Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: nghiên cứu điển hình tại công ty cổ phần xi măng vicem sông thao
LÊ TIẾN ĐẠT - THS. NGUYỄN NGỌC XUÂN (Trường Đại học Thương mại)
TÓM TẮT:
Giống như các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung trên cả nước, Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Sông Thao (VICEM Sông Thao) luôn xác định việc quản lý nguồn nhân lực trong thời đại công nghệ 4.0 là vấn đề cấp thiết, cần được hiểu đầy đủ và đúng đắn. Chính bởi lẽ đó, ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ nhân lực thích nghi với công nghệ cao, hiểu và nắm vững kỹ năng, đáp ứng các yêu cầu của thời đại 4.0 khi mô hình và quy trình kinh doanh đang dần thay đổi. Nguồn nhân lực ngoài năng lực chuyên môn còn phải có tầm nhìn rộng mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức, điều đó đòi hỏi công tác tuyển chọn, đào tạo - phát triển và các chính sách giữ chân nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách khoa học. Trên cơ sở tìm hiểu lý luận về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bài báo này tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của VICEM và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty.
Từ khóa: Quản trị nhân lực, doanh nghiệp sản xuất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Sông Thao.
1. Giới thiệu
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Bài báo này nghiên cứu thực trạng nhằm đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VICEM Sông Thao - một yếu tố mang tính chiến lược cho sự phát triển của Công ty.
1.1. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Tùy theo công việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối của từng khâu công việc, có thể phân chia các nội dung chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực như sau:
Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.
Hoạch định nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực
Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Tuyển dụng nguồn nhân lực
Là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào doanh nghiệp (DN) trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng việc) vào các vị trí, bộ phận khác nhau. Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhà quản trị tiến hành thực hiện chuyên môn hóa tuyển dụng với việc lập ra bộ phận chức năng phụ trách tuyển dụng.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, sự biến đổi nhanh chóng của xã hội và của nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cho sự tồn tại và phát triển của DN.
Sắp xếp và sử dụng lao động
Nội dung này thường liên quan tới các hoạt động như sắp xếp, đánh giá thành tích, điều động, đề bạt, chuyển công tác, miễn chức nhân lực. Người sử dụng lao động cần căn cứ năng lực để sắp xếp nhân lực mới cho phù hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình, đồng thời, phải tạo lập được các phương pháp giúp nhân viên mới tiếp cận được với công việc và xu hướng phát triển công việc cho họ.
Công tác tiền lương và chính sách tạo động lực cho người lao động
Nhà quản lý phải luôn đặc biệt quan tâm tới lợi ích của người lao động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao tạo ra động lực lao động càng lớn. Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, bao gồm cả việc bảo đảm lợi ích vật chất và tiếp đến là lợi ích tinh thần.
2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Sông Thao
Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Sông Thao là một Công ty thành viên của Tổng Công ty Xi măng Việt Nam (VICEM), được thành lập năm 2003 với 3 cổ đông sáng lập là: Tổng công ty Đầu tư nhà và đô thị (HUD); Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) và Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ.
Ngày 22 tháng 11 năm 2009, Nhà máy Xi măng Sông Thao chính thức đi vào hoạt động với công xuất thiết kế 2.500 tấn Clinker/ngày, tương đương 910.000 tấn xi măng/năm. Sản phẩm chính là Clinker PC50; xi măng PCB30; PCB40 được sản xuất theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và được hợp chuẩn hợp quy theo đúng quy định, là dòng sản phẩm chất lượng cao, tiết kiệm năng lượng và thân thiện với môi trường.
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của VICEM Sông Thao
Lao động hàng năm của VICEM Sông Thao không có biến động quá lớn, tổng số lao động của Công ty năm 2017 là 546 người, năm 2018 giảm 28 người so với năm 2017, năm 2019 số lao động giảm 20 người so với năm 2018.
Trong đó:
- Số lao động có trình độ sau đại học là 6 người, chiếm tỷ lệ 1,21% tổng số lao động.
- Số lao động có trình độ đại học là 173 người, chiếm 34,73%.
Số lượng lao động có trình độ sau đại học, đại học chủ yếu tập trung ở các phòng ban, trình độ sau đại học vẫn còn thấp. Phòng Kỹ thuật & NCTK, phòng thí nghiệm là những đơn vị đòi hỏi trình độ chuyên môn tay nghề rất cao, là phòng liên quan nhiều nhất đến công nghệ, nghiên cứu, cải tiến để phát triển sản phẩm mới cho công ty, thì cũng mới chỉ có 6% số lao động có trình độ sau đại học. Các xưởng sản xuất rất thiếu lao động có trình độ thạc sĩ, phần lớn lao động ở các xưởng sản xuất có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp.
2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của VICEM Sông Thao
Hoạch định nhân lực
Trong tình hình hội nhập kinh tế quốc tế, thời đại công nghệ 4.0, yêu cầu nguồn nhân lực cần có chất lượng, trình độ kỹ thuật cao và ngoài ra còn phải có trình độ công nghệ và ngoại ngữ. Đây là yêu cầu của hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam mà VICEM Sông Thao cũng không phải ngoại lệ. Ban Giám đốc và phòng tổ chức hành chính luôn hoạch định nguồn nhân lực theo quy trình 5 bước. Từ đó, lập kế hoạch thực hiện và đánh giá kế hoạch đó.
Tuyển dụng nguồn nhân lực
Qua 3 năm 2017 - 2019, Công ty luôn tuyển đủ về số lượng lao động, đảm bảo tuyển đủ theo yêu cầu chuyên môn. Trong quá trình tuyển dụng nhân sự vào làm việc tại Công ty, phải đảm bảo thực hiện theo "Quy chế tuyển dụng lao động".
Tuy nhiên, qua tìm hiểu, tác giả được biết nhân lực có trình độ sau đại học không đăng ký tuyển dụng tại Công ty là do Công ty nằm trên địa bàn huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ cách xa Thủ đô Hà Nội, xa thành phố Việt Trì - Trung tâm văn hóa chính trị của tỉnh Phú Thọ. Bên cạnh đó, chính sách thu hút không hấp dẫn, một số chính sách lương thưởng, chính sách đào tạo và môi trường làm việc không tạo được động lực cho người lao động.
Đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực giúp Công ty đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của Công ty. Trong 3 năm 2017-2019, tổng số cán bộ được đào tạo chuyên môn (đại học và sau đại học) là 33 người, số cán bộ được đào tạo các lớp bồi dưỡng (tin học, ngoại ngữ, quản lý và chính trị) là 187 người.
Công tác tiền lương và chính sách tạo động lực cho người lao động
+ Đánh giá thành tích lao động
Kết quả đánh giá nhân lực làm cơ sở giúp Công ty đưa ra các quyết định chính xác nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích lao động của công nhân viên hiện nay mới chỉ được thực hiện qua các tiêu chí thi đua mà chưa có chỉ tiêu cụ thể nào khác. Như vậy chưa thực sự hợp lý, sự nhìn nhận đánh giá nhân viên cần phải được lượng hóa bằng các chỉ tiêu cụ thể, bằng các phương pháp đánh giá cụ thể. Có như vậy, mới tạo ra sự bình đẳng và công bằng cho tất cả người lao động.
+ Các chính sách tiền lương
Hiện nay, Công ty trả lương cho người lao động gồm hai khoản thù lao trực tiếp và gián tiếp.
Thù lao trực tiếp: Bao gồm lương cơ bản, lương năng suất và các khoản phụ cấp khác.
- Tiền lương cơ bản được xác định bằng hệ số lương của từng người lao động nhân với mức lương tối thiểu do qui định của Nhà nước theo từng thời điểm.
- Các khoản phụ cấp như: Chức vụ, trách nhiệm, độc hại, khu vực được chi phụ thuộc vào chức danh, tính chất công việc và được tính theo tỷ lệ % với mức lương tối thiểu.
Công ty trả tiền làm thêm giờ đúng qui định của Luật lao động.
Các khoản phụ cấp điện thoại, công tác phí được công ty trả cho người lao động đúng qui định theo từng thời điểm.
Thù lao gián tiếp: Công ty trả 100% lương đối với các trường hợp nghỉ phép năm, ngày Lễ, ngày Tết, ốm thai sản, ma chay, cưới hỏi theo đúng qui định của Nhà nước.
Được cung cấp bảo hộ lao động, trang phục giao dịch, khám sức khỏe định kỳ.
Nhận xét, đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của VICEM Sông Thao
+ Những điểm mạnh
Công ty đã chủ động ban hành các văn bản, quy chế, quy định, nội quy về quản lý lao động, bao quát hầu hết các vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự; Giám sát và chỉ đạo nhân lực một cách khá hiệu quả, thiết kế công việc hợp lý.
Nhân lực của Công ty ngày càng được trẻ hóa, đáp ứng tốt về mặt thể lực và đạo đức cần có cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, đội ngũ nhân sự của Công ty có trình độ chuyên môn ngày càng được cải thiện, phù hợp với định hướng phát triển sản xuất.
Quản trị nhân lực đã thể hiện rõ sự nhận thức ngày càng rõ hơn về vai trò, vị trí của người lao động trong quá trình phát triển sản xuất - kinh doanh của Công ty. Đồng thời, Công ty luôn quan tâm xây dựng tốt môi trường văn hóa, môi trường làm việc hiệu quả.
+ Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Bộ máy quản lý còn cồng kềnh, công tác định mức lao động còn chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất, một số khâu sản xuất việc định mức chưa có tính thống nhất, chưa sát với thực tế dẫn đến năng suất lao động chưa cao. Nguyên nhân là do công tác thống kê định mức lao động chưa thực hiện được thường xuyên liên tục.
Chế độ tiền thưởng đôi lúc còn chưa khuyến khích động viên kịp thời đối với người lao động, mức tiền thưởng còn chưa cao, chưa khuyến khích lao động lâu năm có kinh nghiệm
Số lao động có chuyên môn nghiệp vụ, quản lý kinh tế, kỹ thuật cao còn thấp.
Công tác tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn do nguồn tuyển dụng hạn hẹp, chế độ đãi ngộ, mức thu nhập cũng như các điều kiện làm việc cụ thể chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài.
Những tồn tại trên đã làm hạn chế cơ hội nâng cao chất lượng lao động, ảnh hưởng phần nào đến hiệu quả DN. Vì vậy, trước những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục nói trên, đòi hỏi phải có sự phân tích, đánh giá tính phù hợp của công tác quản lý lao động đối với yêu cầu thực tiễn và đặc điểm kinh tế - xã hội của Công ty, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục và thực thi các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động trong Công ty.
3. Giải pháp và định hướng phát triển
VICEM Sông Thao chủ trương trong thời kỳ 2020-2025 sẽ tập trung đổi mới toàn diện theo chiều sâu, thay đổi phương thức quản trị, nâng cao chất lượng hoạt động, tăng cường khả năng cạnh tranh và thích ứng với những thay đổi trên thị trường. Đây chính là nền tảng vững chắc để VICEM Sông Thao chuyển mình và phát triển bền vững trong vòng 5 năm tới. Dự án tái cấu trúc được xây dựng với sự quyết tâm và đồng lòng bởi toàn thể cán bộ nhân viên VICEM Sông Thao và trải qua 3 giai đoạn chính để từng bước khắc phục, củng cố năng lực cạnh tranh cơ bản, sau đó phát triển và mở rộng thị trường, hòa nhập bứt phá và khác biệt hóa.
Công ty sẽ tập trung hòa nhập bứt phá và khác biệt hóa. Chủ trương hướng tới thay đổi công nghệ, nâng cao chất lượng và tăng sản lượng sản xuất cũng như tiêu thụ. Trong chiến lược phát triển đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực luôn được đặt ở vị trí trọng tâm.
3.1. Giải pháp về hoạch định nhân lực
Để công tác này đạt hiệu quả cao, Công ty cần thực hiện nghiêm túc những nội dung sau:
Thứ nhất, đối với công tác lập kế hoạch nhân lực: Tổng Giám đốc Công ty phải cùng với bộ phận quản lý nhân lực thực hiện việc hoạch định nhân lực. Hoạch định nhân lực cần theo một quy trình rõ ràng và bắt đầu bằng việc phân tích môi trường (bên trong và bên ngoài đơn vị), xác định mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty cũng như nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn.
Thứ hai, đối với nội dung chiến lược nhân lực: Công ty cần xây dựng chiến lược dài hạn về nhân lực. Trong chiến lược dài hạn này nên chia nhỏ theo lộ trình từng năm và xây dựng các chính sách, kế hoạch chi tiết cho mỗi năm.
Thứ ba, để công tác hoạch định nhân lực được thực hiện tốt thì việc hoạch định nhân lực phải được thực hiện trên cơ sở có sự phối hợp một cách nghiêm túc ở tất cả phân xưởng của công ty.
3.2. Các giải pháp về tuyển dụng nhân lực
Giải pháp về tiến hành phân tích lại công việc: Mục đích của phân tích lại công việc để cung cấp thông tin giúp việc tuyển chọn lao động, đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ và phục vụ đào tạo người lao động. Phương pháp thu thập thông tin phục vụ phân tích lại công việc với các vị trí sản xuất nên sử dụng kết hợp phương pháp phỏng vấn và bảng câu hỏi.
Đồng thời, công tác tuyển dụng nhân lực này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng.
3.3. Các giải pháp về đào tạo phát triển nhân lực
Rà soát, đánh giá toàn diện khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động làm cơ sở cho việc đào tạo lại người lao động.
+ Tổ chức hội đồng sát hạch, đánh giá gồm đội ngũ chuyên gia từ các phòng ban nghiệp vụ chuyên môn và các chuyên gia tại chính các cơ sở sản xuất để thực hiện nhiệm vụ đánh giá, thống nhất cách thức đánh giá.
+ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, trong đó đặc biệt chú trọng đánh giá kỹ năng thực hiện công việc của người lao động tại hiện trường.
+ Từ kết quả của việc đánh giá trong toàn Công ty, xác định nội dung cần đào tạo, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và tiến hành đào tạo lại cho công nhân toàn Công ty.
Bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo tại các đơn vị, bộ phận trực thuộc Công ty
Thực hiện đào tạo phát triển phải theo quy hoạch
Đối với công tác đào tạo phát triển cho tương lai, Công ty cần phải chủ động trong việc lập kế hoạch. Để thực hiện công tác này, Công ty cần căn cứ vào chiến lược của mình, dự báo phát triển của ngành để có quy hoạch đào tạo cho phù hợp.
3.4. Các giải pháp về tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động
Phân phối thu nhập cá nhân phải theo nguyên tắc công bằng, công khai, dân chủ, làm nhiều hưởng nhiều trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân được xây dựng một cách khoa học, thống nhất trong toàn công ty.
Áp dụng mức thù lao đặc biệt đối với các đối tượng là kỹ sư, công nhân kỹ thuật tay nghề cao trực tiếp sản xuất nhằm duy trì, phát triển đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng cao, lành nghề và thu hút được chất xám trên thị trường lao động.
Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân viên.
Nhằm tạo nguồn tài chính chi trả lương cho cán bộ, công nhân viên với mức phù hợp, ngoài nguồn lương được nhận từ hiệu quả sản xuất hàng tháng, Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Sông Thao cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi phí sản xuất bằng cách áp dụng cải tiến khoa học kỹ thuật, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công nhân viên. Để đảm bảo tính công bằng và phát huy vai trò là đòn bẩy kinh tế của tiền lương, các Công ty cần thực hiện chính sách thù lao theo năng lực và kết quả thực hiện công việc đối với công nhân viên. Các căn cứ để Công ty xây dựng hệ thống tiền lương vừa hợp lý vừa đảm bảo tính công bằng, có tác dụng thu hút có thể là: Vị trí, trách nhiệm, tính chất và mức độ quan trọng của công việc. Việc đổi mới chính sách trả lương như trên sẽ góp phần tạo động lực thu hút cán bộ giỏi, công nhân từ nơi khác về Công ty, động viên đội ngũ công nhân viên và cán bộ quản lý hiện có hăng say làm việc, toàn tâm toàn ý với nhiệm vụ được giao.
4. Kết luận
Nguồn nhân lực tốt, có chất lượng cao là tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến việc mở rộng quy mô kinh doanh, tăng hiệu quả, năng suất lao động. Nhận thức được điều đó nên Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Sông Thao đã rất chú trọng và quan tâm đến quản lý và phát triển đội ngũ, nhằm giữ vững vai trò chủ đạo cũng như phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công nhân viên. Bài báo trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, thực trạng, đã đề xuất một số giải pháp cho nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty. Ban lãnh đạo Công ty có thể sử dụng bài báo này như một tư liệu hữu ích cho các quyết định, chính sách cho sự phát triển của Công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền (2015), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội.
Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Sông Thao, (2015 - 2019), Báo cáo tài chính, lao động, thu nhập tiền lương, năng suất lao động.
Trần Kim Dung (2017), Quản trị nhân lực - NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
Nguyễn Hữu Dũng (2013), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội.
Nguyễn Trọng Điều (2015), Quản trị nhân lực” (tập 1+2), NXB Chính trị Quốc gia.
Hà Văn Hội (2010), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Thống kê.
Đinh Việt Hòa (Số 3 năm 2019), Phát triển nguồn vốn nhân lực-chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Chuyên san Kinh tế và Kinh doanh.
Bùi Sỹ Lợi (2012), Phát triển nhân lực đến năm 2020 theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia.
Bùi Văn Nhơn (2016), Quản lý và phát triển nhân lực xã hội, NXB Tư pháp.
Improving the quality of human resources for businesses: The case study of Vicem Song Thao Cement Joint Stock Company
Ph.D Le Tien Dat
Thuongmai University
Master. Nguyen Ngoc Xuan
Thuongmai University
ABSTRACT:
Like other manufacturing enterprises in Vietnam, Vicem Song Thao Cement Joint Stock Company (VICEM Song Thao) always determines that the management of human resources in the context of Industry 4.0 is an urgent issue and this issue should be fully and properly understood. As a result, the company’s Board of Director is always interested in improving the quality of human resources to understand and master skills to meet the requirements of Industry 4.0. Besides the professional capacity, it is important for the human resources to have an open vision and readiness to integrate. It requires that the recruitment, training and development policies should be done scientifically to retain human resources. Based on the theoretical understanding of corporate human resource management, this article explores the current situation of VICEM Song Thao’s human resources management and proposes some solutions to improve the quality of human resources in the company.
Keywords: Human resource management, manufacturing enterprises, improving the quality of human resource, Vicem Song Thao Cement Joint Stock Company.
