Khoản chi lương trên 5 triệu phải thanh toán không dùng tiền mặt: 'con lạc đà' chui qua 'lỗ kim'

Tại hội nghị đối thoại giữa Bộ Tài chính với người nộp thuế về chính sách, thủ tục hành chính thuế và hải quan năm 2025, Cục Thuế đã có câu trả lời chính thức liên quan đến việc áp dụng điểm c khoản 1 điều 9 Nghị định 320/2025/NĐ-CP (sau đây gọi là Nghị định 320) đối với chi tiền lương trên 5 triệu đồng của doanh nghiệp (xem tại cổng thông tin điện tử Cục Thuế: https://www.gdt.gov.vn/wps/portal/home/gltt).

Theo đó, Cục Thuế trả lời: “Trường hợp doanh nghiệp chi trả tiền lương cho người lao động của doanh nghiệp từng lần từ 5 triệu đồng trở lên mà không có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt theo quy định thì không được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp.”

Nội dung trả lời ngay lập tức tạo ra làn sóng tranh luận mạnh mẽ trong cộng đồng doanh nghiệp và giới tư vấn chuyên môn về thuế - kế toán, bởi nó đặt chi phí tiền lương, một trong những khoản chi phí lớn, thiết yếu nhất của nhiều doanh nghiệp vào cùng loại với khoản “mua hàng hóa, dịch vụ và các khoản thanh toán khác”.

Liệu cách hiểu này có thực sự phù hợp với câu chữ của Nghị định 320, với hệ thống pháp luật hiện hành và thực tiễn kinh tế - xã hội hay không?

Chi phí lương có nằm trong nhóm “mua hàng hóa, dịch vụ khoản thanh toán khác”?

Nghị định 320 quy định điều kiện khấu trừ chi phí như sau: “Khoản chi có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt đối với trường hợp mua hàng hóa, dịch vụ và các khoản thanh toán khác từng lần có giá trị từ 5 triệu đồng trở lên”(2).

Về mặt câu từ và kỹ thuật lập pháp, nội dung chính của quy định này là đề cập đến đối tượng khoản chi “mua hàng hóa, dịch vụ”, là các giao dịch dân sự, thương mại của doanh nghiệp.

Trong khi đó, chi phí tiền lương lại phát sinh từ quan hệ lao động, được điều chỉnh trực tiếp bởi Bộ luật Lao động, không phải là quan hệ mua bán hàng hóa hay cung ứng dịch vụ theo nghĩa thông thường của pháp luật thương mại.

Thêm vào đó, nếu xếp tiền lương vào nhóm “khoản thanh toán khác” để áp dụng điều kiện thanh toán không dùng tiền mặt là một cách hiểu mở rộng, thiếu căn cứ giải thích và đặc biệt là không phù hợp với nguyên tắc giải thích văn bản quy định pháp luật theo nghĩa thông thường của từ ngữ.

Nếu “khoản thanh toán khác” được hiểu rộng đến mức bao trùm cả chi phí tiền lương, khoản chi phí chiếm đến 60-80% chi phí của nhiều doanh nghiệp dịch vụ hoạt động trong các lĩnh vực tư vấn, kế toán, kiểm toán… thì ranh giới của quy định này sẽ trở nên mơ hồ, tiềm ẩn rủi ro áp dụng tùy tiện.

Quy định “phòng hờ” không thể áp dụng cho khoản chi phí cốt lõi của doanh nghiệp

Trong kỹ thuật xây dựng pháp luật, cụm từ “các khoản thanh toán khác” thường được sử dụng như một quy định dự phòng, nhằm bao quát luôn những khoản giao dịch phát sinh trong tương lai nhưng chưa được liệt kê cụ thể.

Tuy nhiên, chi phí tiền lương không phải là một khoản chi phát sinh chưa lường trước, mà là khoản chi phí trọng tâm, xuyên suốt hoạt động của hầu hết mọi doanh nghiệp. Việc đưa tiền lương, là “con lạc đà” trong cơ cấu chi phí của doanh nghiệp vào “lỗ kim” mang tên “các khoản thanh toán khác” cho thấy sự bất hợp lý ngay trong câu từ của quy định.

Nếu nhà làm luật thực sự có chủ đích siết chặt điều kiện thanh toán tiền lương bằng hình thức không dùng tiền mặt, thì lẽ ra điều này nên được quy định trực tiếp, minh bạch, kèm theo lộ trình và có hướng dẫn cụ thể, thay vì được suy diễn từ một cụm từ mang tính bao quát trong Nghị định 320/2025/NĐ-CP.

Không phù hợp với thực tiễn vùng sâu, vùng xa

Ngoài ra, một vấn đề khác gần như chưa được Cục Thuế xét đến là thực tế tại vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo. Những khu vực mà điều kiện kinh tế, xã hội và hạ tầng thanh toán còn nhiều hạn chế.

Tại nhiều địa phương, người lao động không sử dụng điện thoại thông minh, không có tài khoản ngân hàng, hạ tầng điện lưới, viễn thông, Internet còn yếu, phải di chuyển hàng chục cây số mới có cây ATM hoặc phòng giao dịch ngân hàng. Trong bối cảnh đó, yêu cầu trả lương không dùng tiền mặt trở thành một điều kiện khó khả thi, đẩy doanh nghiệp vào thế tiến thoái lưỡng nan. Trả lương bằng tiền mặt thì không được tính chi phí, chuyển khoản thì người lao động không thể tiếp cận, sử dụng tiền lương.

Không dừng lại ở đó, quy định này còn có thể tạo ra tác động tiêu cực đến thị trường lao động. Tại nhiều địa phương, người lao động không chấp nhận với việc nhận lương qua chuyển khoản, do phát sinh chi phí rút tiền, bất tiện trong sinh hoạt hoặc đơn giản là không phù hợp với điều kiện sống. Khi doanh nghiệp buộc phải áp dụng hình thức trả lương không dùng tiền mặt, khả năng tuyển dụng và giữ chân lao động sẽ bị ảnh hưởng rõ rệt, đặc biệt trong các ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông.

Một chính sách về thuế, nếu không đặt mình vào hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp và người lao động, rất dễ trở thành rào cản thay vì công cụ điều tiết hiệu quả.

Minh bạch về thuế là hướng đi đúng nhưng cách làm cần hợp lý

Không thể phủ nhận mục tiêu của cơ quan thuế khi đặt ra yêu cầu đối với khoản chi trả tiền lương trên 5 triệu đồng là nhằm tăng tính minh bạch, kiểm soát dòng tiền và chống thất thu về thuế.

Chủ trương khuyến khích thanh toán không dùng tiền mặt là hướng đi đúng, phù hợp với xu hướng chung của thế giới và đã được triển khai tương đối hiệu quả trong hoạt động mua bán hàng hóa, dịch vụ đối với các chủ thể kinh doanh theo quy định hiện hành.

Tuy nhiên, việc mở rộng áp dụng một cách đồng loạt đối với tất cả người lao động trong bối cảnh điều kiện kinh tế - xã hội, hạ tầng thanh toán và thói quen sử dụng tiền mặt chưa đồng đều giữa các vùng, miền là chưa thật sự phù hợp, và cần có lộ trình, thời gian chuyển tiếp hợp lý.

Kiến nghị làm rõ hàm ý điều luật

Việc suy diễn phạm vi áp dụng từ cụm từ mang tính bao quát như “các khoản thanh toán khác” để áp cho tiền lương là cách tiếp cận cần hết sức thận trọng.

Trong bối cảnh còn tồn tại nhiều ý kiến trao đổi, bàn luận và tranh cãi xoay quanh phạm vi áp dụng của quy định này, Cục Thuế nên chủ động trao đổi, xin ý kiến Ban soạn thảo Nghị định để làm rõ hàm ý lập pháp của quy định này trước khi áp dụng thống nhất. Điều này giúp tránh rủi ro áp dụng pháp luật theo hướng bất lợi cho doanh nghiệp và người lao động, đồng thời bảo đảm tính minh bạch và phù hợp thực tiễn của chính sách.

Bởi suy cho cùng, không phải mọi sự mở rộng câu chữ đều có thể phù hợp với mục đích ban hành của điều luật và trong nhiều trường hợp, vướng mắc không nằm ở thực tiễn áp dụng, mà ở cách hiểu và diễn giải quy định pháp luật.

(*) Công ty Luật TNHH Nghiệp Thành (NT Law).

(1) Điểm c Khoản 1 Điều 9 Nghị định 320/NĐ-CP

Lê Tiến Thành (*)