Giải pháp nào phát triển nguồn nhân lực giảng viên sư phạm?

Nguồn nhân lực giảng viên quyết định chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.

Do đó, cần chú trọng ở tất cả các khâu như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chưa có chính sách tổng thể

Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên không chỉ thể hiện ở trình độ chuyên môn và năng lực giảng dạy, ngoại ngữ, tin học… mà còn ở việc giáo dục nhân cách cho người học, đặc biệt là trong các trường đại học sư phạm (ĐHSP) - nơi đào tạo ra các nhà giáo. Giảng viên ĐHSP phải đáp ứng những chuẩn mực cao về đạo đức, là tấm gương để cho sinh viên học tập, noi theo.

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường toàn cầu hóa và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các trường ĐHSP nói riêng, ngành Giáo dục Việt Nam với tư cách là bộ phận của ngành kinh tế cung cấp dịch vụ nói chung đang đứng trước những thách thức lớn khi thực hiện sứ mệnh kiến tạo, định hướng cho việc tìm tòi, ứng dụng tri thức mới cho hiện tại và tương lai.

Việc tạo ra và duy trì nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP có chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển, ngành Giáo dục cũng đang chịu sức ép lớn của cạnh tranh thị trường. Mặc dù vai trò nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP vô cùng quan trọng đối với chất lượng và sự phát triển của giáo dục nước nhà, tuy nhiên, cho đến nay, chưa có chính sách tổng thể trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP trong kế hoạch phát triển của ngành Giáo dục. Cũng chưa có các chính sách riêng biệt dành riêng cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP.

Theo TS Nguyễn Thị Nhung, dựa trên các chính sách của Nhà nước và thực tiễn tại mỗi trường, các trường sẽ cụ thể hóa thành các chính sách. Đó là việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP. Cụ thể như thu hút được người giỏi, tốt nhất về năng lực, trình độ và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, không phân biệt quốc tịch, độ tuổi, giới tính… để tuyển dụng làm giảng viên đại học ĐHSP theo các vị trí việc làm đã xác định.

Tổ chức tuyển dụng đúng người, đúng việc và đúng thời điểm theo đúng năng lực thực hiện nhiệm vụ. Công khai, minh bạch quy trình, điều kiện, hình thức, nội dung, tiêu chuẩn tuyển dụng. Sắp xếp, bố trí, đề bạt giảng viên ĐHSP vào các vị trí việc làm, chức danh phù hợp với khả năng của từng cá nhân. Mục đích là tạo động lực để giảng viên ĐHSP phát huy tối đa tiềm năng trong thực hiện nhiệm vụ được giao.

Cần có chính sách tổng thể trong phát triển nguồn nhân lực. Ảnh: Sinh viên Trường ĐHSP HN 2.

Trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP, việc đánh giá không chỉ theo năng lực thực hiện nhiệm vụ, mà còn là sự phát triển theo chiều hướng tiến bộ của mỗi cá nhân giảng viên ĐHSP.

Bên cạnh đó là chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP. Mục tiêu của chính sách là hướng tới tạo điều kiện cho các hoạt động thường xuyên nhằm bổ sung, hoàn thiện hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP theo chuẩn quy định và đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển của ngành trước mắt và lâu dài. Với hướng này cần phải dựa trên chính sách của Nhà nước và của trường để đưa ra khung năng lực cho phù hợp với giảng viên từng thời kỳ.

Ngoài ra còn có chính sách duy trì nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP. Đây là hình thức ghi nhận, trả công sự tiến bộ và những đóng góp của giảng viên trong quá trình làm việc. Thực hiện trả lương cho giảng viên ĐHSP theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành, không cào bằng. Tôn vinh nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP được thực hiện qua các danh hiệu thi đua các cấp trao tặng, vinh danh kịp thời những cống hiến của nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP trong sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.

TS Nhung cho biết, hiện nay trên cả nước có 62 cơ sở đào tạo giáo viên gồm 14 trường ĐHSP (trong đó có 7 trường ĐHSP trọng điểm) và 48 trường đại học đa ngành có đào tạo sư phạm.

Qua số liệu cho thấy, các trường đào tạo sư phạm nằm rải rác khắp các tỉnh thành ở Việt Nam. Việc phân bổ này tạo thuận tiện cho người học nhưng lại có nhiều bất cập như phân tán, chưa tập trung mở rộng, đào tạo chuyên sâu tại một số khu vực, trường. Việc mở mã ngành sư phạm vẫn chạy theo số lượng không quan tâm đến quy hoạch và chiến lược lâu dài.

Ảnh minh họa.

Xây dựng chính sách phù hợp gắn với hiệu quả công việc

Xã hội ngày càng phát triển, kéo theo chất lượng các nguồn lực cũng phải thay đổi cho phù hợp. Về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của các giảng viên sư phạm ngày càng tăng lên.

TS Nguyễn Thị Nhung đã đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giảng viên ĐHSP trong thời gian tới.

Trước hết, Nhà nước và các trường cần xây dựng chính sách tiền lương phù hợp gắn với hiệu quả công việc dựa trên quy định tiền lương theo luật định, cần phải có mức thưởng theo kết quả công việc. Đó là dựa theo vị trí công việc, học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm. Mức lương của mỗi người là kín nhưng phải có cơ chế, cách tính rõ ràng, dễ hiểu và có quy định cụ thể. Việc thay đổi cơ chế, chính sách tiền lương cũng phải xem xét thường xuyên và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp.

Cũng theo TS Nhung, việc kết hợp giữa tuyển dụng suốt đời với tuyển dụng giảng viên theo hợp đồng thời vụ, hoặc bán thời gian phục vụ cho nghiên cứu sâu như ở một số quốc gia trên thế giới. Điều này giảm thiểu chi phí cho công tác tuyển dụng.

Các trường ĐHSP hiện nay cần mạnh dạn xây dựng chính sách thí điểm trọng dụng nhà khoa học, giảng viên trình độ cao gắn với số lượng và chất lượng sản phẩm đầu ra. Đặc biệt, cần kết hợp đội ngũ giảng viên với chuyên gia sư phạm để tạo nên nguồn lực mạnh như có trình độ tiến sĩ, sử dụng được ngoại ngữ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có công bố quốc tế, hợp tác quốc tế.

Ngoài ra, cần tạo một môi trường làm việc năng động, khen thưởng, kỷ luật đúng. Như thế mới tạo ra được động lực phát triển cho giảng viên. Đánh giá nguồn nhân lực giảng viên để biết được năng lực, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của họ, lấy đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với giảng viên.

Đánh giá giảng viên là một hoạt động khó khăn, phức tạp. Nhà quản lí cần biết cách đánh giá thế nào để giảng viên coi đó là động lực để cố gắng phấn đấu. Bên cạnh đó cần quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên gắn với mục tiêu phát triển của cơ sở giáo dục đại học.

Mặt khác, cần hoàn thiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ. Đặc biệt, môi trường tự do học thuật cũng phải được tạo dựng và vun đắp bởi chính các nhà khoa học cùng nhau có ý thức xây dựng một hệ thống chuẩn mực của khoa học và đạo đức.

Để tạo được môi trường giảng dạy, nghiên cứu tốt, các cơ sở giáo dục đại học cần phải đảm bảo quyền tự do của giảng viên trong việc tìm hiểu bất cứ chủ đề tri thức nào mà mình quan tâm. Đồng thời, được trình bày những khám phá của mình cho sinh viên, đồng nghiệp và những người khác biết. Bên cạnh đó, hỗ trợ giảng viên trong công bố bằng cách xuất bản những số liệu và kết luận của mình mà không bị kiểm soát hay kiểm duyệt và làm sao để cho giảng viên được giảng dạy theo cách mà mình thấy phù hợp về mặt chuyên môn.

Ngoài ra, cần tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để giảng viên chủ động trong nâng cao trình độ chuyên môn. Nhà trường không chỉ tạo điều kiện về môi trường giảng dạy mà cần có những chế độ, phụ cấp khi giảng viên đi học, đi bồi dưỡng thường xuyên. Ví dụ như giảm giờ dạy, giờ nghiên cứu khoa học khi giảng viên đi học tập bồi dưỡng. Ngoài vật chất, Nhà nước có thể tạo điều kiện về thời gian, khen thưởng kịp thời khi giảng viên có thành tích học tập tốt.

“Nguồn nhân lực giảng viên quyết định đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu của nhà trường. Thu hút nguồn nhân lực giảng viên chất lượng không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà còn là chủ trương, chính sách lâu dài của các trường ĐHSP, cần phải có sự can thiệp hỗ trợ từ phía Nhà nước trong điều chỉnh các chính sách giáo dục. Như vậy mới tạo nên những điều kiện thuận lợi cho giảng viên phát triển sự nghiệp của mình cũng như phát triển nhà trường, tạo đà phát triển cho giáo dục nước nhà”, TS Nhung nhấn mạnh.

Ngọc Trang (ghi)