Xử phạt hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc: Phân định rõ tính pháp lý và văn hóa ứng xử

Điều 17 Nghị định 283/2026/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có hiệu lực từ ngày 10-9-2026), quy định: phạt tiền 15-30 triệu đồng đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; buộc người vi phạm phải xin lỗi công khai nạn nhân (trừ trường hợp nạn nhân có đơn không yêu cầu).

Tuy nhiên, để phân định dấu hiệu pháp lý giữa lời trêu đùa và hành vi quấy rối tình dục đòi hỏi xem xét toàn diện, từ góc độ quy định lẫn văn hóa ứng xử.

Ranh giới giữa lời trêu đùa và hành vi quấy rối tình dục đôi khi khá mong manh (ẢNH MINH HỌA: AI)

Hiểu rõ về “quấy rối”

Luật sư Nguyễn Thị Huyền (Đoàn Luật sư TPHCM) phân tích: Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc là “hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận”. Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP (quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động) đã phân loại QRTD thành 3 nhóm cụ thể: về thể chất, là hành vi đụng chạm, cử chỉ hoặc tác động cơ thể mang tính gợi ý tình dục; về lời nói, là phát ngôn trực tiếp, qua điện thoại hoặc môi trường điện tử có nội dung, ngụ ý tình dục; về hành vi phi ngôn ngữ, thể hiện qua những ngôn ngữ cơ thể, trưng bày hoặc gửi tài liệu, hình ảnh, sticker trực quan về tình dục.

Các hành vi này có thể xuất hiện dưới dạng gạ gẫm, đe dọa nhằm đổi lấy lợi ích công việc hoặc âm thầm tạo môi trường làm việc độc hại, làm suy giảm hiệu suất lao động.

Với khái niệm “nơi làm việc”, luật sư Nguyễn Thị Huyền nêu rõ không chỉ hiểu là trong văn phòng công sở hay nhà máy xí nghiệp, mà còn là bối cảnh của các chuyến công tác, hội thảo, sự kiện, tiệc giao lưu, trên phương tiện di chuyển, thậm chí là nhóm chat trực tuyến hoặc nơi sinh hoạt do người sử dụng lao động bố trí.

“Những đoạn trò chuyện (chat) hoặc các nhãn dán (sticker) nhạy cảm cùng những bình luận khiếm nhã trong lúc làm việc, trong một số tình huống cũng có thể xem xét chứ không hẳn là đùa vui. Tuy nhiên, việc xác định vi phạm cần xem xét toàn diện bối cảnh, mối quan hệ giữa các bên, phản ứng của người tiếp nhận và chứng cứ liên quan để tránh quy kết sai”, luật sư Nguyễn Thị Huyền nhấn mạnh.

Thu thập chứng cứ

ThS - luật sư Đậu Thị Quyên (Đoàn Luật sư TPHCM) cho biết, do tính chất kín đáo của hành vi QRTD, chứng cứ chủ yếu dựa vào tin nhắn, email, file ghi âm, clip hình ảnh hoặc các dữ liệu điện tử khác. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 95 Bộ luật Tố tụng dân sự quy định: tài liệu nghe, nhìn do cá nhân tự thu thập bắt buộc phải kèm theo văn bản trình bày rõ xuất xứ. Do đó, một bản ghi âm không đương nhiên được chấp nhận làm bằng chứng nếu thiếu tính xác thực, nguồn gốc và hoàn cảnh hình thành rõ ràng.

“Để dữ liệu điện tử có giá trị pháp lý trước cơ quan có thẩm quyền, người tố cáo cần bảo lưu dữ liệu gốc, giữ nguyên lịch sử trao đổi, thời gian, địa điểm hoặc nhờ Thừa phát lại lập vi bằng khi cần thiết. Đặc biệt, người thu thập chứng cứ cần nắm rõ ranh giới pháp lý để một chứng cứ được xem là hợp pháp. Khi xảy ra sự việc nếu tự ghi âm, ghi hình nhằm bảo vệ mình là đúng luật. Còn nếu tự ý xâm nhập thiết bị, tài khoản hoặc chiếm đoạt, công khai thông tin riêng tư của người khác có thể bị xem xét tội xâm phạm bí mật hoặc an toàn thư tín, điện thoại, điện tín theo Điều 159 Bộ luật Hình sự 2015”, ThS - luật sư Đậu Thị Quyên phân tích.

Về trách nhiệm của doanh nghiệp, Điều 6 và Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định: người sử dụng lao động có nghĩa vụ ban hành quy định phòng, chống QRTD trong Nội quy lao động và phải quy định rõ quy trình tiếp nhận đơn tố cáo, cơ chế bảo mật thông tin, biện pháp bảo vệ người tố cáo và các hình thức xử lý kỷ luật.