Giải mã bí quyết Trung Quốc dùng KPI giúp cán bộ làm việc hết mình
Trung Quốc đã thiết kế và áp dụng hệ thống KPI nhằm tạo động lực cho cán bộ làm việc hết mình, tạo xung lực mới cho công cuộc cải cách, mở cửa.
Trung Quốc đã thiết kế và áp dụng hệ thống KPI nhằm tạo động lực cho cán bộ làm việc hết mình, tạo xung lực mới cho công cuộc cải cách, mở cửa. Với sự chủ động, tích cực thử nghiệm của chính quyền địa phương, sự vào cuộc mạnh mẽ của trung ương, Trung Quốc đã thiết lập được hệ thống KPI đặc sắc, tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ làm việc hết mình.
Trung Quốc đã thiết lập được Hệ thống KPI đặc sắc với ba trụ cột nòng cốt: Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá định lượng rõ ràng, cụ thể; Kết quả đánh giá gắn liền với chế độ thưởng phạt; Công cụ và kỹ thuật đánh giá khoa học, tiên tiến.
Khi tiến hành công cuộc cải cách mở cửa năm 1978 nhằm phát triển kinh tế, hiện đại hóa đất nước, Trung Quốc đối mặt với thực tế nan giải là đội ngũ cán bộ cũng như công tác cán bộ bộc lộ nhiều bất cập, không bắt nhịp được với công cuộc cải cách, mở cửa.
Đánh giá cán bộ khi đó có nhiều hạn chế, thiếu công bằng, tiềm ẩn nguy cơ tham nhũng, chủ nghĩa thân hữu trong đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, lòng trung thành được đề cao hơn là trình độ năng lực trong đề bạt, bổ nhiệm. Cán bộ làm nhiều hay ít, kết quả tốt hay kém đều được "bầu sữa ngân sách" bảo đảm và bởi vậy, sinh ra một bộ phận cán bộ “ăn không ngồi rồi”, chỉ cốt làm sao không mắc lỗi mà chẳng đạt được kết quả gì đáng giá trong công việc.
Nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, tạo xung lực mới cho công cuộc cải cách, mở cửa, Trung Quốc đã thực hiện đổi mới đánh giá cán bộ, thiết lập hệ thống đánh giá mới khoa học và hiệu quả hơn.
Khởi đầu với việc Ban Tổ chức trung ương ban hành văn bản về việc thiết lập một hệ thống đánh giá mới vào tháng 11/1979, coi trọng kết quả cụ thể hơn là thái độ chính trị hay phong cách làm việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của tiêu chí kết quả cụ thể trong thực hiện chế độ thưởng phạt vật chất cũng như trong đề bạt, bổ nhiệm, hơn nữa, phương pháp, nội dung, tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa theo vị trí của cán bộ,...
Đến năm 1985, công tác đánh giá cán bộ của Trung Quốc có sự chuyển biến lớn khi Hệ thống KPI được thí điểm thực hiện ở một số chính quyền địa phương, rồi nhanh chóng được các tỉnh, thành thực hiện. Đến năm 1988 có tới 13 tỉnh/thành thực hiện hệ thống này, từ thập kỷ 1990 thì hệ thống đánh giá này đã trở thành thông lệ.
Tinh thần cốt lõi của hệ thống KPI là thiết lập mục tiêu rõ ràng, cụ thể và giao cho từng cá nhân, thiết lập hệ thống đo lường kết quả, thực hiện nghiêm túc việc đo lường kết quả. Đặc biệt, các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá rõ ràng, tập trung chủ yếu về kinh tế.
Chẳng hạn, theo Hệ thống đánh giá ban hành năm 1991, lãnh đạo chính quyền địa phương được đánh giá theo 18 tiêu chí, trong đó, chỉ có ba tiêu chí không liên quan tới kinh tế là tỷ lệ tăng dân số, tỷ lệ bao phủ rừng và tỷ lệ hoàn thành giáo dục bắt buộc 9 năm. Các tiêu chí còn lại bao gồm GDP, tổng giá trị sản lượng công nghiệp, tổng giá trị sản lượng nông nghiệp, thu nhập bình quân đầu người, số thu thuế, doanh số bán lẻ...
Các chỉ tiêu kinh tế được phân bổ từ trung ương cho đến cấp thấp nhất là chính quyền hương trấn, chính quyền cấp cao hơn thiết lập chỉ tiêu và giao cho chính quyền cấp thấp hơn thực hiện, hình thành tháp chỉ tiêu. Việc hoàn thành chỉ tiêu được xếp theo thứ hạng đối với cả tập thể và cá nhân, chế độ thưởng phạt căn cứ vào thứ hạng tập thể và cá nhân đạt được. Cấp dưới chịu áp lực rất lớn trong hoàn thành các chỉ tiêu do cấp trên giao vì cơ đồ và sự nghiệp của họ hầu như do cấp trên định đoạt.
Bước vào thế kỷ 21, nhằm khắc phục những hệ lụy về xã hội và môi trường do sự theo đuổi tăng trưởng GDP thái quá trong thập kỷ 1990, chính quyền trung ương xúc tiến “quan điểm phát triển một cách khoa học” nhằm tạo sự cân bằng hơn giữa phát triển kinh tế và xã hội, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững, và xây dựng "xã hội hài hòa".
Đến năm 2006, tăng trưởng GDP không còn là tiêu chí lấn át mà bao gồm các tiêu chí quan trọng khác như thu ngân sách, thu nhập bình quân đầu người, an toàn lao động, giáo dục, việc làm, phúc lợi xã hội, kế hoạch hóa gia đình, bảo tồn đất đai và tài nguyên thiên nhiên, bảo vệ môi trường, đầu tư phát triển KH&CN,...
Từ năm 2013, hệ thống KPI có chuyển biến lớn, trở thành một cấu phần trong nỗ lực cải cách hệ thống quản trị và công cuộc chống tham nhũng sâu rộng và do vậy, nhấn mạnh lòng trung thành chính trị, sự liêm chính, kỷ cương của Đảng, nghiêm minh của luật pháp, tăng cường giám sát cán bộ và đảng viên nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo hàng đầu mạnh mẽ, tài năng với quyết tâm cao đủ sức hóa giải các nguy cơ tiềm ẩn của mô hình quản trị hiện thời...
Một chuyển biến lớn khác là hệ thống KPI chuyển từ đánh giá chọn lọc sang đánh giá toàn bộ, toàn diện, chính quyền địa phương đánh giá thực chất toàn bộ cán bộ thay vì chỉ tập trung vào đánh giá thực chất đối với cán bộ lãnh đạo như trước đây, hơn nữa, các tiêu chí đánh giá được lượng hóa tối đa.
Thêm vào đó, hệ thống KPI được “số hóa" để tạo thuận lợi cho việc đánh giá dễ dàng, nhanh chóng, kịp thời, khách quan... Đặc biệt, có sự cải thiện đáng kể trong cân bằng giữa các loại tiêu chí, tiêu chí kinh tế dù vẫn đóng vai quan trọng, nhưng không còn là ưu tiên duy nhất, các tiêu chí về phòng chống tham nhũng, xóa đói giảm nghèo và bảo vệ môi trường được gia tăng trọng số đáng kể và lượng hóa tối đa. Tiêu chí phòng chống tham nhũng và xây dựng đảng trước đó từng bị phớt lờ, làm chiếu lệ cho có nhưng giờ trở thành ưu tiên số một, tiêu chí xóa đói giảm nghèo cũng không còn nói suông như trước đây nữa,...
Cùng với tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá định lượng rõ ràng có thể đo lường được, hệ thống KPI của Trung Quốc gắn kết quả đánh giá với chế độ thưởng phạt cả về “kinh tế” và “chính trị” ở cả cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức nhằm tạo động lực mạnh mẽ hoàn thành chỉ tiêu.
Ở phần thưởng kinh tế, ai đạt kết quả tốt thì được hưởng lương cao, thưởng lớn, ai có kết quả kém thì hưởng lương thấp, thưởng ít, có sự khác biệt lớn. Chẳng hạn, ở quận Song Giang năm 1995, lãnh đạo của hương trấn (đơn vị hành chính cấp cơ sở) có kết quả cao nhất ở cả 5 chỉ tiêu được nhận mức lương cao nhất là 17.500 tệ (khoảng 62 triệu đồng) trong khi lãnh đạo ở hương trấn có kết quả kém nhất chỉ được nhận mức lương là 6000 tệ (21 triệu đồng). Lãnh đạo hương trấn ở quận Song Giang với thứ hạng thấp nhất được trả lương ít hơn 66% so với lãnh đạo có thứ hạng cao nhất.
Các hương trấn được xếp hạng theo tổng điểm của tập thể, tiền thưởng được trả cho tất cả các cán bộ hương trấn tương ứng với thứ hạng của tập thể. Song ba lãnh đạo hương trấn được nhận mức thưởng cao hơn 30% so với cán bộ thường theo quy định của địa phương. Mức tiền thưởng do cấp trên quyết định nhưng không lấy từ nguồn ngân sách mà lấy từ quỹ của hương trấn và do đó, tiền thưởng tùy thuộc vào điều kiện tài chính của địa phương đó.
Một dạng phần thưởng kinh tế khác là thưởng theo dự án và doanh số, chẳng hạn, Thành phố Tây An, tỉnh Thiểm Tây, thưởng 500.000 tệ (khoảng 1,8 tỷ đồng) cho đơn vị đạt danh hiệu đơn vị tiên tiến, 10 đơn vị tốp đầu còn được nhận thêm một khoản tiền thưởng hấp dẫn khác. Các cơ quan thu thuế phí được giữ lại một phần trong số thu vượt chỉ tiêu. Chẳng hạn, cơ quan thuế địa phương có thể được giữ lại 15% doanh số nếu đạt mức chỉ tiêu xác định.
Kết quả công việc còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự nghiệp của cán bộ, nhất là kết quả hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế...
Thực tế cho thấy, lãnh đạo các hương trấn thành công thường được nhận phần thưởng "chính trị” hấp dẫn. Họ được bổ nhiệm chức vụ cao hơn bên Đảng và chính quyền, điểm đáng chú ý là lãnh đạo hương trấn được bổ nhiệm chức vụ cao hơn nhưng vẫn kiêm lãnh đạo hương trấn. Chẳng hạn, ở một quận phía Nam của tỉnh Giang Tô, bí thư hương trấn có thứ hạng cao nhất được bổ nhiệm phó bí thư quận kiêm bí thư hương trấn. Họ cũng có thể được bổ nhiệm phó chủ tịch quận kiêm chủ tịch hương trấn hay được bố trí vào thường vụ quận ủy,....
Ngược lại, lãnh đạo hương trấn có thứ hạng thấp thường bị thuyên chuyển, cử đi đào tạo lại, thậm chí bị sa thải. Chẳng hạn, trên cơ sở kết quả đánh giá năm 1989 ở quận Gia Định, Thượng Hải, có 70 trong số 327 bí thư, chủ tịch và lãnh đạo các tổ chức đảng và chính quyền cấp quận bị thuyên chuyển vào năm 1990. Chi cục thuế và quản lý kinh doanh, Thành phố Thanh Đảo, tỉnh Giang Tô tiên phong thử nghiệm việc sa thải đối với cán bộ có kết quả yếu kém vào năm 1992. Số người bị sa thải do kết quả yếu kém năm 1992 là 25 người, năm 1994 là 52 người. Sau đó, nhằm giảm bớt sự chống đối, cán bộ yếu kém được cho cơ hội xin từ chức, chuyển công tác hoặc nghỉ hưu sớm.
Họ còn được hưởng phần thưởng "tinh thần" khác như các cán bộ lãnh đạo hương trấn có thứ hạng hàng đầu được tặng thưởng danh hiệu lãnh đạo tiên tiến, là tấm gương cho các lãnh đạo hương trấn khác. Các lãnh đạo của 15% hương trấn có thứ hạng đầu được tuyên dương và 5% có thứ hạng cuối bị phê bình trong cuộc họp tổng kết cuối năm. 100 lãnh đạo có thứ hạng cao nhất được đưa lên phương tiện truyền thông địa phương và được thông báo tới tất cả các phòng ban liên quan của địa phương.
Cùng với đó, công tác kiểm tra, đôn đốc việc hoàn thành chỉ tiêu được chú trọng, nhất là đối với các chỉ tiêu mũi nhọn và dự án quan trọng. Các Tổ kiểm tra cấp thành phố tiến hành kiểm tra, đánh giá kết quả của các cán bộ lãnh đạo cấp quận hàng quý. Kiểm tra đột xuất cũng được thực hiện đối với các dự án trọng yếu và công khai kết quả kiểm tra.
Hệ thống KPI của Trung Quốc còn được “số hóa” nhằm khắc phục cách đánh giá truyền thống rất tốn công sức với đủ thể loại báo cáo, kiểm đếm kết quả, tính toán và cho ra điểm số cuối cùng...
Hệ thống đánh giá được tự động hóa với mốc thời gian nghiêm ngặt và do vậy cán bộ phải cập nhật những gì đã làm trong ngày vì sau một thời gian nhất định sẽ bị chặn. Như vậy, cán bộ buộc phải làm việc chăm chỉ hàng ngày, phải thực hiện nhiệm vụ thường xuyên và nhất quán để có kết quả đánh giá tốt... Hệ thống được vi tính hóa, tự động cho ra điểm số cuối cùng khi các bộ phận và lãnh đạo chịu trách nhiệm đánh giá nhập đầy đủ các kết quả đánh giá. Cán bộ được đánh giá chỉ có thể biết điểm số cuối cùng của mình mà không biết điểm thành phần. Tính năng này được thiết kế nhằm giúp các cán bộ lãnh đạo chịu trách nhiệm đánh giá khỏi bận tâm về việc “làm phật lòng” người mình đánh giá, đảm bảo tính bảo mật và khách quan.
Có sự giới hạn với tỷ lệ cán bộ được xếp loại ở mức cao nhất là xuất sắc, mức được khen thưởng cao nhất và là yếu tố quan trọng cho việc thăng tiến. Bởi vậy, người đánh giá buộc phải lựa chọn ai là người xứng đáng nhất tránh tâm lý dĩ hòa vi quý, có đi có lại, anh đánh giá tốt cho tôi thì tôi đánh giá tốt cho anh bất kể kết quả thực tế tốt hay xấu.
Điểm đáng chú ý là năm 2019, Hệ thống đánh giá thử nghiệm tích hợp siêu ứng dụng WeChat nhằm tiến tới quản lý cán bộ theo chế độ điện tử. Năm 2020, siêu ứng dụng WeChat được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng của công chúng đối với các phòng chức năng cấp thành phố và cấp hương trấn. Bất kỳ ai, ở địa phương hay toàn cầu, miễn là có quyền truy cập siêu ứng dụng thì đều có thể đưa ra đánh giá trong năm lựa chọn: “Rất hài lòng”, “hài lòng”, “bình thường”, “không hài lòng” và “không dùng được”. Đây là tín hiệu tích cực về sự tham gia của công chúng vào hệ thống trách nhiệm theo chỉ tiêu...
Với sự chủ động, tích cực thử nghiệm của chính quyền địa phương, sự vào cuộc mạnh mẽ của trung ương, Trung Quốc đã thiết lập được hệ thống KPI đặc sắc, tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ làm việc hết mình, tạo xung lực mới cho công cuộc cải cách, mở cửa, góp phần tạo nên sự phát triển bứt phá thần tốc trong các thập kỷ qua, đồng thời được xem là “cánh tay nối dài” của trung ương trong giám sát, kiểm soát các lãnh đạo địa phương.
Bài học quan trọng đối với Việt Nam hiện nay là cần thiết kế và áp dụng hệ thống KPI trong khu vực công nhằm tạo động lực, tiếp sức cho đội ngũ cán bộ làm việc hăng say, cống hiến hết mình, tạo xung lực mới đưa đất nước vươn mình mạnh mẽ trong kỷ nguyên mới.
