Những vấn đề lý luận và thực tiễn về đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở nước ta hiện nay

TÓM TẮT:

Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng luôn được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm ngay từ những ngày đầu của công cuộc đổi mới đất nước nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc phát triển đất nước và hội nhập quốc tế sâu rộng. Trong phạm vi bài viết này, tác giả đưa ra những vấn đề khái quát chung về đổi mới quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, trên cơ sở đó nêu lên thực trạng, từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện.

Từ khóa: Đổi mới quản lý nhà nước, nguồn nhân lực.

1. Khái quát chung về đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 được thông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ” là 1 trong 3 đột phá phát triển nhanh và bền vững đất nước đến năm 2020. Để đạt được mục tiêu của Chiến lược đề ra, một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay là phải đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta để thời gian tới, chất lượng nguồn nhân lực sẽ được nâng lên một tầm cao hơn, đáp ứng tốt hơn cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.

Bên cạnh đó, tại Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, một lần nữa Đảng ta lại khẳng định: “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tăng cường tiềm lực và đẩy mạnh ứng dụng khoa học, công nghệ”; “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực với những giải pháp đồng bộ trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất - kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành; Phát triển hợp lý, hiệu quả các loại hình trường ngoài công lập đối với giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đối với đơn vị sử dụng lao động, cần tập trung tạo động lực để thu hút nhân tài theo hướng quan tâm đúng mức đến lợi ích kinh tế với danh dự cá nhân gắn với lợi ích dân tộc; thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, sử dụng trên cơ sở tăng cường quyền lực trên thực tế cho lãnh đạo các cấp; thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao, xóa bỏ các rào cản về tôn giáo, dân tộc trong việc chọn lựa người tài”.

Sau 33 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, cùng với sự nỗ lực của Đảng, Nhà nước và toàn hệ thống chính trị, nguồn nhân lực nước ta đã đạt được những bước phát triển đáng kể. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ khoa học kỹ thuật, thể lực, trí lực của người Việt Nam đã nâng lên một tầm mới. Chỉ số phát triển con người (HDI) của nước ta tăng liên tục theo năm và đã được Chương trình phát triển của Liên Hợp quốc - UNDP đánh giá rất cao.

Nhân lực ở nước ta hiện nay rất rộng, gồm nhân lực trong khu vực công và khu vực tư. (1) Nhân lực trong khu vực công gồm những người làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị xã hội, khối cơ quan hành chính nhà nước, doanh nghiệp nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập; (2) Nhân lực trong khu vực tư gồm những người làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… Bên cạnh những thành tựu về phát triển nguồn nhân lực đã đạt được thì thực tế, chất lượng nhân lực của nước ta vẫn chưa cao, lực lượng lao động chưa được đào tạo chiếm khá cao, chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công còn hạn chế; cơ cấu nguồn nhân lực nước ta phân bố không đồng đều giữa các vùng miền; chỉ số cấu thành HDI vẫn còn ở mức khiêm tốn, trình độ học vấn ở một bộ phận dân cư chưa được cải thiện đáng kể; việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn mang tính hình thức… Những nguyên nhân trên một phần xuất phát từ công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, cũng như mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta chưa thật sự hợp lý và hiệu quả.

2. Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta

Thứ nhất, về định hướng và điều tiết phát triển nguồn nhân lực.

Nhà nước giữ vị trí cốt yếu, quan trọng trong việc điều tiết đối với việc phát triển nguồn nhân lực thông qua việc ban hành và chỉ đạo thực hiện các văn bản, chính sách như các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và trương trình phát triển nguồn nhân lực trên bình diện cả nước, cũng như từng ngành và từng địa phương. Tính đến thời điểm hiện nay, một loạt các chiến lược, quy hoạch ở tầm quốc gia liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011-2020 đã được ban hành, như: Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020; Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020; Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. Thông qua các chiến lược, quy hoạch trên, Nhà nước đã hình thành được các định hướng phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao trùm, nhằm nâng cao một cách tổng thể cả về tâm lực, nhân lực, trí lực, thể lực của người lao động.

Bên cạnh việc định hướng và xây dựng phát triển nguồn nhân lực thì việc quy hoạch phát triển nhân lực còn mang tính chất chung, chưa gắn kết chặt chẽ với các quy hoạch ngành; một số chủ trương, định hướng về phát triển nguồn nhân lực chậm được triển khai trên thực tế, hoặc có được triển khai thì lại mang tính chất áp đặt, cảm tính, không căn cứ vào tình hình thực tế nên dẫn đến chất lượng thấp.

Thứ hai, tạo khuôn khổ pháp lý và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực.

Trong những năm qua, hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực đã được Nhà nước ta ban hành rất nhiều (gồm các Bộ luật, Luật, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành luật), như: Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Giáo dục năm 2019, Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức… Bên cạnh đó, Chính phủ cũng đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện các Luật trên, đồng thời ban hành nhiều cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống văn bản này đã tạo ra một hành lang pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng ở nước ta.

Bên cạnh việc ban hành một hệ thống văn bản pháp luật khá cụ thể điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực, hệ thống bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực đã được kiện toàn để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nhà nước trên phạm vi cả nước, đáp ứng được yêu cầu của người dân khi đến yêu cầu giải quyết. Hiện nay, các cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta gồm: (i) Các Bộ có chức năng, nhiệm vụ thực hiện quản lý nhà nước về những lĩnh vực chuyên ngành liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đó là: Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế; Bộ Nội vụ; (ii) Các Bộ có chức năng quản lý nhà nước trong một số lĩnh vực chuyên ngành liên quan tới phát triển nguồn nhân lực đó là: Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; (iii) Tất cả các Bộ/ngành, địa phương trên cả nước đều có các cơ sở trực thuộc trực tiếp cung ứng dịch vụ công liên quan đến phát triền nguồn nhân lực trong phạm vi quản lý của mình.

Như vậy, hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực gồm hết các cơ quan thuộc khối cơ quan hành pháp ở cả cấp Trung ương và địa phương, thực hiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi, thẩm quyền của đơn vị mình.

Trong những năm vừa qua, Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ đã ban hành rất nhiều các Nghị quyết, Quyết định về phát triển nguồn nhân lực, như: Nghị quyết số 52/NQ-CP ngày 15/6/2016 của Chính phủ về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016-2020, định hướng đến năm 2030; Quyết định số 36/QĐ - TTg ngày 06/01/2012 về việc thành lập Hội đồng quốc gia giáo dục và phát triển nguồn nhân lực nhiệm kỳ 2011-2015; Quyết định số 1127/QĐ-TTg ngày 24/8/20132 về việc thành lập Ban Chỉ đạo Quốc gia thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và đào tạo theo nhu cầu xã hội giai đoạn 2011-2020; Ở địa phương, một số địa phương lớn ở nước ta cũng đã ban hành các quyết định về phát triển nguồn nhân lực tại địa phương mình, như: Quyết định số 3724/QĐ-UBND, của UBND thành phố Hà Nội phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 - 2020; Quyết định số 28/2019/QĐ-UBND ngày 04/6/2019 của UBND thành phố Đà Nẵng ban hành quy định về việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lương cao khu vực công thành phố Đà Nẵng…

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được, việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong khuôn khổ pháp lý và môi trường thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta cũng còn những hạn chế nhất định, đó là: (i) Quản lý nhà nước về phát triển nhân lực không tập trung thống nhất xuyên suốt từ trung ương xuống địa phương mà đang có sự phân tán giữa cơ quan quản lý nhà nước và các đơn vị chủ quản, giữa các Bộ/ngành với các địa phương; (ii) Các văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành được ban hành rất nhiều nhưng chưa có sự thống nhất giữa các luật với nhau, luôn có sự mâu thuẫn, chồng chéo, bất cập dẫn đến khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực nói chung. Chẳng hạn như: Quy định pháp luật về quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực được quy định ở nhiều văn bản nêu trên, tuy nhiên thực tiễn áp dụng pháp luật và việc phân công, điều hành của Chính phủ với các cơ quan liên quan chưa rõ ràng, cụ thể, thiếu thống nhất nên hiệu quả chưa cao; (iii) Văn bản pháp lý được ban hành nhiều nhưng hiệu lực thực thi kém, dẫn đến việc quản lý nhà nước đối với các cơ sở cung cấp nguồn nhân lực còn buông lỏng, thiếu chặt chẽ. Chẳng hạn như: việc cho phép thành lập tràn lan các trường đại học trên khắp cả nước, chất lượng đào tạo tại một số trường đại học thấp, nguồn nhân lực được đào tạo tại một số cơ sở đào tạo kém chất lượng sẽ không đủ khả năng để đáp ứng cho thị trường lao động; có những cơ sở đào tạo không được cấp phép đào tạo nhưng vẫn đào tạo chui, tổ chức đào tạo mang tính chất hình thức, không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực… mục đích chỉ để cho người có nhu cầu học có tấm bằng để hợp lý hóa hồ sơ công chức, viên chức… điển hình như sai phạm của Trường Đại học Đông Đô vừa xảy ra trong thời gian vừa qua; (iii) Việc kiểm định, đánh giá chất lượng dịch vụ cung cấp nguồn nhân lực vẫn chưa thực sự thống nhất và hiệu quả chưa cao, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng chưa có một quy định chuẩn mà chủ yếu mang tính cảm tính, nặng về số lượng, không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực có đáp ứng được cho thị trường hay không. Thực tế có rất nhiều cơ sở đào tạo chưa xây dựng được quy chế đạo tào và chuẩn về chất lượng đầu ra, việc đánh giá chất lượng vẫn mang tính nội bộ, thiếu các tổ chức kiểm định đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; (iv) Thiếu sự thống nhất giữa quản lý nhà nước về chuyên môn với quản lý nhân sự và tài chính, điều đó đã làm giảm tính thống nhất trong chỉ đạo, điều hành đối với toàn bộ hệ thống giáo dục đào tạo quốc dân, dẫn đến khó kiểm soát về chất lượng nguồn nhân lực có chất lượng hay không, cụ thể: Công tác phân luồng định hướng nghề nghiệp cho học sinh trung học cơ sở và trung học phổ thông chưa tốt; công tác đào tạo, giáo dục nghề nghiệp chưa thực sự dựa trên cơ sở nhu cầu xã hội, chưa thu hút được sự tham phát triển nguồn nhân lực từ các đơn vị sử dụng lao động; đội ngũ giáo viên, giảng viên còn thiếu về số lượng, yếu về chuyên môn nghiệp vụ, còn sự chênh lệch lớn về trình độ phát triển giữa các địa phương, vùng, miền; hệ thống phương pháp, công cụ kiểm tra, giám sát, kiểm định và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo còn lạc hậu, kém hiệu quả; mục tiêu giáo dục toàn diện chưa được hiểu và thực hiện đúng…(v) Thiếu minh bạch trong khâu tuyển dụng nguồn nhân lực đối với khu vực công, dẫn đến chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực chưa cao, chưa thu hút được người tài vào làm việc cho khu vực công.

Thứ ba, đối với việc kiểm tra và giám sát việc thực hiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực.

Hiện nay, ở cả 2 cấp Trung ương và địa phương, việc kiện toàn hệ thống thanh tra, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, chống tiêu cực, tham nhũng, lãnh phí đã được coi là vấn đề trọng tâm trong công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiênvẫn chưa thật sự hợp lý và hiệu quả, chẳng hạn: Trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành nhiều văn bản về thanh tra, hướng dẫn thực hiện công tác thanh tra đối với lĩnh vực của mình như: Quyết định số 65/2007/QĐ - BGDĐT ban hành các tiêu chuẩn về kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục đào tạo; Công văn số 3930/BGDĐT - TTr ngày 30/8/2019 về việc hướng dẫn công tác thanh tra, kiểm tra năm học 2019-2020… Việc thực hiện thanh tra, kiểm tra còn mang tính hời hợt nên đã dẫn đến tình trạng chạy điểm, chạy thành tích, tuyển không đúng người thực sự tài, học lực thật cho các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực nhất là các trường đại học có uy tín và thương hiệu về chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã tiến hành các cuộc kiểm tra, giám sát đối với các cơ sở dạy nghề công lập trên tất cả các mặt quản lý nhà nước về dạy nghề.

Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát xử lý vi phạm trong thực hiện chính sách và pháp luật về phát triển con người và nguồn nhân lực chưa được thường xuyên kịp thời và còn thiếu nghiêm minh, có nhiều vụ việc xâm hại nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động không phải do cơ quan quản lý nhà nước phát hiện mà là sự phản ánh của cộng đồng xã hội, từ đó gây bức xúc trong nhân dân.

Công tác thanh tra trong lĩnh vực y tế cũng gặp nhiều khó khăn. Ở cấp tỉnh, thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực này thường chỉ có vài công chức thuộc biên chế của Sở Y tế, nguồn nhân lực quá mỏng. Trong quá trình thanh tra còn thiếu các chuẩn mực, tiêu chí dựa trên bằng chứng phản ánh chất lượng, hiệu quả dịch vụ y tế. Do thiếu hệ thống giám sát mang tính chất dự phòng, hỗ trợ… nên công tác thanh tra chủ yếu được tiến hành khi sự việc đã xảy ra.

3. Một số giải pháp về đổi mới quản lý nhà nước ở nước ta trong thời gian tới

Một là, thể chế hóa các quan điểm, định hướng của Đảng, chính sách của Nhà nước về đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên bình diện chung nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước.

Tiếp tục cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp 2013, bảo đảm tính nhất quán và đồng bộ của các quy định của Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật dạy nghề, Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức… với các quy định của Đảng và văn bản pháp luật khác có liên quan để quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khắc phục những khó khăn, vướng mắc, bất cập trong quá trình thực thi Luật; đảm bảo tính kế thừa và phát triển các quy định của pháp luật hiện hành về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với tình hình của Việt Nam.

Rà soát, đối chiếu mục tiêu vì con người, phát triển con người với các chủ trương, chính sách, pháp luật hiện hành, nhất là các chủ trương, chính sách, pháp luật hiện hành, các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển kinh tế - xã hội. Nâng cao chất lượng công tác xây dựng Chiến lược và Quy hoạch, khắc phục tình trạng Chiến lực và Quy hoạch thiếu tính khả thi và thiếu thực tế.

Đối với nguồn nhân lực trong lĩnh vực công: Rà soát, sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức theo hướng cụ thể hơn, giảm bớt số văn bản quy định chi tiết; bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất trong hệ thống văn bản, quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước, trong đó có các quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, xử lý kỷ luật công chức, viên chức; bảo đảm thống nhất với quy định của Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương; Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các quy định bảo đảm liên thông trong công tác cán bộ, trong hệ thống chính trị; Đổi mới công tác đánh giá công chức, viên chức trên cơ sở kết quả, hiệu quả thực thi công việc; Sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền tuyển dụng, hình thức, nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển và chế độ ưu tiên trong tuyển dụng thực sự gắn với vị trí việc làm và cơ quan, đơn vị sử dụng công chức, viên chức. Đổi mới phương pháp thi nâng ngạch công chức theo hướng tiếp tục đẩy mạnh phân cấp, ủy quyền, phối hợp tổ chức thi, tăng cường chức năng hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra và chức năng quản lý nhà nước về thi nâng ngạch.

Đối với nguồn nhân lực trong lĩnh vực tư: nên ban hành văn bản pháp luật quy định cụ thể về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ đãi ngộ cho người lao động, mức lương tương xứng với công việc và các quyền lợi khác của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, đặc biệt lao động làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Thứ hai, hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, khung năng lực và bản mô tả công việc.

Tiêu chuẩn công việc không những được sử dụng như là tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, kết quả thực thi công vụ mà còn là cơ sở để xác định những năng lực cần thiết đối với những người đảm nhiệm vị trí, công việc đó. Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành các văn bản quy định về xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và trong các cơ quan hành chính nhà nước, về cách thức xây dựng vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, có những cơ quan, đơn vị chưa thực hiện xây dựng vị trí việc làm hoặc là có thực hiện nhưng kết quả của đề án vị trí việc làm chưa thực sự được đưa vào sử dụng do thiếu kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cũng như bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm, từng chức vụ, chức danh công chức (lãnh đạo quản lý cũng như chuyên môn nghiệp vụ hay các vị trí đặc thù, yêu cầu chuyên môn sâu) ở các ngành, các cấp. Điều đó dẫn đến một số chức năng, chức trách, nhiệm vụ còn chồng chéo, không rõ ràng, tiêu chí chưa cụ thể nên các tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí, chức danh còn chung chung, đánh giá chưa sát thực. Do vậy, cần tiếp tục hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm, xây dựng hệ thống khung năng lực cũng như Bản mô tả công việc cho từng vị trí, chức danh, đặc biệt chú ý đến các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao.

Thứ ba, đẩy mạnh kiệm tra, giám sát chất lượng dịch vụ công và hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động theo hướng: (i) Nhà nước nên quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan quản lý giáo dục theo hướng làm tốt chức năng quản lý nhà nước, xây dựng và hoàn thiện các chính sách về giáo dục và đào tạo, kiểm tra chặt chẽ việc thực hiện các mục tiêu và chất lượng đào tạo; (ii) Kiện toàn đội ngũ thanh tra các ngành, các cấp, hoàn thiện khung pháp lý về việc kiểm tra, giám sát và đánh giá các cơ sở cung ứng dịch vụ công; (iii) Củng cố, kiện toàn và nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực; sắp xếp lại mạng lưới các trường đại học, cao đẳng và các viện nghiên cứu để gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học; thực hiện chế độ tự chủ hoàn toàn đối với các cơ sở giáo dục; thống nhất quản lý nhà nước về giáo dục và dạy nghề trên địa bàn cả nước cho một Bộ quản lý./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI và XII của Đảng.
Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Giáo dục năm 2019, Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức.

GENERAL ISSUES ABOUT INNOVATION IN STATE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IN VIETNAM

Master. NGUYEN XUAN NHA

Faculty of State Administration of Society

National Academy of Public Administration

ABSTRACT:

Inovation in human resource management is one of the most important issues that have received special attention from the Communist Party of Vietnam and the Government of Vietnam since the early days of Vietnam’s renovation process in order to improve the quality of human resources, meeting the requirements of Vietnam’s development and extensive international integration processes. This paper is to present general issues about innovation in State management of human resources in Vietnam, thereby proposing some complete solutions related to this issue.

Keywords: Innovation in State management, human resources.