Lương nhóm quản lý, lãnh đạo từ 100 - 500 triệu đồng/tháng

Sau chuỗi biến động kéo dài của kinh tế toàn cầu từ đại dịch, lạm phát cho đến những đứt gãy và tái cấu trúc chuỗi cung ứng thị trường lao động Việt Nam bước vào năm 2026 với một trạng thái mới: bớt chao đảo hơn, nhưng thận trọng hơn trong từng quyết định. Sự dịch chuyển này thể hiện rõ qua bức tranh tiền lương, khi tăng trưởng thu nhập không còn lan tỏa đại trà, mà phân hóa ngày càng rõ theo ngành nghề, kỹ năng và giá trị đóng góp thực chất của từng vị trí.

Theo báo cáo lương và thị trường lao động 2026 của Navigos Group, khảo sát hơn 1.600 người lao động và trên 250 doanh nghiệp cho thấy, sau giai đoạn phục hồi 2024–2025, mặt bằng thu nhập nhìn chung được giữ ổn định. Điều này phản ánh cách doanh nghiệp đang điều chỉnh chính sách đãi ngộ theo hướng thận trọng, nhằm cân bằng giữa kiểm soát chi phí vận hành và duy trì năng lực cạnh tranh trong thu hút, giữ chân nhân sự, trong bối cảnh thị trường lao động tiếp tục chịu tác động từ biến động kinh tế vĩ mô.

Tuy vậy, ở các vị trí điều hành và vai trò then chốt, lương trăm triệu không còn là điều hiếm gặp, khi thị trường sẵn sàng chi trả ở mức rất cao cho những cá nhân tạo tác động thực sự. Thu nhập của nhóm lãnh đạo cấp cao hiện dao động từ trên 100 triệu đến gần 500 triệu đồng mỗi tháng, tùy ngành nghề và quy mô doanh nghiệp, cho thấy lương trăm triệu đang được phân bổ ngày càng rõ theo giá trị tạo ra, thay vì dàn trải theo mặt bằng chung.

Thị trường lao động bước vào giai đoạn phân tầng

Trong bức tranh thị trường lao động năm 2026, điều đáng chú ý không phải là mặt bằng lương có tăng mạnh hay không, mà là cách tiền lương được phân bổ lại một cách có chủ đích. Doanh nghiệp không còn tăng lương theo chiều rộng, mà dồn ngân sách cho những vị trí có khả năng tác động trực tiếp đến tăng trưởng, hiệu quả vận hành và quản trị rủi ro. Lương cao, vì thế, không đến từ sự an toàn hay quen thuộc, mà đến từ giá trị thực sự mà một cá nhân có thể tạo ra trong hệ thống.

Lương trăm triệu vẫn hiện diện, nhưng chỉ tập trung ở một nhóm rất hẹp. Đó là các vị trí quản lý cấp cao, tiếp đến là quản lý cấp trung, cùng với các chuyên gia công nghệ, trí tuệ nhân tạo (AI), đặc biệt trong các doanh nghiệp FDI hoặc tổ chức tài chính có quy mô đủ lớn. Điểm chung của những vị trí này nằm ở khả năng tạo ra tác động đo đếm được đối với tổ chức.

Trong lĩnh vực ngân hàng, một giám đốc công nghệ thông tin (CIO) cho biết thu nhập của vị trí này có thể lên tới 300–500 triệu đồng mỗi tháng. Nhưng mức chi trả đó không dành cho vai trò “quản lý hệ thống” thuần túy. CIO ngày nay phải gánh đồng thời bài toán công nghệ, dữ liệu, an toàn thông tin và đóng vai trò cầu nối giữa chiến lược số với mục tiêu kinh doanh, doanh thu và thị phần. Lương cao, vì rủi ro và trách nhiệm cũng ở mức rất cao.

Ở khối tài chính – chứng khoán, thu nhập quanh ngưỡng 100 triệu đồng mỗi tháng đang trở thành mặt bằng phổ biến hơn cho các vị trí giám đốc cấp cao. Tuy nhiên, phần vượt trội không đến từ lương cố định, mà từ kết quả kinh doanh, khả năng mở rộng thị phần và hiệu quả sử dụng vốn. Tiền lương ở đây không còn mang tính “định danh”, mà là phần thưởng gắn với hiệu suất.

Ngay cả trong hệ sinh thái startup công nghệ, lương cao cũng đang dịch chuyển về phía người trẻ. Một nhân sự công nghệ với ba năm kinh nghiệm chia sẻ mức thu nhập đã đạt khoảng 70 triệu đồng mỗi tháng và còn dư địa tăng nếu tiếp tục tạo giá trị. Trong năm 2026, việc các chuyên gia công nghệ, dữ liệu, AI dưới năm năm kinh nghiệm tiệm cận ngưỡng 100 triệu đồng không còn là ngoại lệ.

Với đội ngũ trẻ có độ tuổi trung bình 24–25, lương cao là quan trọng nhưng chưa đủ, mà quan trọng hơn là môi trường học hỏi, cơ hội được làm thật, chịu trách nhiệm thật. Ảnh: Quỳnh Anh

Nếu năm 2024, nhiều doanh nghiệp còn tăng lương mang tính phòng thủ để giữ người, thì trong năm 2025 và dự báo cho thời gian tới, tiền lương đã trở thành công cụ phân tầng nhân sự. Doanh nghiệp sẵn sàng trả rất cao cho một nhóm nhỏ “đúng người – đúng vai”, đồng thời giữ mặt bằng chung ở mức ổn định. Hai quỹ đạo thu nhập hình thành rõ rệt: một bên là nhóm được trả giá rất cao, bên còn lại là phần lớn người lao động chỉ tăng nhẹ hoặc đi ngang.

Khi thâm niên và chức danh không còn là thước đo thu nhập

Năm 2024, lương trăm triệu không phải là không có. Nhưng nhóm hưởng mức thu nhập này rất hẹp và khá “truyền thống”. Đó chủ yếu là các vị trí lãnh đạo cấp cao trong ngân hàng, tài chính, bất động sản hoặc doanh nghiệp lớn, với thâm niên dài, độ tuổi cao và vai trò quản lý tổng thể. Lương cao khi đó gắn chặt với chức danh, quy mô tổ chức và số năm cống hiến.

Ở tầng trung, mức lương trên 100 triệu đồng trong năm 2024 gần như vẫn là “trần” đối với phần lớn người lao động. Ngay cả trong lĩnh vực công nghệ, đa số chuyên gia phải có từ 7–10 năm kinh nghiệm mới tiệm cận được ngưỡng này. Thị trường khi đó ưu tiên ổn định, phục hồi và giữ người, nên tiền lương mang tính “đỡ rơi” nhiều hơn là phân hóa.

Sang năm 2025, chân dung người hưởng lương trăm triệu đã thay đổi rõ rệt. Chức danh không còn là điều kiện đủ. Thâm niên không còn là bảo chứng. Thị trường trả tiền cho những người đứng gần trung tâm tạo giá trị: người tối ưu được chi phí, mở rộng được doanh thu, kiểm soát được rủi ro hoặc giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh với công nghệ và thị trường.

Khoảng cách thu nhập vì thế giãn nhanh hơn so với năm 2024, không chỉ giữa các ngành, mà ngay trong cùng một doanh nghiệp. Hai người cùng chức danh, nhưng khác năng lực số hóa, tư duy hệ thống hoặc khả năng ra quyết định, có thể chênh nhau hàng chục triệu đồng mỗi tháng là điều dễ hiểu.

Sự thay đổi này cũng kéo theo chuyển dịch trong tư duy đãi ngộ. Nếu như trước đây, tăng lương vẫn là công cụ giữ chân chủ đạo, thì trong năm vừa qua, doanh nghiệp nhìn tiền lương như một phần của tổng giá trị mà nhân sự nhận được: thu nhập gắn với hiệu suất, tốc độ phát triển năng lực, cơ hội học hỏi và khả năng tạo tăng trưởng dài hạn.

Ông Nguyễn Thành Trung, Giám đốc Công ty CP Đầu tư FinSuccess, cho biết với đội ngũ trẻ có độ tuổi trung bình 24–25, lương cao là quan trọng nhưng chưa đủ. Quan trọng hơn là môi trường học hỏi, cơ hội được làm thật, chịu trách nhiệm thật, và tiếp cận sớm tư duy đầu tư, quản trị rủi ro. “Một nhân sự phát triển nhanh trong ba đến năm năm sẽ có giá trị lớn hơn rất nhiều so với việc chỉ nhận một mức lương cao trong ngắn hạn”, ông Trung nói.

Nhìn tổng thể, nếu năm 2024 là giai đoạn phục hồi và giữ nhịp, thì năm 2025 là thời điểm thị trường lao động Việt Nam bước vào giai đoạn định giá lại. Lương trăm triệu vẫn hiện diện, nhưng không còn là phần thưởng cho sự an toàn. Nó chỉ dành cho những ai tạo ra giá trị cho tổ chức.

Quỳnh Anh