Giám đốc marketing lương 165 triệu/tháng đòi bồi thường 6,5 tỷ khi bị nghỉ việc

Bị cho nghỉ việc, nữ giám đốc đòi hơn 6,5 tỷ đồng

Bà Nguyễn Hồ Huyền T. (TPHCM) làm việc tại Công ty S. từ tháng 8/2018, trải qua 2 tháng thử việc trước khi ký hợp đồng lao động. Từ ngày 6/10/2019, bà T. ký hợp đồng có thời hạn đến ngày 30/9/2022, giữ chức Giám đốc trung tâm marketing. 

Mức lương theo hợp đồng của bà T. là 164,5 triệu đồng/tháng, cùng phụ cấp ăn trưa và phụ cấp đi lại, tổng cộng 170,23 triệu đồng/tháng.

Ngày 28/7/2020, bà T. nhận được văn bản thông báo hợp đồng lao động sẽ chấm dứt từ ngày 1/8/2020 với lý do Công ty S. dư thừa nhân sự, phải cắt giảm chi phí do ảnh hưởng của Covid-19 và cơ cấu lại tổ chức, trong đó vị trí Giám đốc trung tâm marketing không còn cần thiết.

Bà T. cho rằng việc chấm dứt hợp đồng của Công ty S. là trái pháp luật vì doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ các thủ tục khi thay đổi cơ cấu và cũng không bảo đảm thời hạn báo trước.

Sau đó, Công ty S. có email giải thích về việc tái cơ cấu tổ chức, giải thể Trung tâm Marketing và cho biết phương án đã được cơ quan quản lý lao động chấp thuận.

Cho rằng mình bị chấm dứt hợp đồng trái luật, bà T. khởi kiện, yêu cầu Công ty S. thanh toán tổng cộng hơn 6,5 tỷ đồng. 

Nữ giám đốc marketing lương 165 triệu/tháng đòi bồi thường hơn 6,5 tỷ khi bị công ty cho nghỉ việc. Ảnh minh họa: Nam Khánh

Trong đó, bà yêu cầu bồi thường 2 tháng tiền lương hơn 340 triệu đồng; tiền lương trong 26 tháng còn lại của hợp đồng hơn 4,4 tỷ đồng; khoản bảo hiểm gần 193,5 triệu đồng; tiền do vi phạm thời hạn báo trước hơn 208,9 triệu đồng; thêm 2 tháng lương nếu không được nhận trở lại làm việc hơn 340 triệu đồng.

Bà T. còn yêu cầu hơn 42,5 triệu đồng liên quan thời gian thử việc, gần 61,9 triệu đồng tiền 8 ngày nghỉ phép chưa sử dụng và 40.000 USD, tương đương 930 triệu đồng, là giá trị cổ phần được cho là Công ty S. đã cam kết thưởng.

Công ty S. Thừa nhận quá trình làm việc và mức lương của bà T., nhưng do doanh nghiệp gặp khó khăn nên phải cắt giảm nhân sự và dự kiến tái cơ cấu, sáp nhập Trung tâm Marketing vào trung tâm khác.

Theo công ty., bà S. - phụ trách nhân sự, đã nhiều lần trao đổi với bà T. về phương án thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Ngày 28/7/2020, bà S. gửi email thông tin về thay đổi cơ cấu tổ chức đối với việc làm của bà T. Thư này không phải thông báo chấm dứt hợp đồng của Công ty S. mà do bà S. tự gửi, không đóng dấu, không nhân danh công ty hoặc người đại diện theo pháp luật của công ty.

Công ty ban hành quyết định tạm đình chỉ công việc với bà T. từ 6-31/8/2020 để làm rõ việc bà có dấu hiệu vi phạm Luật Lao động, nội quy công ty không. Ngày 28/8/2020, Công ty có quyết định yêu cầu bà T. trở lại làm việc từ 1/9/2020. Tuy nhiên, bà T. không đi làm và cho rằng hợp đồng đã chấm dứt.

Vì vậy, Công ty S. lập luận chính bà T. đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phản tố, yêu cầu bà bồi thường hơn 247 triệu đồng.

Tại bản án sơ thẩm ngày 30/9/2025, TAND Khu vực 6, TPHCM chấp nhận một phần yêu cầu của bà T., buộc Công ty S. thanh toán hơn 1,5 tỷ đồng, gồm tiền lương, khoản bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, tiền nghỉ phép và giá trị khoản thưởng cổ phần quy đổi thành tiền.

Tòa sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu về bồi thường bảo hiểm, thêm 2 tháng lương để chấm dứt hợp đồng và khoản tiền liên quan khác. Yêu cầu phản tố của Công ty S. cũng bị bác.

Cấp phúc thẩm yêu cầu công ty phải thanh toán hơn 585 triệu đồng

Không đồng ý với bản án sơ thẩm, ngày 14/10/2025, Công ty S. kháng cáo toàn bộ bản án, đề nghị bác các yêu cầu của bà T. và chấp nhận yêu cầu phản tố.

Tại cấp phúc thẩm, Công ty S. tiếp tục khẳng định email ngày 28/7/2020 do bà S. ký và gửi không phải quyết định của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, HĐXX phúc thẩm xác định bà S. được bổ nhiệm quyền Giám đốc nhân sự từ ngày 1/3/2020, có hiệu lực từ ngày 10/7/2020; trong đó cho phép bà ký hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động và thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng.

Do đó, HĐXX nhận định việc Công ty S. cho rằng bà S. tự ý gửi thông báo cho bà T. không đại diện cho doanh nghiệp là không có cơ sở.

Dù công ty không ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng, nhưng nội dung thư đã thể hiện việc chấm dứt kể từ ngày 1/8/2020. HĐXX cho rằng cách hiểu của bà T. về việc Công ty S. chấm dứt hợp đồng như nhận định của tòa cấp sơ thẩm là có cơ sở chấp nhận.

Tòa cũng xác định Công ty S. không chứng minh được đã thực hiện đầy đủ thủ tục pháp luật khi tái cơ cấu, đồng thời không chứng minh được căn cứ về tình trạng dư thừa lao động. Do đó, việc chấm dứt hợp đồng với bà T. là trái pháp luật và doanh nghiệp còn vi phạm thời hạn báo trước 27 ngày.

Tuy nhiên, HĐXX phúc thẩm không chấp nhận toàn bộ yêu cầu bồi thường tiền lương của bà T. Mức lương được xác định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng là 165,23 triệu đồng/tháng, do từ ngày 1/4/2020 Công ty S. đã dừng khoản phụ cấp đi lại.

Mặc dù chấm dứt hợp đồng từ 1/8/2020, nhưng sau đó doanh nghiệp có quyết định yêu cầu bà T. trở lại làm việc từ 1/9/2020. Bà T. gửi email từ chối trở lại và khẳng định hợp đồng đã chấm dứt. HĐXX cho rằng đây là ý chí của bà T., không phải trường hợp Công ty S. không cho bà được làm việc.

Vì vậy, bà T. chỉ được xem xét trả tiền lương từ 1/8-1/9/2020. Công ty đã trả đủ lương tháng 8/2020.

HĐXX buộc Công ty S. bồi thường 2 tháng tiền lương do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, tương đương hơn 330,4 triệu đồng; bồi thường 27 ngày không báo trước, hơn hơn 202,7 triệu đồng.

Về tiền nghỉ phép, Công ty S. cho rằng bà T. đã sử dụng 9 ngày phép nhưng không cung cấp được tài liệu chứng minh. Cấp phúc thẩm xác định bà T. được hưởng 7 ngày phép tương ứng thời gian làm việc trong năm 2020, trị giá hơn 52,5 triệu đồng.

Đối với khoản bảo hiểm gần 193,5 triệu đồng, HĐXX xác định Công ty S. đã đóng bảo hiểm cho bà T. đến tháng 8/2020 nên không có căn cứ chấp nhận yêu cầu này.

Yêu cầu thêm 2 tháng lương để chấm dứt hợp đồng cũng bị bác do Công ty S. từng yêu cầu bà T. trở lại làm việc nhưng bà từ chối.

Đáng chú ý, cấp phúc thẩm cũng bác khoản 930 triệu đồng mà cấp sơ thẩm đã chấp nhận liên quan đến chương trình thưởng cổ phần.

Từ đó, HĐXX phúc thẩm chấp nhận một phần kháng cáo của Công ty S., sửa bản án sơ thẩm. Công ty S. phải thanh toán cho bà T. hơn 585 triệu đồng. Yêu cầu phản tố của Công ty S. cũng không được chấp nhận do doanh nghiệp là bên chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

(Bài viết dựa trên Bản án số 115/2026/LĐ-PT ngày 22/6/2026 của TAND TPHCM).