Thỏa thuận không cạnh tranh: Tính pháp lý và thực tiễn xét xử

Tâm lý chung của người sử dụng lao động là không muốn người lao động (NLĐ) của mình đi làm việc cho đối thủ cạnh tranh, nhất là vì họ có thể đem theo cả các bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh. Vì vậy, trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động thường thương lượng để ký kết với NLĐ “thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động” (sau đây gọi tắt là “thỏa thuận không cạnh tranh”).

Khái niệm

Thỏa thuận không cạnh tranh được hiểu là cam kết của NLĐ với người sử dụng lao động, dưới dạng văn bản độc lập hoặc một điều khoản trong hợp đồng lao động, về việc sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm, NLĐ phải chịu phạt vi phạm hoặc bồi thường thiệt hại ước tính một khoản tiền cụ thể. Ngược lại, NLĐ có thể được trả một khoản tiền hoặc “nhờ đã cam kết mà họ đã có địa vị cao, hưởng lương cao trong thời gian làm việc”(1).

Hiệu lực pháp lý

Ở góc độ khoa học pháp lý, hiện chưa có quan điểm thống nhất về tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh. Nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ của người sử dụng lao động là chính đáng. Pháp luật không có quy định cấm hay hạn chế đối với thỏa thuận không cạnh tranh, thậm chí còn có những gợi mở nhất định.

Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ (điều 21.2). Luật Sở hữu trí tuệ 2005, sửa đổi, bổ sung những năm 2009, 2019, 2022 quy định Nhà nước công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, đồng thời cho phép doanh nghiệp áp dụng các biện pháp để tự bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ của mình (điều 8.1 và điều 198).

Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng thỏa thuận không cạnh tranh phần nào hạn chế quyền “làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” của NLĐ đã được công nhận, tôn trọng, bảo vệ và bảo đảm bởi Hiến pháp 2013 (điều 35.1), Bộ luật Lao động 2019 (điều 5.1.a) và Luật Việc làm 2013 (điều 4.1 và điều 9.6).

Trên cơ sở đó, có phân tích cho rằng tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh bị vô hiệu vì không đáp ứng hai điều kiện là “hoàn toàn tự nguyện” (về phía NLĐ) và “không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội” theo quy định tại điều 117.1 Bộ luật Dân sự 2015(2).

Thế nhưng trong thực tiễn xét xử, cả tòa án và trọng tài đều cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh không vi phạm sự tự nguyện của NLĐ hoặc vi phạm điều cấm của luật hoặc trái đạo đức xã hội. Các cơ quan giải quyết tranh chấp xem thỏa thuận đó là một giao dịch dân sự, do đó được công nhận hiệu lực pháp lý nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện có hiệu lực và không thuộc các trường hợp vô hiệu theo quy định pháp luật.

Xác định phạm vi đối thủ cạnh tranh

Phạm vi đối thủ cạnh tranh là một vấn đề mà các bên hay phát sinh tranh chấp. NLĐ thường cho rằng doanh nghiệp mà họ đang làm việc không phải là đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động (cũ), trong khi phía bên kia thì có quan điểm ngược lại. Hiện pháp luật chưa có tiêu chí cụ thể xác định hai doanh nghiệp có phải là đối thủ cạnh tranh của nhau hay không.

Tham khảo thực tiễn xét xử thì thấy tòa án và trọng tài xác định đối thủ cạnh tranh dựa trên ngành nghề kinh doanh. Theo đó, một doanh nghiệp được coi là đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động nếu có cùng ngành nghề kinh doanh và ngược lại.

Trách nhiệm của NLĐ khi vi phạm

Điều 21.2 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động và NLĐ thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Trong thực tiễn xét xử, tòa án và trọng tài cũng theo hướng người sử dụng lao động được NLĐ bồi thường thiệt hại khi NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ thỏa thuận không cạnh tranh.

Và thực tế cũng xảy ra trường hợp là khi NLĐ vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh thì người sử dụng lao động khởi kiện, yêu cầu tòa án hoặc trọng tài buộc NLĐ không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Văn bản pháp luật hiện hành chưa đưa ra hướng giải quyết rõ ràng đối với yêu cầu này của người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn không có quy định cho phép nhưng cũng không cấm người sử dụng lao động yêu cầu NLĐ không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh.

Thực tiễn xét xử tại tòa án cũng không thống nhất đối với yêu cầu này. Trong một vụ án, tòa án đã chấp nhận yêu cầu của người sử dụng lao động về việc buộc NLĐ không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh, với lập luận NLĐ phải tuân thủ các điều khoản của thỏa thuận không cạnh tranh – một giao dịch dân sự mà NLĐ đã tự nguyện giao kết(3).

Còn trong một vụ khác, tòa án không chấp nhận yêu cầu buộc NLĐ không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động vì cho rằng yêu cầu đó trái với quy định tại Điều 35.1 Hiến pháp 2013, điều 5.1.a và điều 10.1 Bộ luật Lao động 2012 (có hiệu lực tại thời điểm giải quyết tranh chấp), và điều 4.1 và điều 9.6 Luật việc làm 2013(4).

Trường hợp khác, yêu cầu buộc chấm dứt hợp đồng lao động giữa NLĐ và đối thủ cạnh tranh cũng không được trọng tài chấp nhận dựa trên cơ sở trọng tài nhận định “việc chấm dứt hợp đồng lao động là quan hệ pháp luật lao động, không thuộc thẩm quyền của hội đồng trọng tài giải quyết việc tranh chấp thỏa thuận không cạnh tranh”(5).

Trước sự không rõ ràng của văn bản pháp luật và sự không thống nhất của thực tiễn xét xử tại tòa án cũng như trọng tài, thiết tưởng người sử dụng lao động không nên quá kỳ vọng vào phương án khởi kiện yêu cầu NLĐ không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Thay vào đó, có thể yêu cầu cơ quan giải quyết tranh chấp buộc NLĐ vi phạm phải bồi thường thiệt hại, vì trách nhiệm bồi thường đã được pháp luật quy định rõ ràng và áp dụng thống nhất trong thực tiễn xét xử.

Khuyến nghị

Thỏa thuận không cạnh tranh là một giao dịch được xác lập giữa NLĐ và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động được xem là có địa vị pháp lý cao hơn, cho nên NLĐ bị chi phối tính tự nguyện trong việc xác lập các thỏa thuận(6). Và với nội dung cơ bản của thỏa thuận không cạnh tranh là NLĐ không được phép làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì yêu cầu này cũng lại quá bất lợi cho NLĐ.

Thiết nghĩ, một thỏa thuận không cạnh tranh được thiết kế (bởi người sử dụng lao động) sẽ công bằng và hợp lý hơn khi: NLĐ được người sử dụng lao động hỗ trợ, đền bù một khoản tiền tương ứng khoảng thời gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động; Có những giới hạn nhất định về thời gian, không gian, công việc không được làm và không triệt tiêu khả năng có việc làm của NLĐ. Đây cũng là ý kiến lưu ý của Hội đồng trọng tài đối với người sử dụng lao động khi giải quyết một vụ tranh chấp liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh(7).

(*)Công ty Luật TNHH ALB & Partners

(1) Nguyễn Ngọc Bích, điều khoản “không cạnh tranh” trong hợp đồng DNA, Thời báo Kinh tế Sài Gòn, ngày 12-7-2018.

(2) Lạc Duy, Tranh chấp NDA: Ai tự nguyện đeo “vòng kim cô”? Thời báo Kinh tế Sài Gòn, ngày 19-7-2018.

(3) Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10-12-2010 của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An.

(4) Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15-5-2019 của Tòa án nhân dân TPHCM.

(5) Phán quyết trọng tài số 1161/VIAC-HCM ngày 20-11-2017 của Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC).

(6) Lê Thị Thúy Hương và Nguyễn Hồ Bích Hằng (2015), Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 06.

(7) Phán quyết trọng tài số 1173/VIAC-HCM ngày 21-11-2017 của VIAC.

Võ Quốc An(*)