Nhân sự số: Doanh nghiệp của bạn sẵn sàng tới đâu?

Mô hình kinh doanh và môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng, buộc doanh nghiệp phải chuyển đổi để bắt kịp xu hướng phát triển mới về công nghệ để phát triển với những năng lực và phương thức mới. Việc biết mình đang đứng đâu trên thang năng lực cho chuyển đổi số là một thắc mắc lớn mà không phải công ty nào cũng hiểu rõ. Đặc biệt, chuyển đổi số ở phòng nhân sự, bộ phận chức năng phải đi tiên phong trong xu hướng này là bài toán then chốt để đảm bảo doanh nghiệp đủ trưởng thành về năng lực cần thiết và có giải pháp hiệu quả về con người.

Có một câu hỏi thường gặp ở các doanh nghiệp là: “Liệu công ty chúng ta đã hội đủ năng lực về quản lý con người để tự tin cạnh tranh thành công trong môi trường kinh tế số hay chưa?”. Và câu hỏi đi kèm sau đó: “Công ty chúng ta cần phát huy điểm mạnh nào và khắc chế những năng lực thiếu hụt nào để có thể chuyển đổi số thành công?”.

Việc chờ đợi để có một chuẩn mực tuyệt đối nhằm đo lường mức độ trưởng thành về nhân sự số của doanh nghiệp, cũng như mức độ hụt năng lực cần khắc phục để chuyển đổi số thành công, là không thực tế. Thay vào đó, có thể dựa vào mô hình sáu mức độ trưởng thành nhân sự số trong lộ trình chuyển đổi số của doanh nghiệp mà Brian Solis phát triển. Có thể tóm tắt mô hình của Brian Solis về sáu giai đoạn (trưởng thành) về mặt nhân sự số như hình 1.

Đi cùng với mỗi mức độ trong mô hình nhân sự số của Brian Solis có có sáu yếu tố nhân sự được hình thành và trưởng thành, đó là:

1- Chiến lược và lãnh đạo: Có chiến lược nhân sự số, có tầm nhìn, lãnh đạo, làm gương và khuyến khích thử nghiệm; 2- Công nghệ nhân sự: Hỗ trợ cho các ưu tiên kinh doanh chính của tổ chức với công nghệ nhân sự; 3- Đổi mới: Văn hóa đổi mới (về mặt số) làm cho chức năng nhân sự trở nên linh hoạt, có kế hoạch, sẵn sàng có giải pháp số và biết thúc đẩy đổi mới; 4- Quy trình nhân sự: Sử dụng công nghệ để tự động hóa các quy trình nhân sự, tiết kiệm thời gian, giảm độ phức tạp, và cải thiện trải nghiệm nhân viên trong tổ chức; 5- Con người: Con người có năng lực cụ thể, có thể lãnh đạo, có tinh thần cộng tác thực sự; 6- Dữ liệu và phân tích: Dữ liệu sinh ra từ tổ chức (và bên ngoài) làm nền tảng cho quá trình chuyển đổi số, giúp ra quyết định sáng suốt cho tổ chức và cho con người.

Phép đo được chọn là dùng phản hồi 360 độ, thu thập thông tin từ nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức: từ những vị trí rất hiểu những gì chuyển đổi số mang lại cho tổ chức mình, đến những vị trí khác ít nhiều có liên quan hay chỉ thuần là cảm nhận sự thay đổi này trong tổ chức.

Hình 2 tóm tắt các ưu điểm của nhân sự số so với hoạt động nhân sự trước chuyển đổi số.

Việc khảo sát và đáng giá (nhiều doanh nghiệp từ nhiều ngành kinh doanh) sẽ hình thành một “mặt bằng” chung cho toàn bộ các doanh nghiệp tham gia khảo sát: Hình lục giác màu xanh lá mạ nêu điểm số của sáu yếu tố nhân sự số trên thang đánh giá điểm 5 (Benchmark).

Lấy lục giác xanh lá mạ này làm quy chiếu so sánh với mức độ trưởng thành của sáu yếu tố nhân sự số này của doanh nghiệp: So sánh hình lục giác màu xanh cạnh đỏ với hình lục giác cạnh xanh sẽ dễ thấy những yếu tố nào doanh nghiệp cần tập trung có biện pháp khác phục sớm nhằm để nhân sự số doanh nghiệp bảo đảm hội đủ năng lực sẵn sàng cho chuyển đổi số thành công.

Ví dụ: Điểm số yếu tố “HR Process” (quy trình nhân sự) theo mặt bằng chung của toàn bộ các doanh nghiệp tham gia khảo sát có điểm số là 3.1, trong khi một doanh nghiệp được khảo sát trong ví dụ trên có điểm số là 2.3, tạo một khảng cách là 3.1 – 2.3 = 0.8 cho thấy đây là yếu tố nhân sự số cần tập trung nhất. Sau đó là đến các yếu tố people (con người) và HR tech (công nghệ nhân sự).

Còn 3 yếu tố có điểm số đứng trên mức chuẩn chưa phải tập trung thúc đẩy, giảm sử dụng nguồn lực tổ chức, đó là: Yếu tố Innovation (đổi mới); HR Analytics (phân tích dữ liệu về con người) và HR Strategy (chiến lược con người và lãnh đạo).

Để biết thêm thông tin xin vui lòng liên hệ: http://bit.ly/khao-sat-nhan-su-so

T. Lệ