Tuyển dụng nhân tài cho nền công vụ: Cần 'đúng việc, đúng người'

Báo Xây dựng đã có cuộc trao đổi với TS Đinh Văn Minh, nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Thanh tra Chính phủ. Ông cho rằng tuyển dụng nhân sự giỏi cho nền hành chính không hề đơn giản khi môi trường công và tư có nhiều khác biệt, cần cân nhắc kỹ lưỡng các vị trí phù hợp và cách thức sử dụng hiệu quả những nhân tố mới này.

TS Đinh Văn Minh, nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Thanh tra Chính phủ (Ảnh Nguyên Khánh).

Chủ trương đã đúng - việc cần làm là cân nhắc kỹ lưỡng, tuyển dụng phù hợp

Thưa ông, trong bối cảnh tinh giản nhân sự trong khu vực công, việc tuyển dụng nhân sự tài năng vào bộ máy Nhà nước sẽ diễn ra như thế nào, đặc biệt là cơ chế lương, đãi ngộ và sự hòa nhập vào môi trường công vụ?

TS Đinh Văn Minh: Trước hết, phải nói rằng cuộc cách mạng về tinh giản bộ máy tổ chức có ý nghĩa quan trọng, góp phần đảm bảo hiệu quả hoạt động của nền công vụ.

Mặc dù vậy, việc tinh gọn bộ máy không đơn giản là giảm về số lượng mà đi cùng với đó là việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đủ bảo đảm công việc không bị gián đoạn, hiệu quả hiệu lực quản lý phải được tăng cường, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

Do đó, cùng với việc giảm bớt những người không đáp ứng yêu cầu thì việc có chính sách thu hút những người thực sự có năng lực, trình độ vào khu vực công là một hướng đi phù hợp.

Trước nay, chúng ta cũng đã có những chính sách đặc thù, ngoài các phương thức tuyển dụng thông thường như thi tuyển, xét tuyển, để thu hút những người có tài năng, trình độ vào làm công chức. Nhưng vẫn còn tình trạng quan liêu, trì trệ trong hoạt động công quyền. Tuy nhiên, nó sẽ được khắc phục khi có thêm những nhân tố mới.

Theo tôi, việc dự kiến tuyển dụng những người giỏi vào khu vực công là một chủ trương rất đúng đắn. Bởi đội ngũ này đã có kinh nghiệm, có thực tiễn, đã đối mặt với khó khăn của kinh tế thị trường. Hơn cả là kinh nghiệm của họ đã mang lại kết quả và họ có thể phát huy được năng lực, trí tuệ khi được bổ sung trong môi trường công vụ.

Mức lương và cơ chế đãi ngộ trong khu vực công khá khắt khe, cùng môi trường làm việc được đánh giá không mấy năng động, tiềm ẩn nhiều khó khăn. Theo ông, giải pháp nào để tuyển được những nhà khoa học, chuyên gia giỏi vào bộ máy Nhà nước hiệu quả?

TS Đinh Văn Minh: Tôi phải nói một điều thế này, khu vực công và tư có sự khác nhau, chuyện lương chỉ là một phần. Ngoài những thế mạnh kể trên, việc tuyển dụng người giỏi từ khu vực tư vào khu vực công cũng tiềm ẩn những khó khăn và rủi ro.

Nhìn nhận từ thực tế, khu vực tư nhanh nhẹn, tự chủ hơn. Còn khu vực công, dù là một nền công vụ phát triển hiện đại đi chăng nữa, thì luôn đòi hỏi sự nề nếp, sự sáng tạo, năng động là cần phải có nhưng đều phải trong khuôn khổ pháp luật, không thể phá rào. Trong khi khu vực tư có thể cho phép linh hoạt hơn nhiều. Thậm chí đôi lúc cần cả sự mạo hiểm, rủi ro.

Người ta nói "có chí làm quan, có gan làm giàu" là vậy. Có thể năng động, linh hoạt nhưng không thể làm tùy tiện mà phải tuân thủ theo những quy trình nhất định và chịu sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ.

Vì vậy, theo tôi, nếu một người hoàn toàn chỉ làm việc trong khu vực tư, khi vào khu vực công, thì khó có thể đáp ứng ngay được, nhất là với vị trí lãnh đạo, quản lý. Mà cần có thời gian để hòa nhập với nếp sống, làm việc và cung cách tập thể của khu vực công. Đây là điều cần phải chuẩn bị, nhất là đối với những vị trí quan trọng.

Một điều cần phải tính đến nữa là vấn đề xung đột lợi ích. Khi tuyển dụng có thể làm trong một thời hạn không dài và trong thời gian đó, những lợi ích của người được tuyển dụng từ khu vực ngoài nhà nước rất có thể còn có những lợi ích gắn bó khi còn làm doanh nghiệp và mối quan hệ đó có thể ảnh hưởng tới sự vô tư khách quan, sự liêm chính vốn là những tiêu chuẩn quan trọng của một nền công vụ .

Đơn cử, một doanh nhân thành đạt trong lĩnh vực xây dựng, khi được giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, rất có thể sẽ quan tâm và ưu ái cho những người thân quen của mình trong lĩnh vực mà họ từng kinh doanh. Cái đó mình phải tính đến để phòng ngừa và kiểm soát.

Ngoài ra, khu vực công đòi hỏi tính kỷ cương, kỷ luật, nhiều công việc phải được bàn bạc, quyết định tập thể mà không dễ gì người mới vào ngành công vụ có thể "quen" và dễ chấp nhận.

Một người mới vào khu vực công, có thể rất giỏi và thành công trong kinh doanh, nhưng như thế là chưa đủ, còn nhiều yếu tố khác cần phải tìm hiểu, học hỏi để thích nghi.

Tiếp theo là câu chuyện về lương. Khu vực tư hoàn toàn có thể trả lương theo năng lực và sản phẩm, vì họ trao đổi lợi nhuận. Lợi nhuận càng nhiều, họ có thể hưởng lương rất cao, hàng trăm triệu đồng. Nhưng khu vực công thì rất khó.

Phải nói thật là trong khu vực công, việc đánh giá hiệu quả năng lực của một người không dễ như khu vực tư. Hiện, chúng ta mới bắt đầu suy nghĩ xây dựng vị trí việc làm, từ đó có cơ sở đánh giá hiệu quả công việc để trả lương giống như một số địa phương đã áp dụng quản lý công việc theo KPI.

Với những điều kiện và đòi hỏi không dễ dàng như vậy, liệu việc thu hút nhân tài có được không? Thậm chí, khi vào rồi họ có yên tâm không, làm một thời gian họ có muốn tiếp tục hay không? Đây cũng là một trong những rủi ro nhất định đối với vị trí lãnh đạo, quản lý.

Theo tôi, hoàn toàn có thể sử dụng các hợp đồng với những người có năng lực từ khu vực ngoài nhà nước cho những việc cụ thể như chủ trì biên tập một đạo luật hay các dự án, còn nói chung chung là lãnh đạo thì tôi nghĩ là khó đáp ứng được.

Do vậy, có thể thuê, thậm chí tuyển dụng một thời gian ngắn, với phương thức đặc biệt cho những công việc cụ thể thì sẽ mang lại hiệu quả.

Chúng ta đều biết, việc xây dựng một đạo luật không hề đơn giản. Nó cần rất nhiều thứ, đặc biệt là kiến thức về xã hội, nắm vững tư tưởng, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng.

Pháp luật không chỉ là vấn đề kỹ thuật mà người lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng đạo luật đó còn phải hiểu được tầm vóc, ý nghĩa hoặc các mối quan hệ mà đạo luật đó điều chỉnh. Đồng thời phải thể hiện trong các quy định những quan điểm của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực đó.

Vì vậy, cần cân nhắc danh mục các công việc có thể tuyển dụng. Cũng cần phải có sự phân biệt giữa các vị trí lãnh đạo và quản lý. Lãnh đạo ở khu vực công đòi hỏi một quá trình lâu dài, cần có tầm nhìn liên quan đến những định hướng, chủ trương lớn, ảnh hưởng đến quá trình phát triển của một ngành, một lĩnh vực còn quản lý thì yêu cầu chặt chẽ, chính xác, phản ứng kịp thời, linh hoạt.

Sự giàu mạnh của đất nước phụ thuộc vào sự thành đạt của các thương nhân, sự lớn mạnh của các doanh nghiệp... cần tăng cường sự tham gia của khu vực tư bằng nhiều cách khác nhau (Ảnh minh họa: IT).

Trở lại câu chuyện lương, chúng ta không thể có lương rất cao trong khu vực công. Vậy mức lương tối đa được bao nhiêu? Trong khi lương của họ ở bên ngoài có thể cả trăm triệu, liệu khu vực công có thể đáp ứng được không?

Rồi bản thân những người giỏi, thành đạt có chấp nhận và dấn thân cho điều đó không? Cần đặt ra những câu hỏi trên để tìm ra những giải pháp thỏa đáng cho quá trình thực hiện sau này!

Chúng ta đã có Nghị quyết 68 về phát triển khu vực kinh tế tư nhân. Tư hay công, người giỏi ở đâu cũng đều là góp phần phát triển đất nước. Sự giàu mạnh của đất nước phụ thuộc vào sự thành đạt của các thương nhân, sự lớn mạnh của các doanh nghiệp. Bởi vậy, cùng với chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công, cần tăng cường sự tham gia của khu vực tư bằng nhiều cách khác nhau.

Loại bỏ tư duy "đã vào thì không ra, đã lên thì không xuống"

Với đề xuất thu hút nhân tài trong lĩnh vực công của Bộ Nội vụ, kỳ vọng sẽ giúp giải quyết được những "căn bệnh khó chữa của nền công vụ quan liêu, thiếu hiệu quả". Nhưng liệu chính sách này có đảm bảo hiệu quả hơn so với quy trình tuyển dụng thông thường, thưa ông?

TS Đinh Văn Minh: Thực ra, không nên quá kỳ vọng vào việc một số người từ khu vực tư có thể làm thay đổi toàn bộ sự vận hành của nền công vụ. Mặc dù việc đưa các yếu tố quản lý, đặc biệt là các kỹ năng quản lý và KPI từ khu vực tư có thể góp phần cải thiện từng bước các vấn đề quan liêu, trì trệ trong khu vực công.

Tuy nhiên, để giải quyết một cách căn cơ, chúng ta cần hoàn thiện thể chế pháp luật, nhất là pháp luật về công vụ, công chức. Sự trì trệ nhiều khi nằm ngay trong tư tưởng của những "công chức cắp ô" với suy nghĩ đã "vào" thì không "ra", đã "lên" thì không "xuống".

Rồi việc nhận xét, đánh giá, thăng tiến thiếu minh bạch, công bằng cũng có thể làm giảm động lực phấn đấu trong công việc…

Trong khi đó, việc quan liêu, trì trệ hay không nhiều khi cũng do quy trình. Công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá, nhận xét khiến họ không có động lực, không buộc phải cải tiến, năng động…

Với những phân tích trên, việc đưa các yếu tố của khu vực tư, trong đó có cả các kỹ năng quản trị doanh nghiệp vào khu vực công là cần thiết và tốt. Nhưng cần cân nhắc kỹ cho những vị trí phù hợp.

Một người mới vào khu vực công có thể rất giỏi và thành công trong kinh doanh, nhưng như thế là chưa đủ, còn nhiều yếu tố khác cần phải tìm hiểu, học hỏi để thích nghi (Ảnh minh họa: Nguyên Khánh).

Có ý kiến cho rằng việc tuyển dụng nhân tài nhưng chỉ giao việc mà không giao đủ quyền thì người tài sẽ bị đánh giá "nặng hình, nhẹ chất". Ông đánh giá thế nào về vấn đề này?

TS Đinh Văn Minh: Đương nhiên, suy nghĩ đó không hoàn toàn đúng. Bởi mỗi công việc đều có nhiệm vụ và quyền hạn. Không có chuyện giao bổ nhiệm mà không có quyền. Người ta có quyền lựa chọn phạm vi để xử lý công việc, còn quyền hạn đến đâu thì có sự giám sát, theo dõi; và nên sử dụng các chuyên gia ở một việc cụ thể. Khi đó, những lo ngại về quyền hạn, trách nhiệm sẽ rất cụ thể.

Chúng ta có thể thuê quản lý một dự án hoặc triển khai một công việc cụ thể. Ví dụ, làm luật có thể thuê hẳn các chuyên gia về kỹ thuật làm luật, hoặc tuyển dụng và giao hẳn một công việc khảo sát, đánh thực trạng cũng như tác động của chính sách cho các nhà khoa học, vì họ có các phương pháp khảo sát, tìm hiểu, đánh giá, thống kê khoa học với kết quả chính xác, khách quan.

Nhưng để lãnh đạo, chỉ đạo đạo luật thì phải tính đến những người có bề dày kinh nghiệm. Bởi pháp luật rất dài hơi, không đơn giản là chuyện câu chữ.

Một đạo luật tồn tại ít nhất 5-6 năm và phải có sự hiểu biết toàn bộ hệ thống pháp luật, định hướng phát triển đất nước, quản lý nhà nước; phải hiểu được đường lối, chính sách đối nội, đối ngoại, chính sách an sinh xã hội, đại đoàn kết dân tộc… và cả những yếu tố xã hội, yếu tố chính trị, yếu tố văn hóa…

Đối với các nhà khoa học, khi đánh giá, phản biện, phát hiện vấn đề, nhìn nhận các mâu thuẫn có thể rất tốt, nhưng làm đạo luật, thể hiện tầm nhìn một cách toàn diện thì lại chưa chắc đã tốt.

Nên việc cần làm là cân nhắc, lựa chọn đúng danh mục, tập trung vào những dự án phát triển kinh tế xã hội một cách cụ thể, hoặc những dự án về khoa học công nghệ, về chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo, sẽ là phù hợp hơn.

Hiện chính sách mới đề cập đến khía cạnh thu hút nhân tài, nhưng để nhân tài vào được khu vực công thì phải có điều kiện, nhất là chúng ta lại muốn những người giỏi.

"Người giỏi ở đâu cũng cần mà chính sách chưa chắc đã đủ để người ta muốn". Đặc biệt là quá trình tổ chức thực hiện sau này cần phải được minh bạch để loại trừ những yếu tố tiêu cực trong chính sách thu hút người giỏi, từ đó đạt được hiệu quả như mong muốn.

Với góc nhìn của một nhà làm luật, theo ông, những nhân tài khi được tuyển dụng - họ cần làm gì để "đủ lửa, đủ nhiệt" lan tỏa luồng gió mới vào trong khu vực công?

TS Đinh Văn Minh: Khi xuất hiện những nhân tố mới đương nhiên sự mong đợi hay kỳ vọng sẽ là rất nhiều, thậm chí có thể trở thành áp lực.

Trong một thời gian ngắn, họ phải làm quen với nhiều thứ, nên không có gì tốt hơn là để họ tự khẳng định uy tín qua công việc. Muốn như vậy thì cần có thời gian để họ phát huy năng lực, trí tuệ, quy tụ và tạo ra sự đoàn kết, nhất trí trong cơ quan, đơn vị mình phụ trách.

Trên thực tế, một tập thể có đoàn kết hay không thì vai trò lãnh đạo, quản lý của người đứng đầu là vô cùng lớn. Trong tập thể có nhiều người giỏi đi chăng nữa, nhưng mỗi người một ý thì hiệu quả công việc cũng khó có thể đạt được.

Làm lãnh đạo không hề dễ, ngoài việc giỏi chuyên môn, họ cần phải có những phẩm chất khác nữa.

Thực tế đã chứng minh, có những người giỏi chuyên môn, kể cả một số nhà khoa học tiếng tăm nhưng khi chuyển sang làm lãnh đạo, quản lý thì lại lúng túng, không hiệu quả, thậm chí là vi phạm pháp luật và bị xử lý. Đây là điều rất đáng tiếc.

Chính vì thế, vấn đề tuyển dụng người tài ra sao? Như thế nào? Chúng ta cần suy nghĩ và cân nhắc thật kỹ lưỡng và thấu đáo theo đúng tinh thần của Tổng Bí thư Tô Lâm: "Vừa chạy vừa xếp hàng", nhưng phải thận trọng, chắc chắn, bài bản, không nóng vội, chủ quan; có thứ tự ưu tiên, làm việc nào chắc việc đó… và bố trí cán bộ phải "đúng người, đúng việc" hội tụ "đủ đức - đủ tài - đủ tâm - đủ tầm - đủ sức - đủ nhiệt huyết cách mạng" để gánh vác trọng trách lịch sử của đất nước.

Nguyên Khánh