Giao kết hợp đồng lao động để quyền lợi được đảm bảo

Căn cứ vào HĐLĐ được giao kết, NLĐ có cơ sở bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khi người sử dụng lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ hợp đồng, sa thải NLĐ trái luật, điều chuyển làm công việc không phù hợp…

Không nên lách luật

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rất rõ: Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. QHLĐ bao gồm: QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể (khoản 5, Điều 3). Đồng thời, tại khoản 1, Điều 7, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, QHLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

Khoản 2, Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định, giữa người sử dụng lao động và NLĐ có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới một tháng, trừ các trường hợp: đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; giao kết HĐLĐ với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; với lao động là người giúp việc gia đình.

Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia tỉnh Đồng Nai) tư vấn cho người lao động (phải) về quyền lợi khi giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Ảnh: Đ. Phú

Cho nên, vì lợi ích trước mắt và không am hiểu pháp luật, NLĐ dễ dàng chấp nhận đề nghị của người sử dụng lao động giao kết HĐLĐ bằng lời nói (miệng) với công việc có tính thường xuyên, nhưng vẫn không vi phạm luật.

Cụ thể như trường hợp của chị N.T.A. (ngụ phường Long Khánh), anh M.V.S. (ngụ phường Trảng Dài) và anh V.V.L. (ngụ phường Bình Phước), giao kết HĐLĐ bằng lời nói với người sử dụng lao động rất nhiều lần. Mỗi lần như vậy, các anh, chị và người sử dụng lao động chỉ giao kết miệng với thời gian làm việc dưới một tháng. Sau khi kết thúc HĐLĐ đầu tiên (chỉ làm việc 16-18 ngày), những NLĐ trên nghỉ vài ngày, rồi chờ qua tháng sau (ngày đầu tháng) giao kết hợp đồng bằng lời nói mới khi trở lại làm việc.

Bằng hình thức này, NLĐ và người sử dụng lao động vẫn tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn. Nhất là người sử dụng lao động nghiêm túc tuân thủ khoản 3, Điều 168, Bộ luật Lao động năm 2019 về chi trả khoản tiền người sử dụng lao động không phải đóng, gồm: bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho các cơ quan chức năng, nhưng phải chi trả các khoản này cho NLĐ cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương ứng.

Cũng chính vì vậy, dù có thời gian gắn bó với người sử dụng lao động rất lâu (tổng thời gian thực tế làm việc trên 2 năm), những NLĐ như chị N.T.A., anh M.V.S. và anh V.V.L. vẫn không được người sử dụng lao động giao kết HĐLĐ xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn theo quy định tại Điều 14, Bộ luật Lao động năm 2019, cho đến khi nghỉ việc. Do đó, trong suốt quá trình làm việc đến khi nghỉ, tất cả họ vẫn không được thụ hưởng chính sách nào. Điều này tuy đáng tiếc cho NLĐ, nhưng được người sử dụng lao động thực hiện đúng luật.

Lợi ích khi giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản

Theo luật sư Vũ Đức Hòa (Đoàn Luật sư Thành phố Hồ Chí Minh), khi tham gia QHLĐ, giao kết HĐLĐ, NLĐ và người sử dụng lao động tuân thủ, tôn trọng quyền, nghĩa vụ của nhau, tuân thủ và chấp hành đúng các quy định pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, tai nạn… thì quyền lợi của NLĐ sẽ được đảm bảo tối đa.

Chẳng hạn, khi NLĐ được người sử dụng lao động giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn (hợp đồng trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng); hoặc HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng) khi đó NLĐ được thụ hưởng rất nhiều quyền lợi.

Cụ thể, khi HĐLĐ chấm dứt vì lý do: hết hạn HĐLĐ đã giao kết, đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ, hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật… thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương (Điều 46, Bộ luật Lao động năm 2019).

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm vì lý do người sử dụng lao động cho NLĐ thôi việc do nguyên nhân: thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế; hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng tiền lương, nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương (Điều 47, Bộ luật Lao động năm 2019).

Bên cạnh đó, khi được người sử dụng lao động giao kết HĐLĐ có xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn mà bị chấm dứt HĐLĐ trái luật, NLĐ được quyền khởi kiện ra tòa án nhằm yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc, bồi thường các thiệt hại như: tổn thất tinh thần, trả đủ tiền lương trong suốt thời gian không được làm việc, đóng đủ các khoản về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thất nghiệp, tai nạn lao động chưa đóng cho NLĐ...

“Đó là những quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ khi làm việc có giao kết HĐLĐ bằng văn bản với người sử dụng lao động và được pháp luật bảo vệ. Bên cạnh đó, NLĐ còn được thụ hưởng các chế độ về hưu trí khi đủ tuổi và năm đóng bảo hiểm xã hội; hưởng các chế độ: bảo hiểm tai nạn lao động, thai sản, làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại; nghỉ phép năm, lễ, Tết... theo đúng quy định pháp luật” - luật sư Vũ Đức Hòa chia sẻ thêm.

Đoàn Phú