Duy trì việc làm cho lao động nữ khi nuôi con dưới 12 tháng

Ông Lê Đình Quảng - Phó Trưởng Ban Quan hệ lao động (Tổng LĐLĐ Việt Nam cho biết: “Thực tế ở không ít DN, nhiều lao động nữ ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn khi mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà hết hạn HĐLĐ thì đương nhiên chấm dứt HĐLĐ”.

Khi đó lao động nữ khó tìm việc làm mới do mang thai và nuôi con nhỏ, sẽ gặp khó khăn về thu nhập, việc làm ảnh hưởng tới việc nuôi dưỡng thai nhi, chăm sóc con dưới 12 tháng tuổi.

Do vậy, Tổng LĐLĐ Việt Nam đề nghị cần bổ sung quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ: “Khi lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến khi con đủ 12 tháng tuổi”. Bên cạnh đó, “trường hợp lao động nữ mang thai hộ được gia hạn hợp đồng lao động đến thời điểm giao đứa trẻ cho người nhờ mang thai hộ nhưng chỉ tính đến khi con đủ 12 tháng tuổi. Người nhờ mang thai hộ được gia hạn HĐLĐ từ thời điểm nhận con cho đến khi con đủ 12 tháng tuổi”.

Tổng LĐLĐ Việt Nam đề nghị cần bổ sung các quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ.

Ý kiến của Tổng LĐLĐ Việt Nam cũng đề xuất bổ sung việc giải thích từ ngữ: “Việc làm cũ không còn”. Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã có quy định: “Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định mà không bị cắt giảm các quyền, lợi ích và điều kiện làm việc so với trước khi người lao động nghỉ thai sản. Trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản”.

Tuy nhiên theo ông Lê Đình Quảng, khái niệm “việc làm cũ không còn” có cách hiểu khác nhau. Trên thực tế có những trường hợp vị trí việc làm đó vẫn còn mà lao động nữ vẫn phải làm việc khác.

“Vì vậy đề nghị cần có giải thích từ ngữ: “Việc làm cũ không còn” để làm rõ là vị trí việc làm cũ không còn, khác với trường hợp vị trí việc làm đó vẫn còn nhưng được giao cho người khác đảm nhiệm”, ông Lê Đình Quảng nói.

Dự kiến, Dự thảo sửa đổi Luật Lao động sẽ tiếp tục được Quốc hội thảo luận góp ý hoàn thiện và xem xét biểu quyết thông qua tại kỳ họp tháng 10-2019 tới. Bên cạnh những nội dung đề xuất bổ sung, ý kiến của Tổng LĐLĐ Việt Nam cũng bày tỏ sự đồng tình với Dự thảo sửa đổi về việc bổ sung một số nội dung đảm bảo bình đẳng về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của lao động nam và lao động nữ trong công việc và trong gia đình theo nguyên tắc bình đẳng giới.

Cụ thể như: Việc bổ sung quy định nam giới được nghỉ khi vợ sinh con (hiện mới chỉ quy định trong Luật BHXH 2016); Sửa quy định giúp đỡ hỗ trợ về nhà trẻ, mẫu giáo, trợ cấp nghỉ chăm sóc con ốm, thực hiện các biện pháp tránh thai... theo hướng áp dụng cho người lao động (cả nam và nữ), thay vì quy định hiện hành chỉ áp dụng cho lao động nữ, nhằm giúp cho cả nam và nữ có điều kiện chia sẻ trách nhiệm gia đình theo quy định của Luật Bình đẳng giới.

Cần quy định đầy đủ hơn về các hành vi quấy rối tình dục
Theo Tổng LĐLĐ Việt Nam, khái niệm về quấy rối tình dục trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) được định nghĩa còn khá chung chung, mơ hồ và chưa bao quát hết được các hành vi diễn ra đa dạng trong thực tế.
Trong khi đó, quấy rối tình dục có thể xảy ra tại nơi làm việc, trên đường đi công tác, đi làm, thậm chí trong các hoạt động tập thể của DN, nếu chỉ quy định "tại nơi làm việc" thì chưa bao quát được. Do vậy, cần có những quy định cụ thể, chi tiết và đầy đủ hơn về các hành vi quấy rối tình dục, phạm vi diễn ra các hành vi quấy rối tình dục, trách nhiệm của DN trong việc ngăn chặn, xử lý, nhằm tránh tình trạng quy định nhưng không khả thi, khó áp dụng.

Thanh Hải