Để kinh tế nhà nước dẫn dắt, mở đường - kỳ 3: 'Phá rào' thu hút nhân sự trẻ

“Cởi trói” tiền lương để giữ nhân sự giỏi

Sau nhiều năm vướng mắc cơ chế tiền lương, Công ty TNHH MTV Đóng tàu và Cơ khí Dầu khí (PVSM) đã tháo gỡ được khó khăn. Với tiền thân là Cty Công nghiệp tàu thủy Dung Quất, PVSM từng được kỳ vọng trở thành trung tâm đóng tàu hàng đầu khu vực nhưng trượt dài trong thua lỗ, có lúc nằm danh sách 12 đại dự án yếu kém ngành Công Thương. Nhằm vực dậy công ty, nhân sự quản lý từ các doanh nghiệp nhà nước khác được điều về.

Theo ông Nguyễn Anh Minh, Tổng Giám đốc PVSM, trong nhiều năm, doanh nghiệp rơi vào vòng luẩn quẩn: lỗ lũy kế - không có quỹ phúc lợi - không thể trả lương xứng đáng - người giỏi rời đi - sản xuất đình trệ. Có thời điểm, người lao động chỉ được hưởng lương cơ bản nhỉnh hơn mức tối thiểu, 30% lao động phải nghỉ luân phiên.

Bước ngoặt đến khi Luật Quản lý, đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp có hiệu lực, cho phép doanh nghiệp áp dụng cơ chế tiền lương linh hoạt hơn. PVSM lập tức chuyển sang trả lương khoán theo sản phẩm, gắn trực tiếp thu nhập với năng suất. Kết quả, lao động trực tiếp có thể đạt mức thu nhập 20-30 triệu đồng/tháng; kỹ sư hưởng lương theo KPI, tạo động lực làm việc rõ rệt.

Sau 20 năm thành lập, PVSM lần đầu tiên có thưởng cho người lao động - ba đợt thưởng chỉ trong 6 tháng cuối năm. Đặc biệt, cơ chế mới cho phép hạch toán lương Ban điều hành vào quỹ lương chung, giúp mức lương tổng giám đốc tăng từ 7 triệu đồng lên khoảng 60 triệu đồng/tháng - tương xứng với trách nhiệm và áp lực điều hành.

“Năng suất lao động tăng thì quỹ lương lớn lên, người làm nhiều được hưởng nhiều. Chúng tôi đang hướng tới mặt bằng lương trung bình của ngành dầu khí”, ông Minh nói.

Câu chuyện từ PVSM cho thấy, quyền tự chủ chỉ phát huy tác dụng khi đi kèm mục tiêu rõ ràng, cơ chế giám sát và trách nhiệm giải trình đến cùng. Đây cũng chính là tinh thần xuyên suốt của Nghị quyết 79 chuyển từ quản lý bằng mệnh lệnh hành chính sang quản lý bằng kết quả.

Tàu đang được sửa chữa tại Nhà máy đóng tàu Dung Quất

Trao đổi với PV Tiền Phong, ông Trần Quang Dũng, Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy Tập đoàn Công nghiệp-Năng lượng Quốc gia Việt Nam (Petrovietnam), cho biết, Nghị quyết 79 mang tính hành động cao; chương trình hành động, phân công đơn vị liên quan để thể chế hóa Nghị quyết và đưa vào thực tiễn. Khi có quy trình cụ thể, doanh nghiệp yên tâm thực hiện.

Mở ra cơ hội cho nhân sự trẻ

Theo ông Trần Quang Dũng, việc phát triển doanh nghiệp cần phải kịp thời, đảm bảo mục tiêu chiến lược. Với sử dụng nhân sự, quy trình liên quan công tác cán bộ phù hợp với hệ thống hành chính nhưng hạn chế trong phát triển đội ngũ nhân lực trẻ, nhất là nhân lực chất lượng cao.

“Để nhân lực trẻ, chất lượng cao được quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện xong theo quy trình trước đây thì đã già. Việc lựa chọn nhân lực cần đảm bảo quy định nhưng cần linh hoạt về điều kiện để phục vụ xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao. Với đặc thù doanh nghiệp, chúng ta phải chú trọng đảm bảo sự lãnh đạo toàn diện, tuyệt đối của Đảng, nhất là công tác cán bộ nhưng quy trình cần hướng dẫn, để vận dụng tối ưu trong phát hiện, có thể đưa vào sử dụng ngay. Khi sử dụng cán bộ nếu không đạt hiệu quả, mục tiêu yêu cầu, có thể thay thế. Như thế mới làm sống động nguồn nhân sự quản lý doanh nghiệp, phục vụ mục tiêu phát triển”, ông Dũng nói.

Theo ông Dũng, việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ theo đúng quy trình nhưng khi cần điều chỉnh lại rất mất thời gian, làm sao đáp ứng được tốc độ nhanh như vũ bão của khoa học công nghệ, cơ hội thị trường.

Công nhân nhà máy đóng tàu Dung Quất.

“Tôn trọng nguyên tắc Đảng lãnh đạo công tác cán bộ bằng đường hướng, chủ trương. Khi có nhân sự tốt, tập thể lãnh đạo doanh nghiệp thống nhất và có chế độ sử dụng. Khi sử dụng, nếu không phù hợp có thể điều chuyển sang việc khác. Mình cần phải linh hoạt”, ông Dũng nói. Thực tế nhân lực nhân sự trẻ của Petrovietnam được bồi dưỡng phát hiện từ sớm, kết hợp đào tạo và kết quả công tác tại doanh nghiệp.

Chuyên gia kinh tế Ngô Trí Long đánh giá, trong tiến trình đổi mới quản trị doanh nghiệp nhà nước (DNNN), tiền lương và đãi ngộ của người quản lý là một nút thắt cần tháo gỡ: nếu quá chặt sẽ triệt tiêu động lực, nếu quá lỏng sẽ làm méo mó kỷ luật công - tư. Đây không còn là câu chuyện “bao nhiêu lương là đủ”, mà là cơ chế nào để lương phản ánh đúng giá trị, gắn với kết quả và trách nhiệm, bảo đảm công bằng giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động.

“Đã đến lúc DNNN phải được vận hành theo kỷ luật của thị trường, nhưng trong khuôn khổ pháp lý chặt chẽ và trách nhiệm giải trình rõ ràng”, ông Long nói.

Theo ông Long, mức lương - thưởng bám theo 3 nhóm chỉ tiêu cốt lõi: Hiệu quả tài chính: đo bằng lợi nhuận sau thuế/vốn chủ sở hữu), chỉ số về lợi nhuận trên tổng tài sản, bảo toàn và phát triển vốn, dòng tiền dương, giảm nợ xấu; Gắn lương - thưởng với năng suất lao động, hiệu quả đầu tư, chuyển đổi số; Nguyên tắc “không thưởng khi lỗ/vi phạm; thu hồi nếu chi sai.

“Cơ chế mới đặt “lợi ích - trách nhiệm - minh bạch” trên cùng một trục: ai làm tốt được hưởng xứng đáng; ai làm sai/làm kém không chỉ không thưởng mà còn bị thu hồi và xử lý trách nhiệm. Trong bối cảnh khu vực DNNN vẫn còn nhiều doanh nghiệp lỗ lũy kế và nhiều vụ việc vi phạm bị xử phạt, trả lương theo kết quả là đòn bẩy bắt buộc để nâng hiệu quả sử dụng vốn nhà nước, tăng năng suất và kỷ luật thị trường”, ông Long nói.

Quỳnh Nga