Cách Google tuyển dụng nhân tài

Tuyển dụng thực hiện chức năng quan trọng nhất về nguồn nhân lực, và hầu hết chúng ta không làm tốt như chúng ta tưởng. Bằng cách tập trung các nguồn lực lại để tuyển dụng hiệu quả hơn, bạn sẽ nhận được kết quả cao hơn gần như bất cứ chương trình đào tạo nào mà bạn xây dựng.

“Có hai con đường để có được một cá nhân kiệt xuất. Bạn có thể tuyển người giỏi nhất, hoặc bạn tuyển người bình thường và cố biến họ thành những người giỏi nhất.”

Xin hãy nhớ rằng chi phí đào tạo không hề liên quan đến chất lượng nhân viên mà doanh nghiệp có được. Đồng thời, số tiền đó cũng chẳng phải là thước đo bất cứ giá trị nào về nguồn nhân lực. Chi phí cao để làm gì khi mà những người được đào tạo vẫn không thể nâng hiệu suất công việc lên, hay thậm chí còn làm việc tồi hơn?

Ảnh minh họa. Nguồn: PUUR.

Google chấp nhận kéo dài thời gian tuyển dụng để thu hút, đánh giá và bồi dưỡng người mới. “Nếu lựa chọn người tốt hơn ngay từ ban đầu, chúng tôi sẽ không mất nhiều thời gian cho họ sau khi họ được thuê.” Tuyển dụng chậm rãi là một thay đổi tư duy bạn cần thực hiện nếu muốn thực sự kiếm được người tài.

Chỉ 10% ứng viên của bạn (trong trường hợp thuận lợi nhất!) là sẽ nằm trong nhóm nhân viên giỏi, vì vậy bạn cần sàng lọc rất nhiều ứng viên và thực hiện rất nhiều cuộc phỏng vấn. Tôi nói là trong trường hợp thuận lợi nhất, bởi vì trên thực tế, những người giỏi nhất trong hầu hết các ngành nghề không thực sự đi tìm việc bởi họ là những nhân viên hàng đầu và đang tận hưởng thành công ở ngay vị trí hiện tại của họ. Vì thế cơ hội cho bạn tìm được người giỏi dựa trên đơn xin việc gửi về là rất thấp.

Thế nhưng cách tuyển dụng này lại rất đáng để chờ đợi. Dù tốn thời gian và công sức thật nhưng biết đâu bạn lại thuê được một người như Jeff Dean (“một trong những Googler đầu tiên và là bộ óc chính đằng sau những thuật toán vận hành công cụ tìm kiếm nhanh nhất và chính xác nhất trên thế giới”) chẳng hạn.

Cơ mà, làm sao để biết được người bạn vừa tìm thấy là một người xuất chúng và hiếm có khó tìm? Kinh nghiệm của Laszlo Bock là “chỉ tuyển những người giỏi hơn bạn”. Có thể người đó có kỹ năng phân tích tốt hơn bạn, trí tuệ cảm xúc cao hơn bạn, có tầm nhìn rõ ràng hơn. Nếu tuyển dụng được những người như thế này, chắc chắn bạn sẽ học hỏi thêm được nhiều điều và ngày càng phát triển bản thân.

Một trong những tác dụng phụ đáng mừng của quy trình tỉ mỉ, khắc nghiệt này là những người giỏi nhất thường trông không giống như những gì bạn tưởng tượng.

Khi Google còn nhỏ và chỉ tuyển vài trăm người một năm, việc dễ dàng và hiệu quả là chỉ tuyển dụng những người đến từ những môi trường danh tiếng: sinh viên tốt nghiệp Standford, Harvard, MIT và các trường tương tự, những người từng làm việc ở các công ty được đánh giá cao nhất. Nhưng khi chúng tôi phát triển và cần hàng nghìn nhân viên mới mỗi năm, chúng tôi nhận ra rằng rất nhiều trong số những người giỏi nhất không theo học những trường trên.

Với Google, bạn tốt nghiệp đại học ở đâu hay thậm chí là bạn có đi học đại học hay không đều không quan trọng. Vấn đề là, bạn khiến bản thân nổi bật bằng cách nào và có thể mang lại những gì cho công ty.

Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra gợi ý rằng “đừng chỉ thuê người thông minh”. Để có được nguồn nhân lực tốt nhất, bạn không cần chọn toàn bộ những cái tên lớn nhất, những nhân viên hàng đầu hay kĩ sư giỏi nhất mà phải tìm ra được người phù hợp nhất, người sẽ thành công trong môi trường công ty bạn và làm cho mọi người xung quanh họ thành công hơn.

Cách lựa chọn câu hỏi phỏng vấn cũng là một yếu tố quan trọng để quyết định xem bạn có tuyển dụng thành công hay không. Ở Google, họ dựa vào bốn thuộc tính sau:

1. Khả năng nhận thức tổng quát: những người có thể học hỏi và thích nghi với những tình huống mới.

Khả năng lãnh đạo: Google tìm kiếm một khả năng lãnh đạo đặc biệt, “lãnh đạo tự nổi” (dạng không cần những danh hiệu chính thức).
Googleyness: những người có thể hòa hợp với văn hóa Google, bao gồm những thuộc tính như thích vui vẻ, bản tính khiêm tốn, mức độ tận tụy cao, thoải mái trước sự mơ hồ và một số bằng chứng cho thấy bạn từng chọn những ngã rẽ thú vị hoặc dũng cảm trong cuộc sống.
Kiến thức liên quan đến vị trí công việc: những người sẵn sàng học hỏi.

Liên tục rà soát quy trình tuyển dụng giúp cân bằng tốc độ, tỉ lệ sai sót và chất lượng của trải nghiệm cho các ứng viên cùng các Googler, giúp bộ máy tuyển dụng hoạt động tốt hơn.

Tóm lại, dưới đây là 4 bước để tạo ra một cỗ máy tuyển dụng cho riêng bạn:

1. Đặt ra tiêu chuẩn cao về chất lượng. 2. Tìm ứng viên của bạn. 3. Đánh giá các ứng viên một cách khách quan. 4. Cho các ứng viên một lý do để gia nhập.

Laszlo Bock/Alphabooks – NXB Công Thương