Thưởng Tết: Động lực hay gánh nặng?Thưởng Tết: Động lực hay gánh nặng?

Trong khuôn khổ bài viết này, TBKTSG Online xin giới thiệu đến độc giả một số góc nhìn về lương tháng 13 và thưởng Tết trong xu hướng phát triển và hội nhập của nền kinh tế Việt Nam qua bài viết của tác giả Trần Bằng Việt, nhà sáng lập, Tổng giám đốc, Chủ tịch HĐQT Công ty Đông A Solutions.

Nguồn: laodong

Thưởng Tết theo thông lệ là không tốt

Các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường thực sự “kinh tế thị trường” thì thu nhập của người lao động đã được phân tích, tính toán trên cơ sở hiệu quả công việc và được phân bổ hợp lý vào các tháng. Đó là lý do khiến mức lương người lao động tại các đơn vị tư nhân và nước ngoài đôi khi cao đến cả chục lần so với chức danh tương tự tại môi trường nhà nước.

Việc phát sinh thêm tháng 13, dù ít hay nhiều cũng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Cho dù có diễn giải lương tháng 13 như “thưởng” cho hiệu quả sản xuất kinh doanh thì cũng làm phát sinh chi quá nhiều vào cuối năm làm không ít doanh nghiệp khó khăn đột biến về dòng tiền, nhất là đa phần doanh nghiệp giảm sản xuất kinh doanh trong giai đoạn nghỉ Tết dài ngày.

Điều này có thể khiến xã hội thiếu tiền mặt đột biến, tạo ra không ít hệ lụy. Như vậy, về hiệu quả xã hội, lương tháng 13 hay thưởng Tết tạo ra nhiều khó khăn trực tiếp cho doanh nghiệp.

Nó cũng tạo ra những khó khăn gián tiếp khi "trói" thời điểm tổng kết hiệu quả kinh doanh của năm vào trước Tết. Vì không tổng kết, biết lấy gì để làm cơ sở thưởng? Do đó, trong thực tế doanh nghiệp rất khó áp dụng một hệ thống năm tài chính khác lệch với truyền thống để có chi phí thấp hơn: kiểm toán, ăn uống, đi lại, phòng ốc, tổ chức sự kiện, đại hội cổ đông… vào mùa thấp điểm chi phí chỉ bằng 1/2 hay 1/3 so với lúc cao điểm.

Các đơn vị cung cấp dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp như kiểm toán, sự kiện… cũng vì thế mà có lượng công việc đột biến gấp nhiều lần trong giai đoạn ấy, và vì vậy vừa phải duy trì bộ máy nhân sự, vừa phải chi trả thêm tiền làm ngoài giờ cho nhân công. Nhưng giai đoạn ấy chỉ kéo dài trong 3-4 tháng. Những thời gian khác trong năm thì lại rất cầm chừng, thậm chí đôi lúc còn ngồi không. Thực trạng này không chỉ làm các doanh nghiệp ấy bị động, hoạt động không hiệu quả, chất lượng không cao mà còn tạo ra nhiều lãng phí xã hội.

Người lao động, cho dù lỡ không còn “yêu" doanh nghiệp nữa, cũng có thói quen "đợi thưởng Tết xong mới nghỉ”, họ sẽ làm cầm chừng không hết mình trong một khoảng thời gian đáng kể rồi lại đột ngột dồn dập cùng nhau nghỉ vào sau Tết làm cho doanh nghiệp bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh và tốn nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế. Rất nhiều doanh nghiệp khốn khổ vì chuyện cứ ra Tết là lo tuyển mới công nhân.

Cho dù là cùng tổng số tiền nhận được như nhau, thì thời điểm và cách thức nhận được khác nhau sẽ cho ra những tác động tích cực và tiêu cực khác nhau. Và cách thưởng như thông lệ hiện tại là không tốt.

Nếu việc thay nhân sự này được rải đều ra thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ dễ thở hơn nhiều, có năng suất lao động và hiệu quả hoạt động khá hơn đáng kể. Và khi đó chi phí bình quân trên một đơn vị sản phẩm sẽ có thể giảm xuống, dù chỉ là một chút. Điều này có thể gián tiếp dần làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mang lại lợi ích cho khách hàng và toàn xã hội.

Như vậy, cả trực tiếp lẫn gián tiếp thì cách “trả” thu nhập thêm cho người lao động dưới dạng lượng tháng 13 hay thưởng Tết cùng sự cổ súy của truyền thông tác động mạnh mẽ đến hoạt động của các doanh nghiệp và của nền kinh tế.

Người lao động, đến lượt của họ, cũng sẽ bị ảnh hưởng. Vì khi doanh nghiệp có hiệu quả hoạt động thấp hơn thì không thể chi trả nhiều hơn cho người lao động của mình. Cho dù họ có muốn hay không.

Tức là, cho dù là cùng tổng số tiền nhận được như nhau, thì thời điểm và cách thức nhận được khác nhau sẽ cho ra những tác động tích cực và tiêu cực khác nhau. Và cách thưởng như thông lệ hiện tại là không tốt.

Chưa nói đến việc cầm số tiền tăng đột biến vào những ngày nghỉ cũng làm một bộ phận người lao động chi tiêu có phần lãng phí hơn mức cần thiết. Đôi khi còn góp phần làm việc tăng tệ nạn xã hội tại địa phương.

Nhiều người, nhiều nơi đã nhận ra những điều ấy. Nhưng cho đến nay, vấn nạn này vẫn chưa có dấu hiệu được giải quyết.

Có hay không giải pháp mang tính dung hòa?

Đầu tiên, nếu doanh nghiệp muốn thay đổi phải là từ nhận thức và truyền thông. Cần làm cho người động, và xã hội, nhận thức được rằng "thưởng Tết" hay "lương tháng 13" là những khái niệm không chuẩn, không đúng, và không tốt. Ngừng những tin bài, mẩu tuyển dụng hay phát biểu có thể gián tiếp cổ súy hay thừa nhận thông lệ này.

Để làm việc này, sẽ cần có sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị truyền thông và lãnh đạo các doanh nghiệp. Cũng lưu ý cách thức đưa tin để không làm người lao động lầm tưởng rằng họ bị lấy bớt thứ gì của mình.

Tiếp đó, mỗi doanh nghiệp, tùy theo chu kỳ kinh doanh tự nhiên của ngành nghề mình, xác định ra năm tài chính với những điểm rơi hay chốt chặn tương đối ổn định và có lợi nhất kinh doanh, tài chính và dòng tiền, lấy đấy làm mốc để sơ kết hay tổng kết làm cơ sở xác định mức thưởng hay ứng thưởng. Việc có khoảng 3 hay 4 kỳ chia thưởng hiệu quả sản xuất kinh doanh (nếu doanh nghiệp có lợi nhuận) sẽ giãn bớt đáng kể áp lực cho doanh nghiệp cũng như nhắc nhở động viên người lao động phải tiếp tục nỗ lực nhiều hơn để có những mức thưởng tốt hơn trong kỳ tiếp theo.

Việc khó hơn, mà nếu làm được thì hiệu quả sẽ rất cao, đó là hoạch định lại hệ thống ngày nghỉ chính thức một cách khoa học và đồng bộ với thế giới hơn. Cá nhân tôi thiên về việc ủng hộ 3-4 đợt nghỉ trong năm thay vì dồn vào làm một. Nếu như trong đợt nghỉ 30-4, 2-9 và 1-1 mà mỗi đợt có thể thêm 1-2 ngày nghỉ nữa thì chắc là áp lực với Tết Âm lịch (và khái niệm thưởng Tết) sẽ nhẹ hơn. Và khi đó, Tết Âm lịch có thể chỉ cần 1-2 ngày để người dân cúng tổ tiên là đủ.

Bất kỳ sự thay đổi nào cũng chứa đựng những khó khăn. Nhưng không dám vượt khó khăn thì chúng ta sẽ không có được một tương lai tốt đẹp hơn. Lãnh đạo là người duy nhất có thể, và là người duy nhất có trách nhiệm, thay đổi tổ chức của chính mình. Nếu không phải là ta, vậy thì ai sẽ giúp ta có được tương lai mình mong muốn? Cả từ phía quản lý nhà nước lẫn doanh nghiệp, chúng ta đều cần dũng cảm trực diện nhận rõ, đối đầu và vượt qua những thách thức đang cản trở bước tiến của mình. Dù có thể sẽ chưa nhận được, đầy đủ tất cả những gì mình muốn, nhưng việc dũng cảm bước tới cũng sẽ giúp ta đến gần hơn với chuyên nghiệp và hiệu quả.

Vấn đề là ta có muốn đương đầu hay không mà thôi!

Trần Bằng Việt