Bị nghỉ việc sau thời gian nghỉ sinh: Đúng hay sai?

Ảnh minh họa

Từ đó đến nay, bà nghỉ ở nhà chờ việc, công ty liên tục đề nghị bà viết đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động (HĐLĐ) để hợp thức hóa việc thực hiện quyết định cho bà nghỉ việc. Bà muốn đi làm, nên đã không viết đơn xin tạm hoãn hợp đồng theo đề nghị của công ty.

Bà Lương hỏi, để bảo vệ quyền lợi của mình, bà phải làm gì? Việc công ty yêu cầu bà viết đơn tạm hoãn HĐLĐ có đúng theo quy định pháp luật không? Công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với bà không?

Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng Luật sư Khánh Hưng - Đoàn Luật sư Hà Nội trả lời:

Trước ngày 1/5/2013, chính sách bảo vệ thai sản đối với lao động nữ, bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản được quy định tại khoản 3, Điều 111; khoản 2, Điều 117 Bộ luật Lao động năm 1994 như sau :

- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

- Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được phép nghỉ thêm không hưởng lương, khi trở lại làm việc, người lao động nữ vẫn được bảo đảm chỗ làm việc.

Hiện nay, chính sách này được quy định tại khoản 3, Điều 155 và Điều 158 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau:

- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

- Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Vấn đề bà Nguyễn Lương hỏi, căn cứ các quy định nêu trên, sau khi hết thời gian nghỉ thai sản bà trở lại làm việc, công ty phải đảm bảo việc làm cho bà, trường hợp việc làm cũ không còn thì công ty phải bố trí việc làm khác cho bà với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Việc công ty lấy lý do không có việc làm và không bố trí việc làm cho bà trong khi công ty đang tồn tại, hoạt động là trái quy định.

Trường hợp bà Lương không muốn tạm hoãn hợp đồng, muốn được làm việc theo HĐLĐ đã ký mà công ty yêu cầu bà viết đơn xin tạm hoãn HĐLĐ là trái quy định về các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ nêu tại Điều 35 BLLĐ năm 1994 và Điều 32 Bộ luật lao động năm 2012.

Để đảm bảo quyền lợi của mình, thực hiện đúng thời hạn của HĐLĐ đã ký, bà Lương cần trực tiếp yêu cầu Giám đốc công ty, hoặc thông qua tổ chức Công đoàn cơ sở đề nghị Công ty thực hiện đúng chính sách pháp luật đối với lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản và thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, bố trí việc làm cho bà theo HĐLĐ đã ký.

Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với bà, bà Lương có quyền khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty có trụ sở chính để yêu cầu giải quyết.

Căn cứ Điều 42 BLLĐ hiện hành, nghĩa vụ của công ty khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà bà vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Luật sư Trần Văn Toàn

VPLS Khánh Hưng – Đoàn Luật sư Hà Nội

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật.

Tin liên quan:

- Có được chấm dứt hợp đồng khi người lao động đang nuôi con nhỏ?

- Thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Quy định về hợp đồng lao động và chế độ thai sản