Đổi mới công tác cán bộ: Nhìn từ hai nghị quyết mới của Trung ương

Hướng dẫn cán bộ và người dân thực hiện kỹ năng số

Với Huế, yêu cầu ấy cấp thiết khi vị thế thành phố trực thuộc Trung ương và mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đặt ra những nhiệm vụ quản trị phức tạp hơn. Tiềm năng văn hóa, di sản chỉ chuyển thành nguồn lực khi bộ máy đủ năng lực kiến tạo và tổ chức thực hiện.

Ngày 25/10/2026, Ban Thường vụ Thành ủy Huế ban hành Kế hoạch 111-KH/TU thực hiện Kết luận 107-KL/TW về hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, cùng Kế hoạch 112-KH/TU thực hiện Nghị quyết 30-NQ/TW. Hai kế hoạch gắn đổi mới công tác cán bộ với tổ chức bộ máy, quản lý biên chế, xây dựng thành phố phát triển nhanh, bền vững, hiện đại, giàu bản sắc.

Từ lựa chọn đúng người đến tạo dựng năng lực hành động

Nghị quyết 30 và Nghị quyết 31 gắn công tác cán bộ với xây dựng, chỉnh đốn Đảng, nâng cao năng lực lãnh đạo bằng chất lượng tổ chức, con người và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.

Cụ thể hóa tinh thần đó, Kế hoạch 111 yêu cầu xác định vị trí việc làm theo chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, sản phẩm và năng lực cần thiết; không lấy nhân sự, ngạch, bậc lương hoặc biên chế hiện có để hợp thức hóa hiện trạng, không áp dụng máy móc tỷ lệ tinh giản bình quân. Công việc phải được nhận diện đúng trước khi bố trí người.

Sau sắp xếp, nhiệm vụ có thể chuyển cấp, tăng trách nhiệm, đòi hỏi chuyên môn mới. Chưa làm rõ công việc, tình trạng thiếu người có năng lực, bố trí chưa phù hợp vẫn có thể kéo dài. Thành ủy vì thế yêu cầu kiểm chứng khối lượng, độ phức tạp, điều kiện thực hiện, ưu tiên điều chuyển, đào tạo và sử dụng hiệu quả nhân lực trước khi đề xuất điều chỉnh biên chế.

Với Huế, cán bộ quản lý đô thị phải hiểu yêu cầu bảo vệ cảnh quan, di sản; cán bộ văn hóa biết kết nối bảo tồn với phát triển; cán bộ đầu tư biết phối hợp giải quyết thủ tục, đồng hành cùng doanh nghiệp đúng pháp luật. Ở xã, phường, năng lực xử lý công việc trực tiếp càng quyết định chất lượng vận hành chính quyền hai cấp.

Kế hoạch 112 xác định xây dựng đội ngũ có năng lực quản trị hiện đại, làm chủ khoa học, công nghệ, chuyển đổi số và hội nhập; đến năm 2030, toàn bộ vị trí lãnh đạo, quản lý từ thành phố đến cơ sở được xác định rõ tiêu chuẩn, khung năng lực và tiêu chí đánh giá định lượng.

Cán bộ xã phường tiếp nhận, xử lý hồ sơ bộ phận một cửa.

Đánh giá thực chất để trọng dụng thực tài

Khi đánh giá chung chung, thành tích chia đều, hạn chế khó quy trách nhiệm, người tận tâm dễ bị hòa lẫn với người làm việc cầm chừng.

Kế hoạch 112 lấy đức làm gốc, thực tài làm trọng, sản phẩm, kết quả, hiệu quả và cống hiến làm thước đo; đặt mục tiêu đến năm 2030, toàn bộ cán bộ lãnh đạo, quản lý được giao nhiệm vụ, đánh giá định kỳ trên cơ sở kết quả và dữ liệu số hóa được kiểm chứng. Kết quả của người đứng đầu phải gắn với hoạt động của cơ quan và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp.

Đáng chú ý, thành phố đặt mục tiêu hằng năm trên 90% người dân, doanh nghiệp hài lòng với sự phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở. Chỉ tiêu ấy phải thúc đẩy cải thiện quy trình phục vụ, để sự hài lòng hình thành từ trải nghiệm thực tế.

Đánh giá cần công bằng với người nhận việc khó, xử lý tồn đọng, ghi nhận đóng góp tạo nền tảng lâu dài. Kế hoạch 111 lưu ý không áp dụng cơ học cách tính hồ sơ hành chính đối với công việc tham mưu, nghiên cứu, thẩm định và nhiệm vụ đặc thù.

Trong bảo tồn di sản, số sự kiện hay tiến độ giải ngân mới phản ánh một phần công việc. Chất lượng tu bổ, sự tiếp nối của nghề truyền thống, lợi ích cộng đồng cần thời gian kiểm chứng. Thước đo thiếu chiều sâu dễ thúc đẩy thành tích trước mắt, ảnh hưởng lợi ích lâu dài.

Kế hoạch 112 định hướng hình thành cơ hội phát triển tương xứng giữa cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn sâu, đồng thời thu hút nhân lực chất lượng cao ở các lĩnh vực then chốt. Người tài cần nhiệm vụ phù hợp, điều kiện làm việc và sự ghi nhận cống hiến.

 Theo dõi, tiếp nhận và xử lý thông tin của người dân qua Trung tâm IOC

Kiểm soát quyền lực, tiếp sức cho người dám làm

Một chủ trương đúng có thể chậm thực hiện bởi sự né tránh trách nhiệm. Mỗi dự án chậm xử lý, mỗi hồ sơ chuyển vòng đều làm tăng chi phí, giảm niềm tin và bỏ lỡ cơ hội.

Thành ủy yêu cầu phân công rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ thẩm quyền, rõ thời hạn, rõ sản phẩm; gắn quyền hạn với trách nhiệm cá nhân và hệ quả của quyết định cán bộ. Khi công việc liên quan nhiều cơ quan, phải xác định đầu mối chủ trì, trách nhiệm phối hợp, chia sẻ thông tin để khắc phục tình trạng đùn đẩy.

Kế hoạch 112 yêu cầu kịp thời xem xét, xử lý cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, uy tín giảm sút hoặc không đáp ứng vị trí, không chờ hết nhiệm kỳ hay thời hạn bổ nhiệm. Đồng thời, cán bộ còn hạn chế nhưng có khả năng khắc phục phải được xác định yêu cầu, thời hạn và đánh giá lại.

Kiểm soát quyền lực phải gắn với bảo vệ người đổi mới vì lợi ích chung. Kế hoạch đặt nhiệm vụ cụ thể hóa cơ chế tôn vinh, trọng dụng, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm; với việc mới, khó, chưa có tiền lệ, phải làm rõ mục tiêu, thẩm quyền, phạm vi thực hiện và cơ chế kiểm soát, phân biệt rủi ro khách quan với vụ lợi, cố ý làm trái.

Với đô thị di sản Huế, bảo tồn, phát triển không gian đô thị, công nghiệp văn hóa và thu hút đầu tư đều cần quyết định có căn cứ, đủ trách nhiệm. Sự thận trọng phải giúp nâng chất lượng quyết định; người được giao quyền phải sử dụng quyền hạn để giải quyết công việc đúng lúc.

Đưa văn hóa phụng sự vào hoạt động công quyền

Tinh thần văn hóa lãnh đạo, văn hóa cầm quyền và văn hóa liêm chính trong Nghị quyết 31 cần hiện diện trong cách dùng người, tiếp nhận phản biện, phục vụ nhân dân; sự chuẩn mực phải đi cùng tinh thần chủ động, trách nhiệm đến cùng.

Kế hoạch 112 đặt yêu cầu phát huy giám sát, phản biện xã hội, đối thoại định kỳ và tiếp nhận phản ánh qua Hue-S; xác định trách nhiệm tiếp thu, giải trình, khắc phục của người đứng đầu. Báo chí cần giải thích chính sách, phản ánh vướng mắc, phát hiện cách làm hiệu quả, góp phần kiểm chứng chủ trương.

Thành ủy yêu cầu chuẩn hóa, liên thông dữ liệu cán bộ, ứng dụng công nghệ và trí tuệ nhân tạo để hỗ trợ công việc, đồng thời khẳng định công nghệ không thay thế thẩm định của tổ chức và trách nhiệm quyết định. Dữ liệu phải chính xác, được kiểm chứng, cập nhật và sử dụng đúng thẩm quyền.

Trước mắt, cần hoàn thành nhiệm vụ cấp thiết trong quý IV/2026, chuẩn bị biên chế giai đoạn 2027–2031; gắn rà soát vị trí với đào tạo, bố trí, đánh giá cán bộ. Năm 2027 được Kế hoạch 112 xác định là năm tập trung theo dõi chất lượng cán bộ để đánh giá chuyển biến.

Sức thuyết phục của đổi mới phải thể hiện ở công việc được giải quyết tốt hơn, người có năng lực được tin dùng, người né tránh phải chịu trách nhiệm. Khi văn hóa phụng sự trở thành năng lực hành động, Huế sẽ có thêm nền tảng con người để hiện thực hóa vị thế mới và khát vọng phát triển.