, ông Mạnh Khôi bắt đầu hành trình làm sáng tạo nội dung số. Ảnh: NVCC.

Dù biết đến TikTok và các nền tảng mạng xã hội từ sớm, ông vẫn có những giới hạn về hình ảnh, phát ngôn và trách nhiệm nghề nghiệp vì ở trong ban lãnh đạo doanh nghiệp. Bước ngoặt đến vào cuối năm 2024, khi ông gặp một nhóm nhà sáng tạo nội dung Gen Z có kinh nghiệm về video ngắn. Hai bên chính thức bắt tay hợp tác.

Để làm nội dung, ông đầu tư thời gian, năng lượng, tài chính cho việc nghiên cứu chủ đề, xây dựng kịch bản, cập nhật kiến thức, quay dựng và thử nghiệm cách kể chuyện. Tuy nhiên, thử thách lớn nhất đối với ông Mạnh Khôi là chấp nhận học lại từ đầu ở tuổi ngoài 50.

Dù có hơn 30 năm kinh nghiệm, ông vẫn phải học từ các thành viên trẻ cách thu hút sự chú ý trong những giây đầu video, điều chỉnh nhịp kể, sử dụng hình ảnh, âm thanh và hiểu phản ứng của khán giả. Khi những câu chuyện của một người thuộc thế hệ 7X được hàng nghìn người trẻ đón nhận, ông nhận ra khoảng cách thế hệ có thể thu hẹp nếu các bên sẵn sàng lắng nghe nhau.

Tuy nhiên, ông Mạnh Khôi không muốn đánh đổi giá trị nội dung để chạy theo lượt xem. Ông cho rằng áp lực lớn nhất không phải là mỗi ngày phải nghĩ ra video gì, mà là bảo đảm điều mình chia sẻ thực sự hữu ích. Một video giúp người trẻ chuẩn bị phỏng vấn tốt hơn, hiểu rõ hơn về nghề nghiệp hoặc tránh một sai lầm nơi công sở luôn có ý nghĩa với ông.

Khi không còn chức danh và doanh nghiệp

Hành trình này cũng đặt ra câu hỏi về giá trị của kinh nghiệm khi không còn đi kèm chức danh. Ông Mạnh Khôi từng được mời làm diễn giả tại các chương trình, trường đại học và cộng đồng nhân sự. Song, khi bước lên mạng xã hội, ông nhận ra người xem không nhất thiết quan tâm đến một người từng là CEO hay giám đốc quản trị nhân sự. Trong một video 60 giây, khán giả có thể lướt qua nhanh chóng nếu nội dung không đủ sức giữ họ lại.

Vì vậy, ông xem việc xây dựng kênh là quá trình kiểm chứng giá trị cá nhân trong một môi trường khác, nơi chức danh không thể thay thế khả năng truyền đạt và sự hữu ích của thông tin.

Ở tuổi ngoài 50, ông Mạnh Khôi chọn học lại từ đầu cách làm video ngắn cùng đội ngũ Gen Z. Ảnh: NVCC.

Khi chuyển sang làm việc độc lập, ông Mạnh Khôi cũng phải thích nghi với cách vận hành khác so với môi trường doanh nghiệp. Nếu trước đây ông có hệ thống, quy trình và đội ngũ hỗ trợ, công việc hiện tại đòi hỏi từng thành viên chủ động hơn với phần việc của mình.

Khó khăn đáng kể nằm ở việc phối hợp giữa các thế hệ. Ông Khôi quen với kế hoạch, cấu trúc và thời hạn công việc, trong khi đội ngũ Gen Z có tốc độ nhanh, nhiều ý tưởng và khả năng nắm bắt xu hướng hình ảnh, âm thanh. Những khác biệt ban đầu dẫn đến tranh luận, thậm chí có lúc khiến các thành viên nghi ngờ khả năng tiếp tục hợp tác.

Theo ông, quản trị một đội ngũ đa thế hệ không phải buộc người trẻ làm việc giống thế hệ trước, mà là tạo khoảng trống để mỗi bên phát huy thế mạnh. Từ cuối năm 2024 đến nay, nhóm vẫn tiếp tục đồng hành và phát triển các dự án chung.

Công việc sáng tạo nội dung cũng làm thay đổi nguồn thu của ông Khôi. So với giai đoạn làm việc toàn thời gian ở vị trí giám đốc hoặc thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp, thu nhập hiện tại có thời điểm chỉ bằng khoảng một nửa. Nguồn thu chủ yếu đến từ hợp tác nhãn hàng, đào tạo, tư vấn và các dự án liên quan đến chuyên môn. Ông cho biết khá chọn lọc đối tác, không muốn tối đa hóa doanh thu bằng cách làm việc quá sức hoặc gây áp lực lên cả ekip.

Sự thay đổi này khiến thu nhập trở nên khó dự đoán hơn, nhưng cũng đem lại mức độ chủ động nhất định. Thay vì nhận lương từ một tổ chức, ông Khôi hiện dựa nhiều hơn vào uy tín cá nhân, kiến thức và giá trị mà thị trường ghi nhận.

Với một người trải qua nhiều vị trí trong lĩnh vực quản trị nhân sự, bước chuyển sang sáng tạo nội dung không chỉ là thay đổi phương thức truyền đạt. Đó còn là quá trình học cách làm việc với thế hệ mới, xây dựng giá trị độc lập với chức danh và tìm cách để kinh nghiệm nghề nghiệp tiếp tục có ích.