Phát triển mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại trường đại học ở Việt Nam
NGUYỄN ĐỨC TRỌNG (Trường Đại học Bách khoa Hà Nội)
TÓM TẮT:
Các trường đại học Việt Nam đứng trước những cơ hội và thách thức lớn trong xu thế hội nhập quốc tế và đổi mới cơ chế quản lý giáo dục. Các trường đại học chuyển đổi từ cơ chế quản lý truyền thống trước đây sang cơ chế tự chủ. Trong quá trình thí điểm và triển khai, nhiều trường đại học gặp phải những khó khăn trong công tác quản trị. Do đó, việc nghiên cứu áp dụng các lý thuyết quản trị hiện đại vào bối cảnh trường đại học là hết sức cần thiết. Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB) là một lý thuyết trong lĩnh vực hành vi tổ chức, đã được nghiên cứu chứng minh có tác dụng quan trọng tới kết quả hoạt động của các doanh nghiệp. Dựa trên việc hệ thống hóa các tri thức và nghiên cứu về lĩnh vực này, tác giả xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại trường đại học. Hướng nghiên cứu tiếp theo là sử dụng mô hình để nghiên cứu, kiểm định các giải thuyết tại một trường đại học cụ thể.
Từ khóa: Hành vi công dân tổ chức, hành vi tổ chức, kết quả làm việc, người lao động, trường đại học.
1. Đặt vấn đề
Hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, trong đó hội nhập trong lĩnh vực giáo dục đại học đóng vai trò rất quan trọng. Hội nhập càng sâu thì cạnh tranh giữa các trường đại học công và đại học tư, đại học quốc tế tại Việt Nam và nước ngoài ngày càng gay gắt, nhất là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực con người phục vụ cho sự phát triển của tổ chức, cũng như tận dụng tối đa để phát triển xã hội đang là một vấn đề cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị trường đại học nói riêng. Hệ thống đại học tại Việt Nam chủ yếu được thành lập vào những năm 60 của thế kỷ XX. Trải qua chặng đường hơn nửa thế kỷ, hệ thống giáo dục đại học đã đạt được nhiều thành tựu trong đào tạo con người và đóng góp xây dựng đất nước. Tuy nhiên, trước sự phát triển nhanh của xã hội, yêu cầu đối với các trường đại học cũng đòi hỏi ở mức độ cao hơn. Các trường đại học cũng đã dịch chuyển từ mô hình quản trị truyền thống sang mô hình hoạt động tự chủ. Hơn 10 năm thực hiện thí điểm và triển khai mô hình tự chủ, các trường đại học vẫn đang gặp những khó khăn nhất định và đòi hỏi hiệu quả quản trị tốt hơn. Một trong những giải pháp là vận dụng các kiến thức quản trị trong kinh doanh vào thực tiễn quản trị nhà trường [5], trong đó có quản trị và phát huy sức mạnh của nguồn lực con người.
Các nghiên cứu chỉ ra rằng, những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn, gắn bó với tổ chức, đi làm đúng giờ, thực hiện tốt công việc, thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ chức và hành xử có đạo đức hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Các hành vi đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức.
Gần đây, trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức là một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu. Tuy nhiên, tại Việt Nam, khái niệm này còn mới và ít nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức. Các nghiên cứu chủ yếu được thực hiện tại các lĩnh vực dịch vụ và sản xuất [8]. Chưa có một nghiên cứu nào về xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc được thực hiện tại các trường đại học của Việt Nam. Mục đích của bài báo là hệ thống hóa các nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức và từ đó xây dựng giả thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động trong các trường đại học của Việt Nam.
2. Hành vi công dân tổ chức 2.1. Lịch sử ra đời và khái niệm hành vi công dân tổ chức
Những ý niệm về hành vi công dân tổ chức được bắt nguồn từ Barnard (1938), người đầu tiên phân tích bản chất của các tổ chức như một “hệ thống hợp tác”. Với việc phân tích sự sẵn sàng hợp tác của nhân viên tạo ra sự đóng góp cho tổ chức, ông đưa ra gợi ý rằng niềm tin vào lý tưởng của tổ chức là điều quan trọng không thể thiếu cho sự hợp tác và những đóng góp mang tính tự phát của nhân viên đem lại lợi ích cho chính bản thân họ và cả cho tổ chức. Sự sẵn sàng hợp tác chính là tiền đề của sự đóng góp tự phát, là sơ khởi của hành vi công dân tổ chức [9].
Năm 1983, thuật ngữ “hành vi công dân tổ chức” (Organizational citizenship behavior - OCB) lần đầu tiên chính thức xuất hiện trong công bố nghiên cứu của Smith & cộng sự [18]. Ngoài hai nhà nghiên cứu trên, một số học giả như Katz (1964) [11], Kahn (1978) [12] cũng đóng góp cho sự hình thành và phát triển của thuật ngữ hành vi công dân tổ chức.
Mặc dù lần đầu xuất hiện chính thức vào năm 1983, nhưng những hoạt động nghiên cứu hành vi công dân tổ chức thực sự sôi động kể từ sau đó một thập kỷ. Các khái niệm và những vấn đề nghiên cứu liên quan lần lượt được thực hiện và công bố. Organ (1988) định nghĩa hành vi công dân tổ chức là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức”. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc, không có trong thỏa thuận lao động giữa nhân viên và tổ chức [14]. Theo Schnake & Dumbler (2003), OCB được định nghĩa: “như là một hành vi cá nhân nằm ngoài những quy định mang tính truyền thống của một nhân viên được quy định trong bản mô tả công việc và nó không theo sau những phần thưởng khi họ hoàn thành công việc hay sự trừng phạt khi không hoàn thành” [17]. Không dừng lại ở đó, đến năm 2011, Greenberg tổng kết lại định nghĩa của hành vi công dân tổ chức: “Các hoạt động hay một quá trình được thực hiện bởi nhân viên trong tổ chức, nó vượt lên trên cả những tiêu chuẩn chính thống yêu cầu trong công việc, nơi mà những hành vi được dựa trên nền văn hóa thúc đẩy của tổ chức” [10].
Từ các định nghĩa trên, ta thấy rằng hành vi công dân tổ chức là sự chủ động trong công việc từ chính người lao động, đó là hành động tự thân mang tính tích cực được khuyến khích. Tổ chức sử dụng lao động tạo động lực, cơ hội để họ thể hiện hành vi công dân tổ chức giúp tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, tăng năng suất lao động.
2.2. Các kiểu hành vi công dân tổ chức
Việc xác định các kiểu hành vi công dân tổ chức là một khía cạnh thu hút được sự quan tâm của đông đảo các nhà nghiên cứu. Khá nhiều mô hình đo lường, xác định kiểu hành vi OCB đã được xây dựng và kiểm chứng. Tiêu biểu trong số đó là mô hình của Smith & cộng sự (1983). Mô hình này bao gồm 2 nhân tố: Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance). Trong đó, nhân tố Tận tình được xem là những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng còn nhân tố Tuân thủ quy định trực tiếp hướng đến lợi ích của tổ chức thể hiện ở hành động chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người [18]. Tiếp đến vào năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước ông và đưa ra thang đo với 5 nhân tố: (1) Tận tình (Altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động; (3) Cao thượng (Sportsmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm (Conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu; (5) Phẩm hạnh nhân viên (Civic virture): có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức [14]. Dựa vào mục đích của hành vi công dân tổ chức, vào năm 1991, hai tác giả Williams & Anderson đã chia hành vi thành: hành vi công dân hướng vào tổ chức (Organization - Directed Citizenship Behaviors, ký hiệu là OCB-O) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (Individual - Directed Citizenship Behaviors, ký hiệu là OCB-I). Theo hai ông, việc phân biệt OCB-O và OCB-I là rất quan trọng. Hành vi công dân hướng vào cá nhân OCB-I đề cập đến những hành vi mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng cách này lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức. Hành vi công dân hướng vào tổ chức OCB-O đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức như việc tuân thủ quy định nội quy của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra nhiều ý tưởng giúp phát triển tổ chức [20].
Theo thống kê của LePine & cộng sự (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB đã được đề cập đến [13]. Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB có 7 loại: Hành vi Tận tình (Altruism), Hành vi tuân thủ quy định (Generalized complicance), Hành vi cao thượng (Sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue), Lịch thiệp (Courtesy), Trung thành (Loyalty), Phát triển bản thân (Self-development) [15].
Mặc dù đã có khá nhiều mô hình đo lường OCB, nhưng các mô hình chưa khám phá ra được những yếu tố mới nên đã xảy ra sự trùng lặp. Theo LePine, Erez & Johnson (2002), mô hình 5 thành phần của Organ (1988) được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng. Podsakoff & cộng sự (1997) đã sử dụng thành công mô hình này cho các nghiên cứu của mình vào năm 1996.
3. Khái niệm về kết quả làm việc (performance)
Kết quả là một phạm trù được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật, xã hội. Kết quả công việc là một khái niệm rất được quan tâm, là một yếu tố quan trọng để đạt được chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Kết quả làm việc của nhân viên nói chung và của công chức nói riêng luôn là một lĩnh vực rất được quan tâm của các tổ chức dù là tổ chức tư hay tổ chức công. Kết quả làm việc của nhân viên được được xem như là tiêu chí đánh giá khả năng, năng lực của người nhân viên. Kết quả công việc là việc người nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao và kết quả của việc hoàn thành các nhiệm vụ này phục vụ cho mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Kết quả công việc của nhân viên là “kết quả các hoạt động liên quan đến mục tiêu mà tổ chức đã đề ra”.
Armstrong (2006) đưa ra khái niệm về thực hiện công việc (performance) là “hành vi thực hiện và có kết quả công việc”. Hành vi ấy được thực hiện bởi từng cá nhân và đem lại kết quả cụ thể. Công việc đạt kết quả cao nếu nó được thực hiện thông qua những hành vi phù hợp, đặc biệt là hành vi tự nguyện và sử dụng hiệu quả các kiến thức, kỹ năng và khả năng con người. Có nhiều cách xác định được kết quả như: đánh giá từ những người quản lý, từ khách hàng hay từ chính những người lao động. Dù với cách thức nào, đánh giá là một khái niệm quan trọng trong việc quản lý thực hiện công việc. Và khi đánh giá việc thực hiện cần cân nhắc các yếu tố đầu vào như: trình độ hiểu biết, kỹ năng cần thiết và sự phù hợp với các tiêu chuẩn về năng lực và các tuyên bố về giá trị cốt lõi.
Qua cuộc khảo sát của tổ chức CIPD năm 2003 về quản lý thực hiện công việc, Armstrong (2006) đã phát hiện thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của các yếu tố trong thang đo kết quả làm việc như sau: (i) Đạt mục tiêu; (ii) Năng lực; (iii) Chất lượng; (iv) Sự đóng góp cho nhóm; (v) Quan tâm đến khách hàng; (vi) Quan hệ công việc; (vii) Năng suất lao động; (viii) Tính linh hoạt; (ix) Mục tiêu kỹ năng/ học tập; (x) Sắp xếp hài hòa mục tiêu các nhân với mục đích của tổ chức; (xi) Nhận thức về hoạt động kinh doanh; (xii) Nhận thức về hoạt động tài chính [8].
4. Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và kết quả làm việc cá nhân
Các nghiên cứu cho thấy hành vi công dân tổ chức có mối quan hệ tương hỗ đối với kết quả làm việc của cá nhân người lao động trong tổ chức. Các tác giả Podsakoff & cộng sự (1997) đã nghiên cứu và chỉ ra hành vi công dân tổ chức góp phần tăng năng suất của nhân viên, tăng doanh số bán hàng, tăng sự hợp tác giữa nhân viên. Hành vi công dân tổ chức góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động và tăng chất lượng dịch vụ khách hàng cũng đã được kết luận trong các nghiên cứu của Walz & Niefhoff (1996) [19].
Kế thừa từ các kết quả nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ tiến hành đánh giá kết quả làm việc cá nhân dựa trên 12 thành phần bao gồm: (i) hoàn thành tốt yêu cầu của công việc và đạt hiệu suất cao; (ii) đáp ứng các yêu cầu về chất lượng; (iii) năng lực hoàn thiện và phát triển qua thực hiện công việc; (iv) đóng góp vào thành quả chung của công ty; (v) chủ động đáp ứng tốt các nhu cầu của khách hàng; (vi) duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc; (vii) linh hoạt và nhạy bén trong công việc; (viii) thực hiện tốt các mục tiêu học tập và phát triển các kỹ năng và năng lực; (ix) mục tiêu phù hợp với mục tiêu tổ chức; (x) nhận biết được ảnh hưởng của tôi đến hoạt động kinh doanh tổ chức; (xi) ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính tổ chức; (xii) ảnh hưởng của tôi đến văn hóa tổ chức.
5. Xây dựng giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
Mối quan hệ giữa Tận tình và Kết quả làm việc cá nhân
Hành vi tận tâm là hành vi cá nhân mang tính tự nguyện trong việc dành thời gian để hỗ trợ đồng nghiệp. Từ các nghiên cứu của Smith & cộng sự (1983); Organ (1988); Podsakoff & cộng sự (1997); Nguyễn Thu Thủy (2011) đã kiểm định hành vi tận tâm giúp nâng cao hiệu quả trong công tác tổ chức. hành vi tận tình là hành vi hướng đến các nhân viên khác và nhằm cải thiện môi trường làm việc, mang tính tự nguyện [7]. Dựa vào kết quả các nghiên cứu trên, giả thuyết H1 được đưa ra như sau: “Có mối liên hệ cùng chiều giữa nhân tố Tận tình và Kết quả làm việc cá nhân”.
Mối quan hệ giữa nhân tố Cao thượng và Kết quả làm việc cá nhân
Hành vi cao thượng là hành động giữa các cá nhân làm giảm hoặc ngăn ngừa các sự kiện tiêu cực ở nơi làm việc. Hành vi cao thượng được nhận định là hành vi không phàn nàn nhưng có thái độ tích cực trong tổ chức (Organ, 1988). Podsakoff & MacKenzie (1997); Nguyễn Thu Thủy (2011) đã cho rằng hành vi cao thượng sẽ nâng cao tinh thần làm việc của nhóm và tăng doanh thu [7]. Giả thuyết H2 được đưa ra như sau: “Có mối liên hệ cùng chiều giữa nhân tố Cao thượng và Kết quả làm việc cá nhân”.
Mối quan hệ giữa nhân tố Lịch thiệp và Kết quả làm việc cá nhân
Lịch thiệp là hành vi cụ thể của cá nhân nhằm ngăn ngừa các vấn đề xảy ra liên quan đến công việc với những đồng nghiệp hay đưa ra tư vấn với người khác trước khi hành động (Organ, 1988; Podsakoff & cộng sự, 1990; Nguyễn Thu Thủy, 2011) [7]. Giả thuyết H3 được đưa ra như sau: “Có mối liên hệ cùng chiều giữa nhân tố Lịch thiệp và Kết quả làm việc cá nhân”.
Mối quan hệ giữa nhân tố Phẩm hạnh nhân viên và Kết quả làm việc cá nhân
Phẩm hạnh nhân viên là những hành vi thể hiện mối quan tâm có trách nhiệm đối với hình ảnh và phúc lợi của tổ chức (Organ, 1988; Podsakoff & cộng sự, 1990; Nguyễn Thu Thủy, 2011) [7]. Nếu nhân viên có phẩm hạnh cao trong tổ chức thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để nâng cao năng suất làm việc, dẫn đến hiệu quả công việc được cải thiện. Giả thuyết H4 được đưa ra như sau: “Có mối liên hệ cùng chiều giữa nhân tố Phẩm hạnh nhân viên và Kết quả làm việc cá nhân”.
Mối quan hệ giữa nhân tố Lương Tâm và Kết quả làm việc cá nhân
Hành vi tuân thủ là hành vi chấp hành các yêu cầu của công việc về các quy tắc làm việc, thậm chí tự nguyên vượt xa các yêu cầu cơ bản (Smith & cộng sự, 1983; Organ, 1988; Podsakoff & cộng sự, 1990; Nguyễn Thu Thủy, 2011) [7]. Hành vi này có liên quan đến sự phát triển của tổ chức. Giả thuyết H5 được đưa ra như sau: “Có mối liên hệ cùng chiều giữa nhân tố Tuân thủ và Kết quả làm việc cá nhân”.
Từ cơ sở lý thuyết, nghiên cứu thực nghiệm, khảo sát ý kiến chuyên gia, kết hợp các giả thuyết trên mô hình nghiên cứu đánh giá các nhân tố tác động đến Kết quả làm việc cá nhân tại trường đại học được đề xuất cụ thể như sau: (Xem Mô hình)
Mô hình hóa các nhân tố ảnh hưởng đến Kết quả làm việc của người lao động tại trường đại học bằng mô hình kinh tế lượng có dạng như sau:
KQ = β0 + β1*TT + β2*CT + β3*LTH + β4*PH + β5*LT + ei
Trong đó:
- KQ: Nhân tố phụ thuộc đo lường Kết quả làm việc cá nhân.
- TT, CT, LTH, PH, TH, LT: Lần lượt là các nhân tố độc lập (Tận tình, Cao thượng, Lịch thiệp, Phẩm hạnh nhân viên, Lương tâm).
- β0: Hệ số tự do, thể hiện giá trị trung bình khi các nhân tố độc lập trong mô hình bằng 0. βi (i=1,5): Hệ số hồi quy của các nhân tố độc lập tương ứng TT, CT, LTH, PH, LT.
6.Kết luận
Bài báo đã hệ thống các khái niệm và nội dung liên quan đến hành vi công dân tổ chức, xây dựng giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu khi xem xét ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại trường đại học. Bước nghiên cứu tiếp theo sẽ là tiến hành khảo sát, kiểm định giả thuyết, xem xét mức độ ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc của người lao động tại trường đại học. Bài báo được thực hiện trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Tác giả chân thành cảm ơn ban giám hiệu Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, ban lãnh đạo Viện Kinh tế và Quản lý đã tạo mọi điều kiện để thực hiện đề tài.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Quốc hội (2018), Luật Giáo dục Đại học, số 34/2018/QH14 (Luật 34).
Quốc hội (2019), Luật Giáo dục 2019 (Số 43/2019/QH14).
Nguyễn Thị Phương Thảo (2020), Đại học doanh nghiệp - Mô hình phát triển bền vững giáo dục đại học tại Việt Nam hiện nay, Tạp chí Công Thương,
https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/dai-hoc-doanh-nghiep-mo-hinh-phat-trien-ben-vung-giao-duc-dai-hoc-tai-viet-nam-hien-nay-71778.htm, cập nhật ngày 24/5/2020.
Nguyễn Thu Thủy, (2011). Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam. Tạp chí Kinh tế đô thị số 52.
Armstrong, M., (2006). Performance management: Key strategies and practical guidelines.
Barnard, C. I., (1938). The Functions of the Executive, Cambridge: Harvard University.
Greenberg, J., (2011). Introduction: Knowledge organization innovation: Design and frameworks. Bulletin of the American Society for Information Science and Technology, 37(4), 12.
Katz, D., (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral science, 9(2), 131-146.
Katz, D., & Kahn, R. L., (1978). The social psychology of organizations (Vol. 2, p. 528). New York: Wiley.
LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E., (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: a critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(1), 52.
Organ, D. W., (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books/DC Heath and Com.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B., (2005). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Sage Publications.
Podsakoff, P. M., Ahearne, M., & MacKenzie, S. B., (1997). Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of work group performance. Journal of Applied Psychology, 82(2), 262.
Schnake, M. E., & Dumler, M. P., (2003). Levels of measurement and analysis issues in organizational citizenship behaviour research. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(3), 283-301.
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P., (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653.
Walz, S. M., & Niehoff, B. P., (1996). Organizational citizenship behaviors and their effect on organizational effectiveness in limited-menu restaurants. In Academy of management proceedings (Vol. 1996, No. 1, pp. 307-311). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.
Williams, L. J., & Anderson, S. E., (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601-617.
Developing a research model on the impact of organizational citizenship behavior (OCB) on the performance of staff at Vietnamese universities
Nguyen Duc Trong
Hanoi University of Science and Technology
ABSTRACT:
Vietnamese universities face great opportunities and challenges in the trend of international integration and innovation of educational management mechanisms. Universities have shifted from the traditional management mechanism to the autonomous one. During the pilot and implementation process, many universities have encountered difficulties in governance. Therefore, the application of modern management theories in the context of universities is very necessary. Organizational citizenship behavior (OCB) is a theory in the field of organizational behavior. It has been studied and proven to have an important effect on the performance of businesses. Based on the systematization of knowledge and research in this field, hypotheses and research models on the impact of organizational civic behavior on the performance of employees at university are developed. The research models and hypotheses will be tested at a specific university in the further research.
Keywords: OCB, organizational behavior, performance, employee, university.
