Đổi mới công tác cán bộ, trọng dụng nhân tài Bài 1: Chọn, dùng đúng người

Muốn vậy, đổi mới công tác cán bộ phải bắt đầu từ việc nhìn thẳng vào những điểm nghẽn đang tồn tại.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4, khóa XIV. Ảnh: Phạm Thắng

Khi “đúng quy trình” chưa đồng nghĩa với “đúng người”

Trong nhiều năm qua, công tác cán bộ đã có những bước tiến quan trọng. Hệ thống quy định, quy trình từng bước được hoàn thiện; việc quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ ngày càng nền nếp; phân cấp, phân quyền và kiểm soát quyền lực được chú trọng hơn. Khi cho ý kiến chỉ đạo về Đề án tổng kết 8 năm thực hiện Nghị quyết số: 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đánh giá nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng và người đứng đầu về công tác cán bộ đã được nâng lên, các khâu trong công tác cán bộ có sự liên thông hơn, việc chuẩn bị cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu và cán bộ kế cận chủ động hơn.

Song, chính từ những kết quả đã đạt được, yêu cầu đặt ra hiện nay cũng cao hơn. Bởi điều đất nước cần không chỉ là một hệ thống quy trình chặt chẽ, mà là một cơ chế thực sự chọn được người có năng lực, phát hiện được người có tài và đặt họ vào đúng vị trí để tạo ra kết quả. Đây cũng là điều Tổng Bí thư nhấn mạnh trong phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4: đánh giá cán bộ phải nhận diện được phẩm chất, thực tài, uy tín và triển vọng thông qua công việc, nhất là cách xử lý việc khó; kết quả đánh giá phải dẫn đến việc sử dụng đúng, giao việc xứng đáng hoặc thay thế kịp thời.

Thực tế hiện nay cho thấy vẫn tồn tại những điểm nghẽn trong công tác cán bộ: đánh giá cán bộ chưa tạo được chuyển biến căn bản; việc lượng hóa, kiểm chứng sản phẩm, kết quả và hiệu quả công tác còn hạn chế; kết quả đánh giá chưa thực sự được sử dụng xuyên suốt trong phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng và sàng lọc cán bộ. Cùng với đó, nguồn cán bộ kế cận ở một số lĩnh vực còn mỏng, cơ chế phát hiện, thu hút, trọng dụng và phát huy nhân tài chưa đủ mạnh.

Những hạn chế ấy cho thấy một vấn đề sâu hơn: công tác cán bộ ở một số nơi vẫn nặng về quản lý từng khâu hơn là quản trị cả một quá trình phát triển con người. Quy hoạch có thể đúng quy trình nhưng chưa hẳn đã tạo được nguồn cán bộ tốt; đào tạo có thể đầy đủ nhưng chưa hẳn đã tạo ra năng lực giải quyết việc khó; luân chuyển có thể hoàn thành thủ tục nhưng chưa hẳn đã tạo ra trải nghiệm thực tiễn; đánh giá có thể đầy đủ biểu mẫu nhưng chưa chắc đã chỉ ra ai là người thực sự làm được việc…

Bốn yêu cầu và một phép thử đối với công tác cán bộ

Phát biểu tại Hội nghị Trung ương 4, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước đã đưa ra bốn yêu cầu xuyên suốt đối với mọi quyết sách. Khi đặt vào công tác cán bộ, bốn yêu cầu ấy tạo thành một “phép thử” rất rõ.

Trước hết, phải xác định đúng vấn đề cần giải quyết. Nếu cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, phải chỉ rõ đâu là hạn chế về năng lực, đâu là thiếu thẩm quyền, đâu là thiếu nguồn lực và đâu là biểu hiện né tránh trách nhiệm. Cần phân biệt rõ bất cập của chủ trương với yếu kém trong tổ chức thực hiện. Không thể lấy một kết quả chưa đạt làm căn cứ duy nhất để quy kết trách nhiệm nếu người được giao việc không có đủ quyền hạn và nguồn lực. Nhưng ngược lại, nếu quyền hạn đã rõ, nguồn lực đã bảo đảm mà công việc vẫn trì trệ thì không thể tiếp tục núp bóng những lý do khách quan.

Thứ hai, chủ trương đúng phải được thể chế hóa thành cơ chế đúng. “Trọng dụng nhân tài” không thể chỉ dừng ở một khẩu hiệu đẹp. Phải có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, giao nhiệm vụ, trao quyền, đãi ngộ, đánh giá và sàng lọc. Cần mở rộng nguồn cán bộ, thu hút người tài trong và ngoài hệ thống chính trị, trong nước và người Việt Nam ở nước ngoài; đồng thời, phải có cơ chế thẩm định chặt chẽ về phẩm chất, năng lực và kết quả.

Thứ ba, đã giao việc thì phải có người, có quyền và có nguồn lực; không chuyển việc xuống dưới khi cơ sở thiếu người, thiếu nguồn lực, cũng không can thiệp làm mất quyền chủ động đã giao.

Thứ tư, mọi quyết sách phải được kiểm chứng bằng kết quả cuối. Đây chính là điểm đưa công tác cán bộ trở về với giá trị cốt lõi. Nếu một cán bộ được đánh giá cao nhưng địa bàn, cơ quan, đơn vị được giao phụ trách không chuyển biến; nếu một người được xem là “nhân tài” nhưng không tạo ra sản phẩm cụ thể… thì chính thực tiễn phải là nơi kiểm chứng.

Nói cách khác, công tác cán bộ không thể tự đánh giá mình bằng những quy trình của chính nó. Thước đo cuối cùng phải là chất lượng đội ngũ và kết quả phát triển mà đội ngũ ấy tạo ra.

Đổi mới để không bỏ lỡ người tài, không giữ lại người yếu

Một trong những điểm đáng chú ý trong định hướng mới là tư duy về công tác cán bộ đang chuyển mạnh từ “nguồn đóng” sang “nguồn mở”. Đây là sự thay đổi quan trọng: không chờ người tài tự bước vào một chiếc khuôn có sẵn, mà phải chủ động tìm kiếm, phát hiện và tạo không gian để họ phát huy năng lực. Nói khác hơn, mở rộng nguồn chưa phải đích đến mà đích đến là sử dụng đúng. Một nền công vụ mạnh phải là nơi người làm tốt có cơ hội tiến lên, người chưa đáp ứng được yêu cầu được đào tạo, bố trí lại hoặc thay thế; người có năng lực đặc biệt được giao nhiệm vụ tương xứng; người dám đổi mới vì lợi ích chung được bảo vệ; người lợi dụng chức vụ, quyền hạn để trục lợi phải bị sàng lọc.

Suy cho cùng, đổi mới công tác cán bộ để tạo ra một cơ chế lựa chọn tự nhiên và công bằng hơn, để người có đức, có tài, có năng lực thực tiễn phải được trọng dụng; người không đáp ứng yêu cầu phải được nhận diện và thay thế.