Không còn hợp đồng theo mùa vụ, thực hiện thế nào?

Bộ luật Lao động năm 2019 bỏ nội dung về hợp đồng lao động mùa vụ. Ảnh có tính minh họa

Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ 1.1.2021, thay thế cho Bộ luật Lao động năm 2012 với nhiều điểm mới về quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể... Điều 20 quy định 2 loại hợp đồng lao động (HĐLĐ). HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Bộ luật mới đã loại bỏ hình thức HĐLĐ theo mùa vụ được nêu tại điểm c, khoản 1, điều 22 Bộ luật Lao động 2012.

Luật sư Nguyễn Trọng Quyết, Phó Giám đốc Công ty Luật TNHH An Phước cho rằng trong bối cảnh hiện nay, sự thay đổi này là phù hợp. Khoảng thời gian được tính theo mùa vụ làm cơ sở cho các bên giao kết HĐLĐ luôn có điểm bắt đầu và điểm kết thúc. Như vậy về bản chất luôn có thể xác định được thời hạn của mỗi mùa vụ cụ thể. Do đó căn cứ vào thời hạn của mùa vụ mà các bên có thể lựa chọn hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng từ 36 tháng trở xuống (xác định thời hạn).

Theo luật sư Quyết, quy định mới này góp phần tích cực trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ), trong đó có quyền lợi về bảo hiểm xã hội. Hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lách luật, không đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ. Việc bỏ hình thức HĐLĐ theo mùa vụ giúp chuyên nghiệp hóa quan hệ lao động, tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động thuê lao động theo kiểu tận thu.

Việc áp dụng quy định pháp luật về giao kết chấm dứt HĐLĐ còn tồn tại một số vấn đề. Vào vai một người đang có nhu cầu tìm việc thời vụ tại công ty ở khu công nghiệp Đại An mở rộng, tôi gọi điện đến số điện thoại theo một bài đăng tuyển lao động ở mạng xã hội. Ngay hôm sau, tôi được hẹn lịch phỏng vấn tại công ty. Hơn chục người cũng có nhu cầu tìm việc thời vụ đến phỏng vấn như tôi. Sau khi phỏng vấn, cung cấp những thông tin cần thiết, hướng dẫn quy định của công ty, doanh nghiệp (DN) nhận NLĐ phù hợp vào làm việc luôn. Theo thỏa thuận, NLĐ làm việc đủ 6 ngày sẽ được nhận đủ lương các ngày đã làm việc, dưới 6 ngày thì sẽ không được nhận lương. Kiểu tuyển dụng và quản lý lao động này đang được nhiều DN áp dụng...

Một vấn đề nữa hiện nay là một số DN có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) có ngành nghề sản xuất, gia công, lắp ráp linh kiện điện tử tuyển dụng đa số lao động chưa qua đào tạo. Sau đó tổ chức dạy nghề theo hình thức kèm cặp với thời gian từ 1 đến dưới 3 tháng. DN không muốn sử dụng lao động có thâm niên do phải trả lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ khác cao hơn so với lao động mới vào làm việc. Do vậy DN thường chấm dứt giao kết sau 1 hoặc 2 HĐLÐ xác định thời hạn để tuyển lao động mới. Mặc dù chính sách này của DN không vi phạm quy định nhưng ảnh hưởng lớn đến quyền lợi trước mắt và lâu dài của NLĐ.

Ngoài ra còn tình trạng NLĐ nhảy việc, tự ý bỏ việc, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thời hạn báo trước diễn ra phổ biến...

Thời gian tới, để thực hiện kịp thời, đầy đủ, đúng quy định về giao kết, chấm dứt HĐLĐ, các DN cần chủ động trong việc triển khai thực hiện bộ luật mới; rà soát toàn bộ HĐLÐ, xác định rõ thời gian làm việc đối với từng chức danh, vị trí công việc để thực hiện giao kết đúng loại HĐLĐ; chuyển HÐLĐ mùa vụ hoặc làm công việc có thời hạn dưới 12 tháng sang HĐLĐ xác định thời hạn...

Các ngành chức năng của tỉnh cần tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra tình hình thực hiện pháp luật lao động tại các DN, kết hợp hướng dẫn trực tiếp thực hiện; sớm phát hiện hành vi vi phạm để có biện pháp khắc phục và xử lý kịp thời...

PV