Giám đốc đòi 780 triệu sau khi chấm dứt hợp đồng, chỉ được trả gần 79 triệu đồng

Từ mức lương gần 40 triệu/tháng đến tranh chấp lao động

Ngày 1/4/2023, ông Nguyễn Văn N. ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty TNHH K. ở Hà Nội, giữ chức vụ Giám đốc điều hành. Hợp đồng quy định mức lương hơn 38,7 triệu đồng/tháng, cùng phụ cấp ăn uống 730.000 đồng và phụ cấp đi lại 500.000 đồng.

Từ ngày 17/5/2023, ông N. còn được bổ nhiệm làm Giám đốc kiêm người đại diện theo pháp luật của Công ty TNHH H., là công ty con của Công ty K.

Theo ông N., dù giữ chức danh giám đốc tại Công ty H., ông chỉ làm các công việc như tiếp thị, tìm kiếm khách hàng, đào tạo nhân viên và thiết kế quảng cáo theo yêu cầu, đồng thời chịu sự quản lý của nhân sự công ty mẹ. Tuy nhiên, ông không ký hợp đồng lao động riêng với Công ty H. và không được trả lương hoặc hưởng chế độ phúc lợi cho công việc tại doanh nghiệp này.

Đối với Công ty K., tranh chấp phát sinh khi ngày 15/10/2024, đại diện công ty mẹ ở Nhật Bản thông báo trong cuộc họp trực tuyến về kế hoạch giải thể các doanh nghiệp tại Việt Nam và chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên từ ngày 30/11/2024.

Ông N. cho rằng việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật vì doanh nghiệp chưa hoàn tất thủ tục giải thể, đồng thời không có văn bản thông báo chính thức.

Đòi công ty trả 780 triệu đồng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, vị giám đốc chỉ được tòa phúc thẩm chấp nhận khoản tiền gần 79 triệu đồng. Ảnh minh họa: Nam Khánh

Ông yêu cầu Công ty K. thanh toán tiền lương sau khi ngừng làm việc, thưởng Tết năm 2025, các khoản bồi thường do chấm dứt hợp đồng và thông báo không đúng quy định, trợ cấp thôi việc cùng các khoản bảo hiểm. Tổng số tiền yêu cầu đối với doanh nghiệp này là 780 triệu đồng.

Đối với Công ty H., ông N. yêu cầu thanh toán tiền lương chưa nhận, các khoản bảo hiểm và bồi thường, với tổng số tiền hơn 1,5 tỷ đồng.

Công ty K. không đồng ý với các yêu cầu khởi kiện. Doanh nghiệp cho rằng, công việc ông N. thực hiện tại Công ty H. nằm trong phạm vi công việc đã thỏa thuận tại hợp đồng lao động với Công ty K., không phát sinh quan hệ lao động độc lập.

Về việc chấm dứt hợp đồng, Công ty K. trình bày đã thông báo kế hoạch ngừng hoạt động từ tháng 10/2024 do kết quả kinh doanh không hiệu quả trong nhiều năm, đồng thời cho rằng việc chấm dứt hợp đồng được thực hiện trong quá trình giải thể và đề nghị tòa bác yêu cầu khởi kiện.

Tại phiên xét xử sơ thẩm ngày 17/9/2025, TAND khu vực 3 - Hà Nội chấp nhận một phần yêu cầu của ông N. 

Tòa tuyên hợp đồng lao động chấm dứt kể từ ngày xét xử sơ thẩm, buộc Công ty K. trả tổng cộng 780 triệu đồng, gồm tiền lương, tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc và thưởng Tết; đồng thời phải đóng các khoản bảo hiểm theo quy định từ tháng 11/2024 đến tháng 9/2025.

Tòa sơ thẩm không chấp nhận các yêu cầu của ông N. đối với Công ty H.

Không đồng ý với bản án sơ thẩm, Công ty K. kháng cáo, đề nghị xác định hợp đồng lao động chấm dứt từ ngày 1/12/2024 và không chấp nhận yêu cầu thanh toán 780 triệu đồng của ông N.

Ông N. cũng kháng cáo, yêu cầu công nhận quan hệ lao động độc lập với Công ty H. và buộc doanh nghiệp này thanh toán tiền lương, bồi thường. Tuy nhiên, tại phiên tòa phúc thẩm, ông rút toàn bộ kháng cáo.

Tòa phúc thẩm xác định lại thời điểm chấm dứt hợp đồng

Ngày 25/3/2026, TAND TP Hà Nội xét xử phúc thẩm vụ án. HĐXX xác định hợp đồng lao động giữa ông N. và Công ty K. được ký kết tự nguyện, đáp ứng các điều kiện có hiệu lực.

Về việc chấm dứt hợp đồng, tòa ghi nhận ngày 20/11/2024, Công ty K. ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông N. kể từ ngày 1/12/2024, với lý do doanh nghiệp ngừng hoạt động.

Tuy nhiên, tại thời điểm ban hành quyết định, công ty chưa có thông báo chấm dứt hoạt động. Đến ngày 30/12/2024, doanh nghiệp mới có thông báo về việc giải thể gửi cơ quan đăng ký kinh doanh.

HĐXX dẫn quy định tại Bộ luật Lao động, trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động. Vì vậy, việc xác định hợp đồng của ông N. chấm dứt từ ngày 1/12/2024 là chưa đúng quy định.

Tòa xác định hợp đồng lao động giữa hai bên chấm dứt kể từ ngày 30/12/2024. Do ông N. chưa được thanh toán tiền lương tháng 12/2024, Công ty K. phải trả khoản tiền này.

Đối với yêu cầu bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước, HĐXX nhận định trường hợp chấm dứt hợp đồng do doanh nghiệp giải thể không thuộc trường hợp phải báo trước 45 ngày theo quy định được xem xét trong vụ án. Vì vậy, tòa không có căn cứ chấp nhận khoản bồi thường này như bản án sơ thẩm đã tuyên.

Về trợ cấp thôi việc, tòa xác định ông N. đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp trong toàn bộ thời gian làm việc từ tháng 4/2023 đến hết tháng 11/2024. Do đó, Công ty K. không phải trả trợ cấp thôi việc cho ông.

Đối với tiền thưởng Tết, hợp đồng lao động quy định người lao động làm đủ 12 tháng được thưởng một tháng lương. Ông N. đáp ứng điều kiện này nên được thanh toán khoản thưởng 38,77 triệu đồng.

Về yêu cầu công nhận quan hệ lao động với Công ty H., HĐXX xác định hai doanh nghiệp là hai pháp nhân độc lập. Ông N. không có hợp đồng lao động với Công ty H., trong khi hợp đồng ký với Công ty K. cũng không có thỏa thuận về việc thanh toán tiền lương cho công việc tại doanh nghiệp này. Do đó, yêu cầu buộc Công ty K. trả lương và bồi thường đối với phần công việc tại Công ty H. không có cơ sở.

Do ông N. rút kháng cáo tại phiên tòa, HĐXX đình chỉ xét xử phúc thẩm đối với kháng cáo của ông.

Từ đó, tòa chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của ông N. đối với Công ty K., xác định hợp đồng lao động chấm dứt từ ngày 30/12/2024 và buộc doanh nghiệp thanh toán tiền lương tháng 12/2024 cùng tiền thưởng Tết, tổng cộng hơn 78,7 triệu đồng.

(Bài viết dựa trên Bản án số 13/2026/LĐ-PT ngày 25/3/2026 của TAND TP Hà Nội).