Điều khiến nhân sự chán ghét công ty

Tác giả: Fred Kofman/ Sài Gòn Books & NXB Thế giới

Tiền lương chưa bao giờ là tất cả

Cuốn sách của Fred Kofman phân tích mối quan hệ giữa nhân viên và công ty thông qua nhiều lợi ích mà hai bên mang lại cho nhau. Tiền lương không phải là yếu tố quan trọng nhất để một nhân viên quyết định gắn bó với công ty lâu dài. Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển là những yếu tố quan trọng không kém, mà nhiều người cân nhắc khi lựa chọn nơi làm việc.

Điều khiến nhân sự chán ghét công ty

Bị kìm kẹp trước quá nhiều nguyên tắc vô lý của cấp trên khiến nhân sự cảm thấy chán ghét công ty. Nội quy làm việc nên được xây dựng để bảo vệ quyền lợi của nhân viên.

Trong cuốn sách The Moral Landscape (tạm dịch: Cảnh sắc đạo đức), nhà thần kinh học kiêm triết gia Sam Harris lập luận rằng: “Những câu hỏi về giá trị... thực chất đều là những câu hỏi về sự an lạc của các tạo vật có ý thức”.

Điều tốt đẹp là thứ nuôi dưỡng sự phát triển của các loài có ý thức và hướng sự chú ý của chúng ta đến tập hợp các thái độ, lựa chọn và hành vi có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển đó.

Sam Harris tuyên bố rằng các môn khoa học về nhân loại có thể giúp chúng ta hiểu được con người nên coi trọng, mong muốn và làm theo điều gì để có cuộc sống tốt nhất có thể, đồng thời hỗ trợ người khác sống cuộc đời đẹp nhất có thể.

Đối với ông, luôn có câu trả lời đúng và sai cho các câu hỏi đạo đức, cũng giống như ta luôn có câu trả lời đúng và sai cho các câu hỏi vật lý vậy.

Các nguyên tắc đạo đức đã chứng minh rằng để bồi dưỡng con người phát triển có hiệu quả nhất thì hãy tôn trọng quyền tự quyết và quyền sở hữu.

Những bậc khai quốc Mỹ từng khẳng định một chân lý hiển nhiên rằng mọi người đều được sinh ra với các quyền “bất khả xâm phạm” là được sống, được tự do và được mưu cầu hạnh phúc.

Các nhà lãnh đạo siêu việt nắm vững những chân lý này như các nguyên tắc nền tảng cho văn hóa trong các tổ chức của họ. Nguyên tắc của họ dựa trên sự công nhận vô điều kiện rằng mỗi người đều vì mục đích tự thân của riêng họ, chứ không phải công cụ để phục vụ mục đích của người khác.

Nhà lãnh đạo siêu việt cũng cần thiết lập các nguyên tắc đạo đức tôn trọng quyền tự quyết của cá nhân. Họ trao cho mọi người, từ nhân viên, khách hàng cho đến các nhà cung cấp, cơ hội đưa ra lựa chọn sáng suốt và không bị ràng buộc nhằm cải thiện hạnh phúc, và cơ hội này chỉ bị giới hạn bởi quyền bình đẳng được sống, tự do và sở hữu tài sản của người khác mà thôi.

Các nhà lãnh đạo siêu việt cần phải thiết lập các nguyên tắc hiệu quả nhằm gắn kết nhân viên trong việc theo đuổi một mục đích chung và sử dụng kiến thức của họ một cách khôn ngoan.

Cấp trên độc đoán và hà khắc khiến nhân sự chán ghét công ty và muốn nghỉ việc. Ảnh minh họa: C.F.

Như tôi đã lưu ý, điều này thực sự rất hiếm có. Đa số những người nắm giữ các vị trí có thẩm quyền quản lý đều tin họ có thể hoàn thành tốt nhất điều này thông qua động lực và sự kiểm soát từ bên ngoài.

Các nhà quản lý này cũng tin rằng công việc của họ là đứng chặn giữa sự hỗn loạn và một tổ chức hoạt động tốt. Họ thiết kế những cấu trúc, thực hiện các quy trình, lập ra các quy tắc và củng cố quyền kiểm soát. Đây là một sai lầm.

Tôi xin nhắc lại: Công việc của nhà lãnh đạo là khơi dậy sự cam kết từ bên trong của nhân viên để họ hợp tác hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Một tổ chức hoạt động hiệu quả là kết quả của sự cam kết từ bên trong của từng nhân viên, bất kể ý chí của người nắm quyền ra sao. Điều này cho phép tổ chức có thể trở nên trật tự mà không cần sự kiểm soát; trên thực tế, một thước đo nhất định để đánh giá khả năng tự tổ chức là điều cần thiết để một công ty duy trì sự cố kết trong một môi trường luôn biến đổi, khó lường, phức tạp và mơ hồ.

Dee Hock, nhà sáng lập và cựu CEO của hiệp hội thẻ tín dụng Visa, đã tóm tắt những ý kiến của ông về các hệ thống tự tổ chức như sau: “Mục đích và các nguyên tắc đơn giản, rõ ràng sẽ mở đường cho hành vi phức tạp, khôn ngoan. Còn các nguyên tắc và quy định phức tạp lại làm nảy sinh hành vi bột phát, ngu ngốc”.

Có quá nhiều nhà lãnh đạo cố gắng định hình môi trường xung quanh họ một cách tự phụ (và vô ích), thay vì cho phép môi trường có thể cung cấp thông tin và chỉ dẫn cho những sự chọn lựa của họ.

Ngược lại, các nhà lãnh đạo siêu việt nhận thức sâu sắc về những hạn chế của mình; điều này khiến họ biết khiêm nhường. Họ không có ý định nhào nặn tổ chức theo ý muốn của mình. Thay vào đó, họ trở thành người thừa hành các nguyên tắc cổ vũ sự gắn kết, hợp tác và sử dụng tri thức để đưa sứ mệnh của tổ chức đi xa hơn.

Ví dụ Netflix đã đơn giản hóa bộ điều lệ của họ thành “chẳng còn gì”. “Những quy tắc làm chúng tôi khó chịu”, họ tuyên bố.

“Quy tắc xuất hiện ở đa số các công ty khi họ cố gắng ngăn chặn sai sót của các nhân viên chưa phải xuất sắc. Nhưng nguyên tắc cũng ngăn cản tính sáng tạo và tinh thần khởi sự kinh doanh, dẫn đến thiếu sự đổi mới.

Theo thời gian, điều này sẽ khiến công ty trở nên nhàm chán và kém thành công. Khi chúng tôi dần lớn mạnh, thay vì bổ sung thêm các nguyên tắc, giải pháp của chúng tôi là tăng tỉ lệ nhân tài trong công ty nhanh hơn so với tăng độ phức tạp của doanh nghiệp.

Những người tuyệt vời đưa ra các quyết định tuyệt vời và hầu như không mắc lỗi, mặc dù chưa có dẫn chứng rõ ràng. Chúng tôi tin vào sự tự do và tinh thần trách nhiệm, chứ không phải nguyên tắc”.