Tự ti vì học trường tốp giữa nhưng HR chỉ thích trường tốp đầu

"Có ai bị tự ti về tên trường đại học của mình không? Mình chỉ học trường top giữa thôi, cũng chưa ra trường, nên mỗi lần phỏng vấn, tới đoạn nói tên trường thì mình sẽ chững lại một chút và thấy tự ti, sợ bị người ta đánh giá vì không phải trường top".

Đọc được những chia sẻ này, Nguyễn Hằng, sinh viên năm cuối tại một trường đại học ở TP.HCM, lại thấy “chuyện này quen quá” vì chính cô cũng từng trải qua cảm giác này vào 3 tuần trước - khi đi phỏng vấn tìm việc trong thời gian chờ lấy bằng tốt nghiệp.

Vì học trường “được cho là top giữa”, Hằng cũng tự ti khi nhắc đến tên trường. Trong buổi phỏng vấn việc làm hôm đó, nữ sinh hầu như chỉ nói về kinh nghiệm làm việc và đôi lúc ngập ngừng khi được hỏi về trường học.

Tự ti khi tìm việc

Chia sẻ với Tri Thức - Znews, Nguyễn Hằng cho biết từ đầu năm 2025, cô bắt đầu rải hồ sơ tìm việc làm toàn thời gian. Do học ngành liên quan ngôn ngữ, Hằng chủ yếu hướng đến các công việc về dịch thuật tại các công ty đa quốc gia hoặc các công ty nước ngoài đặt trụ sở tại Việt Nam.

Vì mới hoàn thành chương trình học, kinh nghiệm việc làm chưa nhiều, Hằng không đòi hỏi quá nhiều về mức lương hay danh tiếng của công ty. Tuy nhiên, một số công ty lại có sự “thiên vị” nhất định về nơi ứng viên từng theo học.

Ở phần mô tả công việc, các công ty mà Hằng ứng tuyển không đề cập cụ thể yêu cầu về trường đại học. Nhưng từ những lần tham gia phỏng vấn, cô cảm nhận rõ sự ưu ái mà các công ty dành cho ứng viên tốt nghiệp từ trường tốp đầu.

Trước khi tham gia buổi phỏng vấn vào 3 tuần trước, Hằng từng tham gia một buổi phỏng vấn tại một công ty khác. HR của công ty này đã hỏi cô rằng: “Em nghĩ em có gì nổi bật hơn so với các bạn học trường top?”.

Bị hỏi bất ngờ, Hằng lúng túng và trả lời bị vấp. Không ngoài dự đoán, cô bị đánh trượt. Kể từ lần đó, nữ sinh cũng tự ti hơn khi nói về trường học, càng lo lắng danh tiếng của trường có thể ảnh hưởng đến cơ hội tìm việc của bản thân.

Ngọc Ánh nhận thấy danh tiếng của các trường đại học được đánh giá theo cách khác, không phải "tốp đầu - tốp giữa" mà là danh tiếng của trường trong ngành. Ảnh: NVCC.

Trong khi đó, Ngọc Ánh, sinh viên mới tốt nghiệp tại Đại học Hoa Sen, cho rằng danh tiếng của trường học chiếm khoảng 30% cơ hội việc làm, phần còn lại vẫn phụ thuộc vào cách tận dụng môi trường để phát triển bản thân và kinh nghiệm làm việc ra sao.

Từng tham gia 2 đợt thực tập khi còn học ở trường, một lần vào năm 2 và một lần vào năm cuối, Ngọc Ánh nhận thấy khi nộp đơn ứng tuyển, các công ty sẽ chú ý nhiều đến hoạt động của sinh viên trong thời gian học tập tại trường, thay vì chỉ quan tâm đến danh tiếng hay thứ hạng của trường.

Nữ sinh không phủ nhận tầm quan trọng của tên tuổi trường đại học, nhưng từ những lần ứng tuyển việc làm, cô nhận thấy danh tiếng của trường được các công ty quan tâm theo một cách khác. Cụ thể, nhà tuyển dụng không quan tâm trường đại học đó ở đâu trên các bảng xếp hạng, mà sẽ coi trọng danh tiếng của trường trong ngành.

Ví dụ, với ngành Marketing mà Ánh theo học, nhà tuyển dụng lại đánh giá cao trường của cô, thay vì “gắn mác” đây là trường tư, sinh viên học kém. Lý giải điều này, Ánh cho biết dù không phải trường tốp hay có danh tiếng trong mắt công chúng, trường của cô lại rất đầu tư cho sinh viên được trải nghiệm nghề nghiệp. Vì thế, khi đi thực tập, làm việc, cô và các bạn cùng khoa, cùng trường sẽ nổi bật hơn một số ứng viên khác vì đã có kinh nghiệm ngay từ khi đi học.

“Trường mình cũng như nhiều trường tư khác, thường bị gán mác ‘trường tư, con nhà khá giả’, đôi khi khiến người ngoài nghĩ sinh viên thiếu tinh thần cầu tiến hoặc dễ bỏ việc. Thật ra, điều này tùy thuộc vào ý thức và năng lực của từng bạn, còn danh tiếng của trường không phải điều quyết định cơ hội việc làm. Người có năng lực thì mình tin là ở đâu cũng có thể tìm được việc tốt”, nữ sinh chia sẻ.

Lý do nhà tuyển dụng ưu ái sinh viên trường tốp

Trao đổi với Tri Thức - Znews, bà Phạm Thị Tịnh, Trưởng phòng Hành chính Nhân sự, Công ty Cổ phần quốc tế Nam Thành, thừa nhận hiện nay, một số doanh nghiệp đang ưu tiên tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học danh tiếng, trường tốp bởi một số lý do.

Thứ nhất, về chương trình đào tạo. Các trường tốp thường có chương trình đào tạo bài bản, môi trường cạnh tranh cao, nên sinh viên ra trường thường có nền tảng kiến thức tốt và tư duy phản biện rõ ràng.

Thứ hai, về tín hiệu thị trường, việc đỗ vào một trường tốp là bằng chứng ban đầu về đầu vào năng lực học tập, sự kỷ luật và tinh thần cầu tiến - những yếu tố nhà tuyển dụng đánh giá cao, đặc biệt trong ngành tài chính, tư vấn, FMCG, công nghệ...

Thứ ba là mạng lưới cựu sinh viên mạnh. Theo đó, doanh nghiệp có thể có nhiều nhân sự cấp cao xuất thân từ một vài trường tốp, và họ thường có xu hướng tin tưởng hoặc kết nối dễ hơn với ứng viên cùng hệ thống.

Những điều trên khiến nhà tuyển dụng tin rằng sinh viên trường tốp có nền móng tốt, khả năng hòa nhập và phát triển nhanh hơn.

Tuy nhiên, bà Tịnh khẳng định doanh nghiệp không mặc định sinh viên trường tốp luôn “giỏi hơn” hay “phù hợp hơn”.

Bà Phạm Thị Tịnh nêu lý do một số trường ưu ái sinh viên trường tốp đầu. Ảnh: NVCC.

Theo bà, việc học trường nào không mang tính quyết định. Ngoài yếu tố danh tiếng của trường đại học, doanh nghiệp còn đánh giá ứng viên ở các yếu tố khác như thái độ học hỏi; kỹ năng thực tế (giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, tư duy số liệu…); trải nghiệm làm việc, thực tập, dự án cá nhân; mức độ phù hợp văn hóa, môi trường doanh nghiệp…

“Trường tốp có thể là một lợi thế, nhưng không phải là giấy chứng nhận toàn diện cho năng lực”, bà Tịnh nhìn nhận.

Việc học ở trường tốp phản ánh năng lực học thuật và khả năng vượt qua kỳ thi đầu vào cao, nhưng nó không đo lường đầy đủ kỹ năng mềm, tư duy đổi mới, sự nhạy bén trong công việc thực tế, hay khả năng thích nghi với môi trường doanh nghiệp.

Không ít sinh viên trường tốp học giỏi nhưng thiếu trải nghiệm thực tế, kỹ năng giao tiếp kém hoặc thụ động trong môi trường làm việc.

Bên cạnh đó, sau 1-2 năm làm việc, yếu tố trường học sẽ dần mất đi ảnh hưởng. Lúc này, hiệu quả công việc, khả năng học hỏi, thái độ làm việc mới là điểm mấu chốt đến sự thành công của nhân sự.

Liệu có mất công bằng?

Bà Phạm Thị Tịnh chỉ ra thêm rằng một số nhà tuyển dụng lười đánh giá năng lực thực tế nên thường dùng “mác trường” như một cách để lọc hồ sơ nhanh - điều này dễ tạo ra sự bất công cho sinh viên các trường khác.

Hoặc cũng có những nhà quản lý/tuyển dụng bảo thủ, cho rằng “trường càng tốt, người càng giỏi”. Nhưng thực tế, đây là lối suy nghĩ một chiều, không phù hợp với thị trường lao động hiện đại ngày nay.

“Việc chỉ tuyển sinh viên từ các trường tốp đang vô tình giới hạn cơ hội cho nhiều ứng viên giỏi nhưng không đến từ trường lớn”, theo bà Tịnh.

Nhiều sinh viên trường tốp giữa, tốp dưới vẫn có năng lực thực tế vượt trội. Ảnh: Phương Lâm.

Trong quá trình làm việc, vị Trưởng phòng Hành chính Nhân sự đánh giá không ít sinh viên đến từ các trường tốp giữa/tốp dưới có năng lực như trường tốp trên. Các em có kỹ năng thực tế vượt trội, có kinh nghiệm làm thêm, nhiều dự án phong phú, tinh thần cầu tiến, chịu khó gấp đôi để bù lại “thiếu lợi thế về trường”.

“Vì vậy, họ có thể ‘vượt mặt’ sinh viên trường tốp nếu biết phát huy đúng cách. Vấn đề nằm ở định kiến hoặc thói quen tuyển dụng, không phải ở bản thân ứng viên học ở trường nào”, vị trưởng phòng cho rằng nếu chỉ tuyển người dựa trên danh tiếng đại học, doanh nghiệp dễ bỏ qua những ứng viên tiềm năng này.

Bà Tịnh nhận định xu thế thị trường lao động hiện nay đã khác trước rất nhiều. Thế hệ lao động gen Z rất năng động và tự tin. Do vậy, các doanh nghiệp cũng nên thích ứng, điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng và tiêu chí trong tuyển dụng để phù hợp với tình hình thị trường lao động hiện đại.

Các doanh nghiệp tiên phong như Google, Apple, Unilever, Shopee… cũng không còn quá đặt nặng bằng cấp hay tên trường. Thay vào đó, họ chú trọng vào năng lực, kinh nghiệm thực tế; thái độ học hỏi; tính phù hợp văn hóa, môi trường doanh nghiệp.

Tương tự, bà Tịnh gợi ý các doanh nghiệp Việt Nam có thể thay đổi theo hướng:

Chuyển từ "tên trường" sang "năng lực và tiềm năng phát triển";
Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, mở rộng tầm nhìn nhân tài;
Thêm tiêu chí về giá trị cá nhân và phù hợp văn hóa, môi trường;
Đo lường lại hiệu quả nhân sự theo đóng góp công việc, không theo nền tảng học thuật.

“Tuyển người là để phát triển tổ chức, không phải để củng cố định kiến. Doanh nghiệp càng đa dạng trong tuyển dụng, tổ chức càng sáng tạo, linh hoạt và phát triển bền vững”, vị trưởng phòng nhận định.

Thái An - Ngọc Bích