Giá trị pháp lý của thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh
Thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh (Non-Compete Agreement – NCA) gần đây bắt đầu được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng, nhằm ràng buộc người lao động sau khi nghỉ việc không được làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định, đặc biệt là đối với những người lao động ở cấp quản lý. Tuy nhiên, thỏa thuận này có giá trị pháp lý đến đâu vẫn là câu chuyện gây nhiều tranh cãi.
Pháp luật Việt Nam không quy định rõ về giá trị pháp lý của NCA
Mặc dù pháp luật lao động là một lĩnh vực khá được chú trọng tại Việt Nam. Việc sửa đổi, ban hành Bộ luật Lao động thường nhận được sự chú ý và tham gia đóng góp ý kiến của rất nhiều cá nhân, tổ chức. Tuy nhiên, đối với NCA, hiện nay vẫn không có quy định ghi nhận rõ liệu người sử dụng lao động có được quyền yêu cầu người lao động giao kết NCA hay không. Vì vậy, cuộc tranh luận về giá trị pháp lý của NCA vẫn diễn ra khá sôi nổi.
Nhóm ý kiến ủng hộ NCA cho rằng một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự đã ghi nhận: Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận; mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng. Vì vậy, ký kết NCA là quyền lựa chọn của người lao động, khi người lao động muốn nắm lấy cơ hội nghề nghiệp và chấp nhận ký NCA thì phải có trách nhiệm với sự lựa chọn của mình.
Ngược lại, nhóm phản đối lại cho rằng quan hệ lao động vốn là một quan hệ bất cân xứng, mà trong đó người lao động luôn là bên yếu thế, không có điều kiện để đàm phán, thương lượng về các nội dung giao kết với người sử dụng lao động. Bằng NCA, người sử dụng lao động đã tước mất quyền cơ bản của người lao động trong việc lựa chọn nơi làm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống cũng như cơ hội nghề nghiệp của họ.
NCA là một thỏa thuận không có hiệu lực vì vi phạm những nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam về quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân, được ghi nhận ở văn bản pháp luật cao nhất là Hiến pháp 2013.
Thực tiễn cho thấy Trọng tài và Tòa án từng chấp nhận hiệu lực của NCA
Vào năm 2015, Công ty X và bà T đã ký kết thỏa không cạnh tranh. Tại khoản 1, Điều 3 Thỏa thuận này có nội dung: “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với Công ty X và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Công ty X, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên toàn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự Công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với (…), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của (…), (…) và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Công ty X”. Các bên cũng thỏa thuận nếu xảy ra tranh chấp sẽ được giải quyết bằng phán quyết trọng tài.
Năm 2017, Công ty X nộp đơn kiện tại Trung tâm trọng tài, yêu cầu bà T bồi thường do vi phạm nội dung điều khoản trên. Năm 2018, Hội đồng Trọng tài ban hành phán quyết chấp thuận toàn bộ yêu cầu của Công ty X, buộc bà T phải bồi thường cho Công ty X.
Sau đó, Bà T nộp đơn khởi kiện tại Tòa án yêu cầu xem xét hủy toàn bộ phán quyết. Tuy nhiên, Tòa án đã ban hành Quyết định tuyên không chấp nhận yêu cầu của bà T. Trong Quyết định này, Tòa án nhận định: giữa bà T và Công ty X đã tự nguyện ký kết Thỏa thuận trên, khi ký bà T là người có đầy đủ năng lực hành vi theo quy định của pháp luật, không bị ép buộc, lừa dối hoặc áp đặt ý chí để bà T phải chấp nhận ký, do đó, Thỏa thuận này có hiệu lực pháp luật.
Việc thừa nhận NCA cần đi kèm với những điều kiện nhất định để cân bằng quyền lợi giữa các bên
Mặc dù trong vụ án nêu trên, cả quan điểm của Hội đồng Trọng tài và Tòa án đều công nhận giá trị ràng buộc của NCA đối với người lao động, nhưng khi mà pháp luật vẫn chưa có quy định cụ thể về NCA, thì tranh luận về hiệu lực của NCA vẫn sẽ chưa ngã ngũ. Phán quyết, quy định của các cơ quan tố tụng vẫn sẽ phụ thuộc nhiều vào quan điểm pháp lý của những người cầm cân nẩy mực.
Vấn đề đáng chú ý và bàn luận trong vụ án này lại là nội dung của NCA, những điều khoản thỏa thuận hạn chế làm việc cho công ty đối thủ được thiết kế khá bất lợi cho bà T:
Thứ nhất, phạm vi công ty/đối thủ mà bà T không được làm việc sau khi nghỉ việc tại Công ty X gồm bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh hoặc tương lai sẽ cạnh tranh với việc kinh doanh của Công ty X, các đơn vị liên kết hoặc đối tác của công ty X. Có thể thấy phạm vi này quá rộng, thậm chí mang tính mơ hồ, rất khó để người lao động xác định công ty nào không thuộc phạm vi bị hạn chế.
Thứ hai, nghĩa vụ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh được áp dụng trong bất kỳ hoàn cảnh nào, mà không xét đến nguyên nhân kết thúc làm việc. Như vậy, dù hợp đồng lao động bị chấm dứt do Công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, thì bà T vẫn phải có nghĩa vụ tuân thủ NCA. Hay nói cách khác, dù bị cho nghỉ việc trái pháp luật, bà T vẫn không được làm việc cho các công ty đối thủ của Công ty X.
Thiết nghĩ, trong một xã hội khi mà nền kinh tế ngày phát triển, sự thỏa thuận, tự nguyện xác lập giao kết giữa các bên cần được tôn trọng, thì mỗi người lao động cần ý thức rõ về NCA, và nên có sự cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đặt bút ký vào NCA.
Tuy nhiên, xét từ khía cạnh khác, qua nội dung NCA trong vụ án nêu trên, không thể phủ nhận rằng hầu hết các NCA đều được thiết kế theo hướng có lợi cho người sử dụng lao động, có những dấu hiệu của một mối quan hệ bất bình đẳng. Bởi lẽ nếu cho rằng NCA là một thỏa thuận song phương, Người lao động có nghĩa vụ tuân thủ NCA, vậy thì quyền lợi tương ứng của họ là gì?
Vì vậy, để có thể vừa phát huy được tinh thần tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên, vừa có thể bảo vệ được quyền lợi chính đáng của người lao động, thì việc thừa nhận giá trị của NCA nên đi kèm với những điều kiện, quy định nhất định như: thời hạn giới hạn không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh; phạm vi công ty đối thủ mà người lao động không được làm việc; phạm vi lãnh thổ địa lý bị giới hạn, những trường hợp người lao động được giải phóng khỏi nghĩa vụ tuân thủ NCA; quyền lợi của người lao động được hưởng khi tuân thủ NCA.
Có như vậy, thì mới có thể tìm ra được điểm cân bằng lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động. Khi đó, không chỉ có người lao động mới phải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi ký NCA, mà bản thân người sử dụng lao động cũng sẽ phải có sự cân nhắc nhất định giữa lợi ích từ NCA mà họ có được so với lợi ích tài chính mà họ phải chi trả cho người lao động trong thời gian người lao động tuân thủ NCA.
