Ba kỹ năng nhà tuyển dụng nên tìm kiếm ở ứng viên

Trực giác của nhà tuyển dụng không phải lúc nào cũng là thước đo tốt nhất để đánh giá các kỹ năng mềm của ứng viên. Ảnh: Datasearch Consulting.

Khi viết CV, đa phần ứng viên sẽ tập trung vào những kỹ năng cứng mà công việc yêu cầu như trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, mức độ thành thạo. Sau đó, họ thêm vào những phẩm chất mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm như tinh thần đồng đội, kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề.

Những phẩm chất đó là những kỹ năng mềm. Tuy nhiên, trái ngược với kỹ năng cứng, kỹ năng mềm rất khó để xác định. Việc tìm thấy ứng viên có kỹ năng mềm tốt thực sự là một thử thách với nhà tuyển dụng.

Khi làm điều này, nhiều người có xu hướng dựa vào trực giác của bản thân. Tuy nhiên, trực giác không phải lúc nào cũng là thước đo tốt nhất để đánh giá các kỹ năng mềm mà một ứng viên sẽ cần cho công việc.

Chia sẻ trên Forbes, ông John Rampton, người sáng lập Calendar (Mỹ), chỉ ra 3 kỹ năng mềm mà nhà tuyển dụng nên tìm kiếm ở ứng viên, đồng thời chia sẻ cách để tìm ra nó.

Tinh thần làm việc

Vị founder của Calendar nhận định tinh thần làm việc đang suy yếu dần, từ thế hệ này sang thế hệ khác. Điển hình, mùa hè năm 2022, xu hướng âm thầm nghỉ việc đã xuất hiện, chủ yếu xảy ra ở thế hệ Gen Z và Gen Y.

Tuy nhiên, ông John Rampton cho rằng đó là sự điều chỉnh liên quan đến đại dịch, khi nhà tuyển dụng đòi hỏi nhiều hơn ở ứng viên nhưng lại giảm đãi ngộ. Thực tế, tinh thần làm việc xuất phát từ ý thức của mỗi cá nhân, bất kể tuổi tác và nơi làm việc.

Dù vậy, nhà tuyển dụng vẫn yêu cầu nhân viên có tinh thần làm việc nghiêm túc, việc đánh giá khía cạnh này là bắt buộc. Thay vì hỏi ứng viên có tinh thần làm việc tốt không, ông Rampton gợi ý nhà tuyển dụng nên hỏi ứng viên về ý nghĩa của tinh thần làm việc tốt. Sau đó, hãy yêu cầu họ ví dụ về những lần họ thể hiện hành vi vừa mô tả.

"Nhà tuyển dụng có thể theo dõi ứng viên bằng cách hỏi điều gì đã thúc đẩy họ trong những trường hợp đó. Liệu có phải là một phần thưởng hay một cam kết của khách hàng? Câu trả lời của ứng viên sẽ đưa ra manh mối về tinh thần làm việc của họ", ông Rampton viết.

Ngoài ra, ông Rampton cho rằng việc nhà tuyển dụng đưa vào cuộc phỏng vấn những giả định mang tính thế hệ về tinh thần làm việc sẽ là một sai lầm. Công việc của nhà tuyển dụng là tìm hiểu kỹ những gì có trong CV và những gì không. Để tìm được người có tinh thần làm việc tốt, việc bỏ thêm thời gian là rất đáng.

Nhà tuyển dụng nên tìm hiểu khả năng thích ứng và linh hoạt của ứng viên trước khi quyết định tuyển dụng. Ảnh: Majerrecruitment.

Khả năng thích ứng và linh hoạt

Khả năng thích ứng và linh hoạt luôn là những kỹ năng mềm có giá trị. Trải qua những năm đại dịch, mọi nhà tuyển dụng đều nhận thấy kỹ năng này quan trọng hơn bao giờ hết và chắc chắn muốn nhân viên của mình sở hữu.

Chính vì vậy, trước khi quyết định thuê họ, nhà tuyển dụng nên đánh giá xem một ứng viên có khả năng thích ứng và linh hoạt với các tình huống thay đổi hay không. Đó là những thành phần thiết yếu trong việc giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, tư duy phản biện và lãnh đạo.

Để đánh giá ứng viên, ông Rampton gợi ý nhà tuyển dụng hãy yêu cầu họ kể về những thay đổi họ đã làm trong đại dịch. Họ đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nào từ người sử dụng lao động? Những điều gì họ nghĩ bản thân cần nhưng không được đáp ứng? Và họ làm thế nào để tiếp tục công việc mà thiếu những thứ họ cần?

Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng nên tìm hiểu về phản ứng của ứng viên đối với việc học các công nghệ mới, xử lý các thay đổi của khách hàng vào phút cuối và bám sát tiến độ dự án khi công việc được giao muộn.

"Cuộc khảo sát LeadershipIQ chỉ ra khoảng 1/3 số người được hỏi thích sự an toàn và nhất quán trong công việc. Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng đều hiểu môi trường kinh doanh thường không chắc chắn. Vì vậy, việc tìm kiếm những nhân viên có khả năng thay đổi nhanh chóng rất quan trọng đối với sự thành công của công ty", ông Rampton chia sẻ.

Làm việc nhóm

Rất ít ứng viên tự nguyện thừa nhận mình là người kém trong đội. Dù thế nào, họ cũng sẽ nói với nhà tuyển dụng rằng họ làm việc tốt với những người khác. Đó chính là lý do nhà tuyển dụng cần khám phá ra sự thật.

Để có kỹ năng làm việc nhóm tốt, ứng viên cần có sự đồng cảm và kỹ năng giao tiếp tốt. Điều đó đòi hỏi ứng viên không chỉ hiểu rõ vai trò của bản thân, mà còn phải tôn trọng vai trò của người khác.

Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng hãy hỏi ứng viên về kinh nghiệm làm việc nhóm và các dự án trong quá khứ. Khi các thành viên khác trong nhóm yêu cầu sự giúp đỡ, họ đã phản hồi như thế nào? Họ đã làm gì khi thấy đồng nghiệp gặp khó khăn?

Ngoài ra, nhà tuyển dụng hãy hỏi ứng viên về những thành công, những lần bỏ lỡ và thất bại của nhóm. Họ đã đóng vai trò gì trong các trận thắng - thua? Họ có đánh giá các dự án để xác định lý do chúng hoạt động hiệu quả hay không?

"Ngoài ra, một ứng viên hay chỉ tay vào người khác trong cuộc phỏng vấn có khả năng gây ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc của nhóm. Thay vào đó, nhà tuyển dụng cần những nhân viên mở rộng bàn tay giúp đỡ", ông Rampton nhận định.

Ngọc Bích