Chất lượng nhân lực – 'khớp nối' quyết định sức bật của doanh nghiệp

Có một hình ảnh tôi thường dùng khi nói về nhân lực chất lượng cao với các CEO và nhà quản lý: chất lượng nhân lực giống như chất lượng các khớp nối của đường ray.

Nếu các khớp nối không đồng đều, không đạt một chuẩn nhất định thì dù đoàn tàu có động cơ mạnh đến đâu, tốc độ cao đến đâu, sớm hay muộn cũng sẽ rung lắc, trật nhịp, thậm chí trật bánh. Trong trường hợp đó, mọi nỗ lực đào tạo, phát triển hay tối ưu hiệu suất đều có nguy cơ đổ sông đổ bể.

Đáng nói là, đào tạo con người, phát triển năng lực và xây dựng đội ngũ lại chính là nơi các doanh nghiệp và tổ chức đang tiêu tốn nhiều tiền đầu tư nhất. Nhưng nếu các 'bộ phận' con người được lắp ráp với nhau mà không ăn khớp – về nhịp độ làm việc, về động lực, về khả năng kiểm soát hành vi – thì đào tạo nhiều đến đâu cũng chỉ giúp cỗ máy chạy nhanh hơn… trong trạng thái chệch choạc.

Chất lượng nhân lực giống như chất lượng các khớp nối của đường ray. Ảnh: Success Partners

Chất lượng nhân lực không phải khái niệm cảm tính

Trong nhiều năm, chúng ta quen nói về nhân lực bằng những từ rất đẹp như tận tâm, nỗ lực, chịu khó, sẵn sàng hy sinh. Nhưng ở góc độ quản trị và kinh tế, chất lượng nhân lực không thể chỉ là một khẩu hiệu đạo đức mà phải là một khái niệm có thể đo lường, so sánh và chuẩn hóa.

Những thương hiệu quốc gia như 'Made in Japan' hay 'Made in Germany' không tự nhiên mà có. Đằng sau các thành tựu khoa học – kỹ thuật là một tư duy luôn đặt chất lượng con người lên hàng đầu, thậm chí được xem là một bài toán xã hội cần giải quyết chứ không chỉ là vấn đề nội bộ của doanh nghiệp.

Sau thế chiến thứ hai, Nhật Bản đối mặt với hàng loạt thách thức nghiêm trọng trong quá trình tái thiết. Một trong những vấn đề gây ám ảnh xã hội lúc bấy giờ là tai nạn chết người trong ngành đường sắt – hệ thống huyết mạch của nền kinh tế.

Thay vì chỉ đổ lỗi cho hạ tầng hay kỹ thuật, Chính phủ Nhật Bản đã nhìn thẳng vào một nguyên nhân cốt lõi hơn: chất lượng con người trong từng khâu vận hành. Việc đánh giá lại năng lực làm việc, trạng thái tâm lý, khả năng kiểm soát hành vi của con người được xem là một phần không thể thiếu trong giải pháp.

Viện nghiên cứu tâm lý Nhật Bản đã đồng hành cùng quá trình này. Kết quả là, chỉ trong vòng 6 năm áp dụng việc đánh giá lại chất lượng nhân lực ở các khâu và điều chỉnh cho phù hợp, số ca tai nạn chết người trong ngành đường sắt đã giảm tới 80% trong giai đoạn 1948 - 1954. Đây là kết quả của việc chuẩn hóa và tái thiết con người trong hệ thống.

Một lần làm việc với doanh nghiệp Đức đã để lại cho tôi nhiều suy ngẫm. Trong khi nhiều doanh nghiệp ở các nền kinh tế mới nổi cố gắng làm tất cả mọi thứ, một doanh nghiệp Đức có thể rất tự tin nói rằng 'chúng tôi tập trung vào nghiên cứu sản phẩm mới và sản xuất OEM cho các hãng lớn trên thế giới'.

Câu chuyện này không dừng lại ở chiến lược kinh doanh. Đằng sau đó là quy hoạch nhân lực cực kỳ rõ ràng. Con người được bố trí, phát triển và đầu tư đúng vào nơi họ tạo ra giá trị cao nhất. Chất lượng nhân lực, trong trường hợp này, không phải là làm được nhiều việc mà là ăn khớp hoàn hảo với vai trò và giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi.

Đã đến lúc nhìn nhân lực bằng một lăng kính khác

Ông Lê Nhật Trường Chinh, nhà sáng lập kiêm CEO Success Partner.

Lịch sử để lại cho Việt Nam không ít khó khăn như chiến tranh, đứt gãy, thiếu chuẩn hóa và phát triển trong áp lực sinh tồn kéo dài. Điều đó khiến nhiều doanh nghiệp quen với tư duy “chạy nhanh để sống sót”.

Nhưng trong giai đoạn mới khi Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên vươn mình, đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam cần nhìn vấn đề nhân lực ở một góc độ tiết kiệm hơn, chi tiết hơn và mạnh mẽ hơn.

Tiết kiệm không phải là cắt giảm đầu tư cho con người mà là giảm lãng phí do đầu tư sai chỗ. Chi tiết không phải là vi mô hóa quản trị mà là hiểu rõ từng khớp nối trong hệ thống con người. Và mạnh mẽ không phải là ép con người chịu đựng mà là xây dựng một chuẩn nhân lực đủ vững để tổ chức có thể tăng tốc mà không gãy vỡ.

Nếu chất lượng các “khớp nối” nhân lực không được chuẩn hóa, mọi nỗ lực đào tạo, chuyển đổi hay đổi mới đều sẽ phải trả giá rất đắt. Ngược lại, khi con người được đặt đúng vị trí, phát triển đúng nhịp và vận hành trong một hệ chuẩn rõ ràng, doanh nghiệp Việt Nam hoàn toàn có cơ hội biến thập kỷ tới thành bước nhảy thật sự về năng lực cạnh tranh.

Nếu nhìn đủ dài hạn, nhân lực chất lượng cao không thể chỉ là nỗ lực riêng lẻ của từng doanh nghiệp mà cần được đặt trong một chiến lược quốc gia về con người. Cũng giống như hạ tầng giao thông hay hạ tầng số, hạ tầng nhân lực đòi hỏi sự chuẩn hóa, đo lường và đầu tư có định hướng.

Điều này bao gồm việc xây dựng các bộ chuẩn quốc gia về chất lượng làm việc, động lực và khả năng phát triển của con người, khuyến khích doanh nghiệp tham gia đo lường và chia sẻ dữ liệu ẩn danh, cũng như sử dụng kết quả đó để điều chỉnh chính sách giáo dục, đào tạo và an sinh xã hội.

Trong bối cảnh Việt Nam bước vào thập kỷ vươn mình, bài toán nhân lực là làm thế nào để mỗi con người được đặt đúng vị trí, phát triển đúng nhịp và đóng góp đúng giá trị. Chỉ khi đó, những nỗ lực cải cách kinh tế, thu hút đầu tư và chuyển đổi công nghệ mới có một nền móng đủ vững.

Nhân lực chất lượng cao, suy cho cùng, không chỉ là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp mà là năng lực cốt lõi quyết định sức bật và vị thế của quốc gia trong trật tự kinh tế toàn cầu mới.

Lê Nhật Trường Chinh