Sửa Luật Đấu thầu: Cần đo hiệu quả thực tế chính sách ưu đãi lao động nữ

Trước đây, Luật Đấu thầu 2023 áp dụng "ngưỡng cứng" buộc doanh nghiệp phải đạt từ 25% lao động nữ trở lên mới thuộc đối tượng hưởng ưu đãi.

Một trong những nội dung nhận được nhiều sự quan tâm là quy định ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng lao động nữ và doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ. Đã đến lúc chính sách này cần được "đo" bằng dữ liệu thực tế thay vì chỉ dừng lại ở những kỳ vọng trên văn bản.

Chính sách mở nhưng thực tiễn còn nhiều bất cập

Trong chính sách mua sắm công, hoạt động đấu thầu không chỉ đơn thuần nhằm tìm kiếm hàng hóa, dịch vụ hay công trình với giá cả tối ưu. Cách thiết kế các tiêu chí lựa chọn nhà thầu còn giữ vai trò định hướng và tạo động lực trực tiếp cho thị trường lao động.

Nghị định 214/2025/NĐ-CP quy định chuỗi ưu tiên khi các nhà thầu được đánh giá tốt nhất và ngang điểm nhau. Trong đó, doanh nghiệp nhỏ và vừa do phụ nữ làm chủ được xếp ở vị trí ưu tiên đầu tiên; ở bước tiếp theo, nhà thầu sử dụng nhiều lao động nữ hơn sẽ có lợi thế, với điều kiện các lao động này có hợp đồng từ 3 tháng trở lên và còn hiệu lực tại thời điểm đóng thầu.

Sự chuyển dịch này ghi nhận bước tiến đáng chú ý về kỹ thuật lập pháp. Trước đây, Luật Đấu thầu 2023 áp dụng "ngưỡng cứng" buộc doanh nghiệp phải đạt từ 25% lao động nữ trở lên mới thuộc đối tượng hưởng ưu đãi. Đến Luật số 90/2025/QH15, ngưỡng cố định này được bãi bỏ để ghi nhận chung các doanh nghiệp có sử dụng lao động nữ. Việc bỏ ranh giới 25% giúp chính sách mang tính bao quát hơn, nhưng cũng đặt ra bài toán về cách thức lượng hóa và kiểm chứng lợi thế thực tế của doanh nghiệp trong từng gói thầu cụ thể.

Để chính sách đi đúng hướng, việc phân biệt rõ hai nhóm đối tượng ưu đãi là hết sức cần thiết. Ưu tiên doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ hướng tới mục tiêu mở rộng cơ hội cho nữ quản lý, trong khi ưu tiên doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ lại tập trung giải quyết việc làm rộng rãi. Hai chính sách này hướng đến hai kết quả hoàn toàn khác nhau trong cấu trúc kinh tế.

Tại các ngành thâm dụng lao động như dệt may, da giày hay chế biến thực phẩm, tỷ lệ lao động nữ cao mang lại lợi thế tự nhiên cho doanh nghiệp khi rơi vào tình huống hòa điểm. Tuy nhiên, thách thức lớn nhất của nhóm này lại nằm ở tính bền vững của cam kết. Khi trúng thầu, áp lực tiến độ cộng với biến động nhân sự tự nhiên (công nhân nghỉ thai sản, chăm con nhỏ hoặc nghỉ việc do áp lực ca đêm) khiến nhiều đơn vị gặp không ít lúng túng trong việc duy trì đúng số lượng lao động cam kết xuyên suốt quá trình thực hiện hợp đồng.

Dưới góc độ doanh nghiệp thực tế, đại diện một đơn vị may mặc tại Hải Phòng cho biết, tiêu chí ưu đãi lao động nữ tạo động lực rất lớn cho các doanh nghiệp trong ngành. Dù vậy, đặc thù ngành may là biến động nhân sự theo mùa vụ và có tỷ lệ lao động nghỉ thai sản khá cao. Nếu hồ sơ mời thầu quy định quá cứng nhắc, bắt buộc giữ nguyên 100% danh sách lao động nữ ban đầu trong suốt 2-3 năm thực hiện hợp đồng mà thiếu cơ chế thay thế linh hoạt, doanh nghiệp rất dễ rơi vào thế vi phạm hợp đồng dù bản chất vẫn là đơn vị sử dụng đông đảo lao động nữ.

Cộng đồng doanh nghiệp mong muốn chính sách sửa đổi sẽ tính theo tỷ lệ phần trăm lao động nữ trên tổng số nhân sự, hoặc cân nhắc theo quy mô từng đơn vị để bảo đảm sự bình đẳng.

Ngược lại, ở các ngành kỹ thuật nặng hay hạ tầng giao thông, việc bỏ "ngưỡng cứng" 25% giúp doanh nghiệp không bị gạch tên ngay từ vòng hồ sơ. Dù vậy, đại diện các nhà thầu xây dựng thừa nhận, nếu xảy ra tình huống hòa điểm mà tiêu chí đánh giá chỉ đơn thuần là "ai đông công nhân nữ hơn thì thắng", lợi thế sẽ luôn thuộc về các tập đoàn lớn có quy mô nhân sự đồ sộ, còn các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành chắc chắn sẽ lép vế.

Tương tự, đại diện một doanh nghiệp hạ tầng tại Hà Nội chia sẻ, do đặc thù công trường nặng nhọc, tỷ lệ kỹ sư và công nhân nữ trong ngành xây dựng hiếm khi vượt quá 10-15%. Dù việc bỏ "ngưỡng cứng" 25% là bước tiến cởi mở, nhưng nếu khi hòa điểm chỉ so sánh theo tổng số đầu người, các doanh nghiệp nhỏ sẽ hoàn toàn lép vế trước các tập đoàn lớn sở hữu hàng nghìn lao động. Do đó, cộng đồng doanh nghiệp mong muốn chính sách sửa đổi sẽ tính theo tỷ lệ phần trăm lao động nữ trên tổng số nhân sự, hoặc cân nhắc theo quy mô từng đơn vị để bảo đảm sự bình đẳng.

Cần quản trị bằng dữ liệu thực tế

Dù doanh nghiệp khai báo đầy đủ danh sách lao động nữ, bản danh sách này vẫn chưa nói lên được thực chất cuộc sống của họ. Họ làm công việc gì, lương cao hay thấp, có cơ hội thăng tiến hay không thì hồ sơ dự thầu chưa thể hiện được. Ngay cả yêu cầu ký hợp đồng từ 3 tháng trở lên dù tránh được việc doanh nghiệp "mượn" người đối phó lúc đi thầu, nhưng vẫn chưa bảo đảm được đó là một công việc ổn định và lâu dài cho phụ nữ.

Bên cạnh mục tiêu hỗ trợ lao động nữ, việc chi tiêu tiền ngân sách nhà nước vẫn phải bảo đảm công tâm và tiết kiệm. Tiêu chí ưu tiên giới tuy rất văn minh, nhưng chỉ thực sự có ý nghĩa khi doanh nghiệp trúng thầu thực sự làm tốt công việc chuyên môn. Tránh trường hợp chọn một nhà thầu kém năng lực chỉ vì họ có nhiều lao động nữ, làm ảnh hưởng đến chất lượng chung của dự án.

Cần đánh giá thực tế sau trúng thầu về thu nhập, sự ổn định việc làm của nữ công nhân, cũng như chủ động rà soát hồ sơ mời thầu để xóa bỏ các rào cản vô hình, tạo mặt bằng cạnh tranh bình đẳng.

Nhìn nhận một cách khách quan, chính sách ưu đãi giới hiện nay mới chỉ dừng ở vai trò "tiêu chí phụ" để phân định khi các nhà thầu hòa điểm. Thực tế đang thiếu một hệ thống theo dõi và đánh giá để biết chính xác có bao nhiêu gói thầu thực tế đã được quyết định nhờ tiêu chí này, và liệu sau trúng thầu, chất lượng việc làm của lao động nữ có thực sự tốt hơn. Vòng sửa Luật Đấu thầu lần này vì thế cần chuyển từ tư duy "ưu đãi trên hồ sơ" sang "quản trị bằng dữ liệu", kết nối liên thông Hệ thống mạng đấu thầu quốc gia với dữ liệu Bảo hiểm xã hội để kiểm tra tính xác thực.

Đứng trước dự thảo Luật Đấu thầu (sửa đổi) đang được lấy ý kiến, các doanh nghiệp đề xuất cơ quan soạn thảo cần tích hợp dữ liệu số hóa trên Hệ thống mạng đấu thầu quốc gia để biết chính xác tiêu chí ưu đãi giới được kích hoạt bao nhiêu lần, ở nhóm ngành nghề và quy mô nào. Đồng thời, cần đánh giá thực tế sau trúng thầu về thu nhập, sự ổn định việc làm của nữ công nhân, cũng như chủ động rà soát hồ sơ mời thầu để xóa bỏ các rào cản vô hình, tạo mặt bằng cạnh tranh bình đẳng.

Một quy định trên văn bản nếu thiếu dữ liệu chứng minh hiệu quả sẽ dễ trở thành hình thức, nhưng bỏ đi một công cụ tạo việc làm khi chưa đánh giá đầy đủ cũng là sự lãng phí cơ hội. Vòng sửa luật lần này chính là thời điểm thích hợp nhất để kiểm tra "sức chạy" của chính sách bằng những con số thực tế.