Đánh giá đúng để phát huy tốt năng lực của đội ngũ cán bộ

Từ yêu cầu đó, Hà Nội đang từng bước chuyển từ đánh giá định tính sang đánh giá bằng mục tiêu, sản phẩm và hiệu quả, gắn kết quả thực hiện nhiệm vụ với công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí và sử dụng cán bộ.

Cán bộ Điểm hỗ trợ Trung tâm Phục vụ hành chính công Hà Nội, Chi nhánh số 3 hướng dẫn người dân giải quyết thủ tục hành chính. Ảnh: PV

Đánh giá thực chất, khắc phục tình trạng nể nang, hình thức

Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 15-10-2026 của Trung ương về tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp và đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ, xác định việc đổi mới thực chất việc đánh giá là một trong năm nội dung cốt lõi. Nghị quyết yêu cầu lấy phẩm chất, năng lực, uy tín và kết quả, sản phẩm công việc làm thước đo chủ yếu; khắc phục đánh giá hình thức, bình quân, nể nang, né tránh.

Đánh giá không chỉ căn cứ hồ sơ, báo cáo, nhận xét chung chung mà phải dựa vào kết quả nhiệm vụ và sản phẩm cụ thể, có thể kiểm chứng; phân biệt người làm tốt với người chưa tốt, người thực sự dám làm với người chỉ làm tròn quy trình, người có đóng góp thực chất với người có thành tích chủ yếu trên báo cáo. Kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất trong đào tạo, bố trí, sử dụng, đề bạt, trọng dụng hoặc thay thế cán bộ; không để việc đánh giá tách rời việc sử dụng cán bộ. Như vậy, kết quả đánh giá phải được đặt trong mối liên hệ với các khâu của công tác cán bộ, không dừng ở nhận xét, xếp loại.

Nghị quyết yêu cầu đổi mới tư duy công tác cán bộ, xuất phát từ nhiệm vụ để lựa chọn, xây dựng và phát triển đội ngũ; xác định chức năng, vị trí việc làm và năng lực cần thiết trước khi lựa chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng. Bởi sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, khối lượng công việc và yêu cầu năng lực của cán bộ cấp xã đã thay đổi lớn. Nếu vẫn đánh giá, bố trí cán bộ chủ yếu theo chức danh, thâm niên hoặc kinh nghiệm trước đây thì khó đáp ứng yêu cầu.

Nghị quyết cũng yêu cầu đổi mới cơ chế phát hiện, tạo nguồn, lựa chọn, sử dụng cán bộ theo hướng rộng mở, thực chất; khắc phục tạo nguồn khép kín, cục bộ; chuẩn bị đội ngũ kế cận từ sớm, từ xa. Đồng thời, chú trọng phát hiện, đào tạo, sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ khoa học, kỹ thuật và người có năng lực nổi trội.

Cùng với đó là tạo động lực để cán bộ cống hiến, khuyến khích, bảo vệ người dám đổi mới, sáng tạo vì lợi ích chung; kiên quyết sàng lọc, thay thế người không đáp ứng yêu cầu. Nghị quyết yêu cầu khắc phục tình trạng cán bộ yếu kém, trì trệ, né tránh trách nhiệm nhưng vẫn được bố trí, sử dụng kéo dài; thực hiện rà soát, sàng lọc, bố trí lại, miễn nhiệm hoặc thay thế những người không đáp ứng yêu cầu.

Ngoài ra, đổi mới phải đi đôi với kiểm soát quyền lực, đề cao trách nhiệm cấp ủy, người đứng đầu; bảo đảm công tâm, khách quan, công khai, minh bạch theo quy định của Đảng. Phân định trách nhiệm trong đánh giá, đề xuất, thẩm định, giới thiệu, quyết định và kiểm tra công tác cán bộ; xây dựng cơ sở dữ liệu chính xác, cập nhật thường xuyên, ứng dụng công nghệ số, trí tuệ nhân tạo hỗ trợ đánh giá. Dữ liệu, công nghệ không thay thế đánh giá toàn diện phẩm chất, năng lực, uy tín của cán bộ.

Cán bộ phường Hoàn Kiếm thực hiện việc đánh giá trên Hanoiwork. Ảnh: NB

Lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá

Tại thành phố Hà Nội, từ đầu năm 2026, Ban Tổ chức Thành ủy đã tham mưu đổi mới đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, lấy tiến độ, chất lượng, hiệu quả và trách nhiệm cá nhân làm tiêu chí. Việc này nhằm khắc phục tình trạng một số đơn vị đánh giá nặng định tính, kết quả chưa lượng hóa đồng đều, mối liên hệ giữa kết quả cá nhân và nhiệm vụ chính trị của cơ quan chưa chặt chẽ.

Theo đó, Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành các quy định đổi mới công tác đánh giá cán bộ và triển khai phương pháp OKR/KPI trên nền tảng HanoiWork. Mỗi nhiệm vụ xác lập mục tiêu cụ thể, theo dõi xuyên suốt và đánh giá bằng sản phẩm đầu ra. Phương châm “6 rõ”, “1 xuyên suốt” giúp xác định trách nhiệm, hạn chế giao việc chung chung; nhiệm vụ được theo dõi, đánh giá trên hệ thống. Trong 6 tháng đầu năm 2026, 183/183 cơ quan, đơn vị thiết lập danh mục nhiệm vụ, sản phẩm dùng chung, tạo lập 877.672 nhiệm vụ, trong đó 13.393 nhiệm vụ chiến lược. Tháng 8-2026, 42.359 cán bộ được đánh giá theo KPI/OKR, gồm 414 cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý.

Đến năm 2030, thành phố đặt mục tiêu 100% công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thuộc thẩm quyền UBND thành phố được đánh giá gắn với sản phẩm, tiến độ, chất lượng, hiệu quả, kỷ luật, kỷ cương, năng lực phối hợp và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp.

Đặc biệt, mới đây, Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết số 30-NQ/TW, trong đó xác định 12 nhiệm vụ theo lộ trình và 4 nhiệm vụ thường xuyên về xây dựng đội ngũ, đổi mới công tác cán bộ. Theo đó, thành phố tập trung hoàn thiện vị trí việc làm, cơ cấu đội ngũ, quản lý biên chế; hoàn thiện quy định về công tác cán bộ, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng trong quý I-2027. Khung dự báo nhu cầu, định hướng phát triển đội ngũ đến năm 2030, tầm nhìn 2045 dự kiến hoàn thành trong quý II-2027.

Với nhiệm vụ thường xuyên, thành phố yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm và khung năng lực; quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, luân chuyển phải đồng bộ, phù hợp yêu cầu nhiệm vụ. Đào tạo chú trọng năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện, xử lý tình huống và kỹ năng số; kết quả vận dụng kiến thức, chất lượng, tiến độ công việc sau đào tạo là căn cứ phát triển cán bộ.

Bên cạnh đó, thành phố hoàn thiện cơ chế đánh giá, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Việc đánh giá gắn với sản phẩm, hiệu quả, khả năng tháo gỡ điểm nghẽn, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp và OKR/KPI; đồng thời tôn vinh cán bộ, tập thể có sáng kiến, sản phẩm thực chất, không chạy theo số lượng…

Tại hội nghị thông qua dự thảo báo cáo kiểm tra, giám sát năm 2026 đối với Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm ghi nhận những kết quả tích cực trong công tác cán bộ của Thủ đô. Theo đó, việc kiện toàn, bố trí đội ngũ cán bộ cho 126 xã, phường được triển khai với khối lượng công việc lớn. Bộ máy cơ bản đã hoạt động liên tục, không để xảy ra gián đoạn lớn và phục vụ tốt nhân dân, doanh nghiệp.

Từ đó, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu công tác cán bộ của Thủ đô giai đoạn tới phải cao hơn, rộng hơn, mạnh mẽ hơn, quyết liệt hơn, nhanh hơn, khẩn trương hơn. Thủ đô phải đi đầu trong xây dựng đội ngũ cán bộ. Thước đo của cán bộ Thủ đô là hiệu quả công việc, là chuyển biến của địa bàn và niềm tin của nhân dân.

Để làm được điều này, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu Hà Nội hoàn thiện vị trí việc làm, khung năng lực, cơ chế phân cấp trong công tác cán bộ; xác định đổi mới công tác đánh giá cán bộ là khâu đột phá và cán bộ muốn sử dụng được phải có đánh giá; nâng cao chất lượng quy hoạch, đào tạo, tạo nguồn, luân chuyển đáp ứng yêu cầu phát triển dài hạn của Thủ đô; thực hiện thực chất cơ chế thu hút, trọng dụng nhân tài; quản trị đội ngũ bằng dữ liệu, tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực…

Có thể thấy, đổi mới đánh giá cán bộ không chỉ là thay đổi tiêu chí hay bổ sung công cụ số mà phải tạo chuyển biến trong cách nhìn nhận, lựa chọn và sử dụng con người. Khi phẩm chất, năng lực, trách nhiệm và sản phẩm công việc được xem xét thực chất, kết quả đánh giá gắn với cơ hội phát triển hoặc sàng lọc, công tác cán bộ mới góp phần nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ.