Thăng chức và từ chức trong bộ máy công quyền

Mặc dù rất đồng tình với tác giả phải có cách nào đó để sàng lọc các vị có chức sắc trong bộ máy nhà nước, nếu không đủ năng lực thì sẽ loại ra và làm cho từ chức trở thành “lẽ thường", không còn là “của hiếm", nhưng liệu các kế sách tác giả nêu có khả thi để bình thường hóa việc từ chức hay không?

Bàn đến từ chức là chuyện không đơn giản

Lấy ngay một ví dụ là cuối năm đánh giá công chức thì liệu cả nước ta có thể căn cứ vào đó buộc thôi việc được mấy công chức? Hầu như không có mấy ai. Công chức thường còn không loại được thì liệu thông qua đánh giá bằng nhiều cách như tác giả đề xuất có thể loại được vị lãnh đạo nào, để rồi bảo thôi ông tự từ chức đi cho đẹp mặt cả tổ chức lẫn cá nhân ông nhé. Cho nên bàn đến từ chức là chuyện không đơn giản.

Thăng chức trong bộ máy

Đã bàn đến từ chức lại không nói gì đến thăng chức thì quả là bất ổn, bởi 2 cái này liên quan khá mật thiết với nhau.

Cho dù tính chất của hệ thống chính trị Việt Nam có những điểm khác biệt lớn so với nhiều nước khác, nhưng câu chuyện thăng chức và từ chức không khác gì nhiều lắm so với các nước.

Điều giống nhau về cơ bản là đảng cầm quyền lựa chọn người của đảng mình bố trí vào các chức vụ của Chính phủ. Đảng CSVN làm như vậy từ bao năm nay và các đảng chính trị ở các nước khác theo hệ thống nghị viện một khi thắng cử trong bầu cử nghị viện cũng làm như vậy. Vậy ai là những người được đảng của mình “thăng chức“ vào bộ máy hành pháp?

Đến đây, tôi lại nhớ đến TS. Wolfgang Franz khi ông sang Việt Nam làm việc với tư cách cố vấn dự án của CHLB Đức hỗ trợ Chính phủ Việt Nam về cải cách hành chính mà tôi kiêm Giám đốc dự án giai đoạn 1998-2001. Sau này, trở lại Đức, ông có tặng tôi một cuốn sách của ông với chủ đề chính là sự thăng chức trong bộ máy hành chính của Đức.

Ông kể cho tôi những khó khăn khi hết nhà xuất bản này tới nhà xuất bản kia từ chối xuất bản tác phẩm này. Các nhà xuất bản rất ngại bởi TS. Wolfgang Franz mô tả khá rõ quá trình thăng chức trong bộ máy chính phủ liên bang và chính phủ các bang. Sự mô tả này không phải là chung chung, mà là nêu những con người thật với tên tuổi rõ ràng, quá trình hoạt động trong đảng ra sao.

Điều dễ nhận ra qua cuốn sách là những ai hoạt động trong bộ máy đảng, trong các tổ chức thanh niên của đảng có cơ hội thăng chức nhanh hơn, cao hơn so với các công chức đang làm việc tại các bộ của Đức.

Kết luận rút ra ở đây là ai đi theo con đường công chức chuyên nghiệp thì chức vụ cao nhất có thể đạt đến là vụ trưởng, hãn hữu lắm mới được thứ trưởng, trong khi có những người khi đảng mình thắng cử, tuổi còn rất trẻ nhưng có quá trình hoạt động trong bộ máy đảng lập tức được thăng chức thứ trưởng, thứ trưởng nghị viện một bộ. Đấy là không kể đến đã vào vị trí bộ trưởng thì phải là chính trị gia có những tố chất nhất định của đảng.

Ẩn ý của tác giả cuốn sách khá rõ, đó là có sự không bình đẳng trong thăng quan, tiến chức trong hệ thống hành chính của Đức. Rất nhiều vụ trưởng giỏi, có uy tín cao nhưng đến lúc về hưu vẫn chỉ là vụ trưởng trong phần lớn các bộ.

Nhưng làm sao mà tránh được điều đó. Đảng cầm quyền lựa chọn người của mình theo những tiêu chí nhất định và tiêu chí này người bình thường, công chức đang ở các bộ rất khó có thể thấu hiểu.

Điều này cũng tương tự như ở nước ta. Ai có thể thăng chức bộ trưởng? Trong số 22 bộ trưởng nhiệm kỳ Chính phủ hiện tại, có 11 vị từng là bí thư tỉnh. Cơ hội từ vụ trưởng lên thứ trưởng rồi lên bộ trưởng trong hệ thống chính trị Việt Nam cao hơn so với các nước. Tuy nhiên, kiểu gì thì số lượng các vị bí thư tỉnh được thăng chức bộ trưởng cũng gần như tương đương với số bộ trưởng đi từ cấp vụ lên thứ trưởng, rồi luân chuyển và cuối cùng quay về trở thành bộ trưởng.

Cũng chưa có số liệu chính thức về quá trình thăng quan, tiến chức, về những lĩnh vực công tác của những người được thăng chức ở nước ta để có thể so sánh với hệ thống các nước.

Từ chức tự nguyện do lòng tự trọng

Lâu nay nhiều người ở ta nói hoài phải xây dựng văn hóa từ chức, rồi lại bảo ở nước ngoài chuyện từ chức là hết sức bình thường.

Tôi rất hoài nghi về cái gọi là văn hóa từ chức. Liệu có thể xây dựng, tạo lập ra những giá trị, quan niệm chung được cả xã hội chấp nhận và sẵn sàng áp dụng về câu chuyện thăng quan, tiến chức và đặc biệt là về sự từ chức?

Xét về tâm lý, về tham vọng, một khi con người ta có được một chức vụ nào đó trong hành chính, kể cả trong doanh nghiệp thì họ đều cố gắng vươn lên có được chức vụ cao hơn và bất đắc dĩ lắm mới bằng lòng với chức vụ hiện có. Với tâm lý, quan niệm như vậy, giờ bảo người ta từ chức đi quả là khó.

Cho nên, tôi tạm chia ra có 2 loại từ chức.

Loại thứ nhất tạm gọi là từ chức tự nguyện. Có rất nhiều lý do để từ chức trong loại này, nhưng cái đặc trưng quan trọng nhất ở đây là sự tự nguyện. Có lẽ phần đông các trường hợp từ chức tự nguyện có lý do từ lòng tự trọng.

Triều nhà Trần, Chu Văn An sau khi dâng Thất trảm sớ lên vua Trần Dụ Tông đòi chém 7 viên quan, không được nhà vua chấp nhận đã cáo quan. Lòng tự trọng không cho phép ông tiếp tục cùng làm quan với những “vị quan“ đáng ra phải chém vì có quá nhiều tội lỗi với dân, với nước. Từ chức do lòng tự trọng còn hàm ý sâu xa sự phản đối của ông với triều đình.

Từ chức tự nguyện do lòng tự trọng cũng xảy ra khi ai đó cảm thấy mình không đủ năng lực hoặc không đủ sức khỏe để tiếp tục gánh vác trọng trách được giao.

Từ chức tự nguyện như trường hợp ông Nguyễn Sự, nguyên Bí thư TP Hội An, Quảng Nam năm 2015 dù còn 2 năm nữa mới đến tuổi nghỉ hưu lại có nguyên nhân sâu xa là nhường chỗ cho lớp trẻ với hy vọng họ sẽ làm tốt hơn ông, làm cho Hội An phát triển vững bền. Thử tìm xem có mấy ai trong hệ thống chính trị hiện tại làm được như Nguyễn Sự. Thực tiễn cho thấy từ chức tự nguyện xưa cũng như nay là của hiếm.

Đinh Duy Hòa