Vụ hàng trăm người ở Cao Bằng bị cắt hợp đồng: Sa thải trái luật!

Hàng trăm lao động tại Công ty Môi trường Cao Bằng bàng hoàng, bức xúc khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng để chuyển sang Công ty Nga Hải làm đúng việc mình đã gắn bó hàng chục năm. Ảnh do người lao động cung cấp.

8 ngày, 2 lần mất việc

Trao đổi với PV Báo Giao thông, chị Nông Thị Thuận, Tổ trưởng Tổ vệ sinh số 4, Công ty TNHH Nga Hải cho biết: Tôi vốn là Đội trưởng Đội Vệ sinh Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển và Môi trường Cao Bằng (Công ty Môi trường Cao Bằng), ngày 1/8, sau khi bị công ty này đơn phương chấm dứt hợp đồng, tôi được tiếp nhận đến Công ty TNHH Nga Hải (Công ty Nga Hải) làm việc và giữ chức vụ tổ trưởng.

Sở dĩ có việc này là vì Công ty Nga Hải là đơn vị được UBND TP Cao Bằng thông báo trúng thầu gói dịch vụ công ích 6 tháng cuối năm của TP từ ngày 1/8 (gói thầu trước đây do Cty Môi trường Cao Bằng thực hiện - PV). Trước đó, công ty này cũng đã đăng thông tin tuyển dụng lao động, trong đó ưu tiên những người đang làm việc tại Công ty Môi trường Cao Bằng để tham gia đấu thầu gói dịch vụ trên.

Đến ngày 8/8, tôi bất ngờ nhận được Quyết định đình chỉ công việc số 72/QĐ-NH do bà Tống Kim Phương, Giám đốc Công ty Nga Hải ký nêu rõ: "Đình chỉ công tác không thời hạn" đối với bản thân tôi kể từ ngày 8/8/2019.

Trong quyết định trên, Công ty Nga Hải nêu: "Công ty đã xác minh và bước đầu kết luận, bà Nông Thị Thuận có dấu hiệu vi phạm: Cho người ngoài công ty làm thay người lao động trong công ty mà chưa được sự đồng ý của Giám đốc công ty. Để xảy ra mất đoàn kết nội bộ trong công ty...".

Sau khi nhận được quyết định nêu trên, lãnh đạo Công ty Nga Hải yêu cầu chị Thuận thu dọn đồ đạc, ra khỏi cơ quan.

Quyết định đình chỉ công việc được cho là trái luật của Công ty Nga Hải.

Nói về lý do đình chỉ trên, chị Thuận cho biết: Việc Công ty Nga Hải nói tôi cho người ngoài vào làm việc thay người trong cơ quan là không đúng, không có bằng chứng xác thực. Là tổ trưởng, tôi có phân chia các chị em trong tổ đổi ca cho nhau để vừa bảo đảm công việc cơ quan lại tiện chăm sóc gia đình chứ không phải cho người ngoài vào làm thay như lãnh đạo công ty quy kết. Tôi nghĩ việc làm này của tôi là có tình, có lý, không sai phạm gì.

Riêng lỗi gây mất đoàn kết nội bộ trong công ty thì tôi chưa hiểu là như thế nào vì các chị em trong tổ, cơ quan đã công tác cùng tôi 6, 7 năm nay, chưa thấy ai có phàn nàn, phản ánh gì.

"Trước khi bị đình chỉ công tác, tôi không hề bị cơ quan lập biên bản vi phạm, không bị Hội đồng kỷ luật nào xem xét xử lý... Ngoài quyết định đình chỉ công tác trên, đến nay tôi vẫn chưa nhận được bất kỳ quyết định kỷ luật, sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động nào".

Theo nhiều lao động ở đây, có thể nguyên nhân dẫn đến việc đình chỉ trên là do mâu thuẫn cá nhân giữa chị Thuận và một cán bộ là người thân quen của lãnh đạo Công ty Nga Hải. Bằng chứng là ngay sau khi đình chỉ công việc của chị Thuận, dù chưa ban hành bất kỳ quyết định đuổi việc, sa thải nào nhưng công ty này đã bổ nhiệm bà Phạm Thị Thủy, là bạn học cùng THPT với ông Nguyễn Thanh Hải, lãnh đạo Công ty Nga Hải.

Trao đổi với PV Báo Giao thông qua điện thoại, ông Nguyễn Thanh Hải, lãnh đạo Công ty Nga Hải khẳng định: Đúng là công ty đã ban hành quyết định đình chỉ trên. Quyết định này chính là đuổi việc, sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động.

Quyết định sai luật

Trao đổi với PV, bà Sầm Thu Oanh, Chủ tịch Liên đoàn lao động TP Cao Bằng cho hay: Tôi đã nắm được thông tin về trường hợp này, theo quy định, việc xử lý kỷ luật đối với người lao động cần thực hiện đúng trình tự, thủ tục gồm lập biên bản, yêu cầu tường trình, họp hội đồng khen thưởng, kỷ luật sau đó mới ban hành quyết định xử lý kỷ luật theo đúng mức độ vi phạm.

“Theo tôi, quyết định đình chỉ công việc trên không được xem là đuổi việc. Theo quy định, trường hợp này vẫn là người lao động của Công ty Nga Hải, vẫn được hưởng đầy đủ các quyền lợi liên quan. Nếu người lao động có yêu cầu, Liên đoàn lao động TP Cao Bằng sẵn sàng vào cuộc bảo vệ quyền lợi chính đáng", bà Sầm Thu Oanh cho biết.

Phân tích vụ việc dưới góc nhìn pháp lý, luật sư Hoàng Tùng, Trưởng Văn phòng luật sư Trung Hòa, đoàn Luật sư TP Hà Nội khẳng định: Quyết định đình chỉ trên là trái luật. Theo Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2012 nêu rõ: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày.

Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc”. Luật không cho phép doanh nghiệp đình chỉ công việc vô thời hạn đối với người lao động như quyết định trên.

Hơn nữa, theo khoản 12 Điều 1, Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành qua 4 bước. Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động...

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Báo Giao thông sẽ tiếp tục thông tin về vụ việc.

Văn Thương