Xây dựng nguồn nhân lực chiến lược để Petrovietnam hiện thực hóa khát vọng phát triển

Toàn cảnh Hội thảo

Nội dung này được tập trung thảo luận tại Hội thảo “Nghiên cứu cơ sở khoa học và thực tiễn hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Petrovietnam giai đoạn 2026-2035, định hướng phát triển đến năm 2030 hướng tới phát triển bền vững” do Tập đoàn Công nghiệp - Năng lượng Quốc gia Việt Nam (Petrovietnam) tổ chức ngày 21/1, dưới sự chủ trì của Thành viên HĐTV Petrovietnam Bùi Minh Tiến.

Petrovietnam đang hoàn thiện và tiến tới thông qua Chiến lược phát triển Tập đoàn đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Đồng bộ với đó, Tập đoàn xây dựng 4 chiến lược chức năng, gồm: Chiến lược phát triển khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số; Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Chiến lược phát triển thị trường và kinh doanh quốc tế; Chiến lược đầu tư tài chính. Trong đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực được Tập đoàn xác định là nhiệm vụ quan trọng, đã được khởi động từ sớm. Đây là hội thảo thứ hai kể từ khi chiến lược được khởi động, nhằm tiếp tục hoàn thiện nội dung, bảo đảm đáp ứng yêu cầu triển khai Chiến lược phát triển Petrovietnam trong giai đoạn mới.

Ông Châu Khiếu Minh - Chủ nhiệm nhóm thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu: Chiến lược phát triển Petrovietnam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 đang đặt ra các yêu cầu mới cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn.

Ông Châu Khiếu Minh - Chủ nhiệm nhiệm vụ (Viện Dầu khí Việt Nam) thay mặt cho nhóm thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu cho biết, tổng nhân sự hiện tại toàn Tập đoàn là hơn 50.000 người, trong đó trên 66% đạt trình độ đại học, khoảng 8% tỷ lệ sở hữu chứng chỉ quốc tế. Hệ thống nhân sự của Petrovietnam có nền tảng kỹ thuật khối E&P và lọc hóa dầu vững chắc, kinh nghiệm thực chiến từ trên 15-25 năm, hệ sinh thái đào tạo chuyên biệt, đồng thời có cơ hội chuyển dịch sang những lĩnh vực năng lượng mới hay xuất khẩu nguồn nhân lực từ cam kết Net Zero của quốc gia.

Ông Phan Ngọc Trung - nguyên Thành viên HĐTV Petrovietnam: Công tác đào tạo rất quan trọng, không chỉ phục vụ cho Petrovietnam mà còn làm nền tảng cho ngành năng lượng quốc gia.

Chiến lược phát triển Petrovietnam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 đang đặt ra các yêu cầu mới cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn. Petrovietnam xác định quan điểm con người là tài sản quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong thực hiện chiến lược phát triển bền vững, phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ then chốt, xuyên suốt. Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực cần bám sát mục tiêu chiến lược chung, phục vụ định hướng của Tập đoàn đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Chiến lược cần liên kết chặt chẽ với Chiến lược khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số; xây dựng hệ sinh thái đào tạo thống nhất cho Viện Dầu khí Việt Nam (VPI), Trường Đại học Dầu khí Việt Nam (PVU), Trường Cao đẳng Dầu khí (PV College).

Thành viên HĐTV Petrovietnam Trần Hồng Nam: Việc phân bổ nhân lực phải được thực hiện theo từng lĩnh vực chuyên môn, có đánh giá tổng thể nhưng tập trung trọng tâm vào lực lượng trình độ cao, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia và nhân sự kỹ thuật cao.

Thảo luận về các giải pháp triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực, ông Ngô Xuân Hưng - Phó Hiệu trưởng phụ trách PV College đề xuất xây dựng mô hình đào tạo 10-20-70 (học tập trung ở trường 10%, học với người hướng dẫn 20%, học từ thực tiễn tại doanh nghiệp 70%) và xây dựng văn hóa học tập suốt đời.

Các ban chuyên môn của Tập đoàn, gồm Ban Quản trị Nguồn nhân lực, Ban Điện và Năng lượng tái tạo, Ban Thương mại, Ban Chiến lược, Ban Công nghiệp khí và Lọc hóa dầu, Ban Kinh tế - Đầu tư, Ban An toàn Môi trường và Phát triển bền vững đã đóng góp nhiều ý kiến quan trọng cho việc hoàn thiện Chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Trọng tâm các ý kiến tập trung vào phương án tăng cường đội ngũ công nhân, kỹ thuật viên lành nghề, đặc biệt là nguồn nhân lực kỹ thuật đặc thù phục vụ các lĩnh vực năng lượng mới như điện gió ngoài khơi, điện hạt nhân; xây dựng chiến lược nhân lực gắn với 6 “cú hích” tạo đột phá và 8 giải pháp chiến lược của Tập đoàn; đồng thời rà soát, bổ sung đánh giá tác động của trí tuệ nhân tạo (AI), số hóa, xu thế quốc tế và đối chiếu với điều kiện Việt Nam. Theo đó, Tập đoàn sẽ giữ vai trò đầu mối, tổ chức công tác đào tạo thống nhất trong toàn hệ thống, quản lý thông qua hệ sinh thái đào tạo.

Chủ tịch HĐTV PVEP Trương Quốc Lâm và Phó Tổng Giám đốc PVEP Hoàng Ngọc Trung trao đổi ý kiến thảo luận tại Hội thảo.

Chia sẻ kinh nghiệm tại Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP), ông Trương Quốc Lâm - Chủ tịch HĐTV PVEP nhìn nhận, Chiến lược phát triển Petrovietnam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 mang khát vọng lớn, mở rộng ra cả ngoài ngành dầu khí, tích hợp với các chiến lược phát triển năng lượng mới của đất nước đang trong quá trình định hình. Do đó, ông đề xuất Tập đoàn phân định các nhóm quản trị theo tài năng, bám sát chiến lược phát triển của Tập đoàn.

Chia sẻ thêm, ông Hoàng Ngọc Trung - Phó Tổng Giám đốc PVEP cho biết, PVEP đã xây dựng kế hoạch phát triển đi kèm với chương trình chuẩn bị nhân sự theo mô hình thực trạng PVEP hiện nay - mô hình PVEP trong 5 năm tới, từ đó có sự chuẩn bị nhân sự đáp ứng theo kế hoạch đề ra. Điều quan trọng nhất là tạo ra môi trường khuyến khích cán bộ công nhân viên luôn mong muốn học tập liên tục, cập nhật kiến thức mới. Hằng năm, PVEP đã kết hợp với các đơn vị đào tạo trong và ngoài ngành: PVU, PV College, Trường Đại học Mỏ - Địa chất... để thiết kế các khóa đào tạo cho người lao động PVEP.

Phó Bí thư thường trực Đảng ủy Petrovietnam Trần Quang Dũng: Các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng theo hướng sâu sắc, thiết thực, triệt để và cụ thể.

Tại Hội thảo, Phó Bí thư thường trực Đảng ủy Petrovietnam Trần Quang Dũng nhấn mạnh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần được triển khai xuyên suốt toàn bộ các khâu, từ tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá, khắc phục hạn chế đến phát triển lâu dài. Các giải pháp thực hiện phải được xây dựng theo hướng sâu sắc, thiết thực, triệt để và cụ thể. Ông Trần Quang Dũng đề nghị rà soát toàn diện các lĩnh vực mang tính tổng hợp - những mảng thực tế còn nhiều khó khăn trong thời gian qua, đồng thời đặc biệt quan tâm đến các lĩnh vực theo định hướng phát triển chiến lược của Tập đoàn. Bên cạnh đó, cần nghiên cứu, hoàn thiện mô hình cơ sở đào tạo, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, có tính đến tác động của AI và chuyển đổi số, đồng thời xây dựng bộ tiêu chí làm cơ sở đối chiếu trong quá trình triển khai và đánh giá kết quả thực hiện.

Sau khi nghe các ý kiến thảo luận, Thành viên HĐTV Petrovietnam Bùi Minh Tiến khẳng định, việc xây dựng và thực thi hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực là nền tảng quan trọng để Tập đoàn hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược đầy tham vọng trong giai đoạn tới. Chiến lược nhân sự cần tập trung làm rõ 3 câu hỏi: Để thực hiện thành công chiến lược phát triển, Tập đoàn cần những năng lực cốt lõi nào? Khoảng cách giữa năng lực hiện tại của đội ngũ và năng lực mong muốn nằm ở đâu? Cần cơ chế gì để hình thành, duy trì bền vững các năng lực đó?

Thành viên HĐTV Petrovietnam Bùi Minh Tiến: Cần có cách tiếp cận mới, đáp ứng đòi hỏi xây dựng chiến lược nhân sự đủ tầm để dẫn dắt các lĩnh vực năng lượng mới của quốc gia.

Thành viên HĐTV Petrovietnam Bùi Minh Tiến cho rằng, cần có cách tiếp cận mới, đáp ứng đòi hỏi xây dựng chiến lược nhân sự đủ tầm để dẫn dắt các lĩnh vực năng lượng mới của quốc gia. Trọng tâm của chiến lược là phát triển 5 nhóm năng lực cốt lõi, gồm: năng lực lãnh đạo; năng lực công nghệ và kỹ thuật mũi nhọn; năng lực kinh doanh và đầu tư; năng lực chuyển đổi số và dữ liệu; năng lực tổ chức và đào tạo con người.

Bên cạnh đó, công tác quy hoạch và xây dựng lực lượng kế nhiệm cần được triển khai bài bản theo các lớp, từ đội ngũ lãnh đạo đến chuyên gia, gắn với chiến lược học tập và phát triển dài hạn. Hệ thống quản trị nhân tài phải được ưu tiên hoàn thiện, bảo đảm tính đồng bộ trong toàn Tập đoàn.

Theo Thành viên HĐTV Petrovietnam Bùi Minh Tiến, việc hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện theo lộ trình 3-5 năm, gắn với dự báo về quy mô và các nhóm năng lực thiết yếu để chủ động chuẩn bị. Mục tiêu tổng quát của chiến lược nguồn nhân lực cần bảo đảm tính xuyên suốt, thống nhất giữa Tập đoàn và các đơn vị thành viên, đồng thời được cụ thể hóa bằng hệ thống KPI cho từng vị trí, mức độ sẵn sàng của các loại năng lực trong các lĩnh vực cốt lõi, cũng như hiệu quả đào tạo gắn với dự án và kết quả sản xuất - kinh doanh.

P.Thảo - B.Anh