Không để cán bộ làm nhiều, chịu trách nhiệm lớn lại rủi ro hơn

Một trong những thông điệp quan trọng được Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh tại Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV là yêu cầu đổi mới công tác cán bộ, trọng dụng nhân tài, lấy năng lực thực tiễn, kết quả và hiệu quả công việc làm thước đo quan trọng. Thông điệp này đặt ra yêu cầu phải thay đổi cách tiếp cận trong lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ.

Chọn đúng người phải bắt đầu từ yêu cầu của công việc

Muốn chọn đúng người, trước hết phải bắt đầu từ xác định đúng việc, chứ không phải tìm vị trí phù hợp cho người đã được lựa chọn.

Vì vậy, mỗi cơ quan, địa phương cần xác định rõ nhiệm vụ chiến lược, các điểm nghẽn cần tháo gỡ và kết quả phát triển phải đạt được. Từ yêu cầu đó mới xây dựng tiêu chí lựa chọn cán bộ phù hợp.

Điều đó cũng có nghĩa, không thể sử dụng một bộ tiêu chí năng lực gần như giống nhau cho mọi vị trí lãnh đạo, quản lý. Bằng cấp, thâm niên và kinh nghiệm công tác là những điều kiện cần thiết, nhưng không thể thay thế năng lực thực thi.

Một cán bộ có hồ sơ tốt chưa chắc đã là người giải quyết công việc tốt; một người giỏi chuyên môn cũng chưa chắc có khả năng lãnh đạo và tổ chức thực hiện. Do đó, cần đổi mới phương thức phát hiện, đánh giá và lựa chọn cán bộ thông qua kết quả công tác đã được kiểm chứng, khả năng xử lý tình huống thực tế và đặc biệt là năng lực giải quyết những nhiệm vụ khó.

Công tác cán bộ phải chuyển mạnh từ tư duy lựa chọn người đáp ứng tiêu chuẩn sang lựa chọn người có khả năng hoàn thành sứ mệnh phát triển.

Chọn được người có năng lực mới chỉ giải quyết một nửa vấn đề. Nửa còn lại là phải tạo điều kiện để người đó phát huy năng lực. Một thực tế cần nhìn nhận là có những cán bộ được giao nhiệm vụ rất lớn nhưng quyền quyết định hạn chế, nguồn lực không tương xứng, cơ chế phối hợp thiếu rõ ràng. Khi công việc chậm trễ, trách nhiệm lại thường tập trung người trực tiếp thực hiện. Đây là bất cập cần được khắc phục.

Muốn chọn đúng người trước hết phải bắt đầu từ xác định đúng việc. Ảnh: Lê Vĩnh.

Không thể yêu cầu cán bộ chịu trách nhiệm toàn diện về kết quả nếu họ không được trao đủ quyền hạn và nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ. Do đó, giao việc phải đi đôi với giao quyền, giao nguồn lực và xác định rõ trách nhiệm.

Mỗi nhiệm vụ trọng tâm cần làm rõ 5 vấn đề: ai chịu trách nhiệm, phải giải quyết vấn đề gì, được quyết định đến đâu, có những nguồn lực nào và kết quả cuối cùng phải đạt được là gì.

Đặc biệt, cần khắc phục tình trạng trách nhiệm tập thể làm mờ trách nhiệm cá nhân. Những vấn đề thuộc thẩm quyền phải được chủ động giải quyết, thay vì liên tục xin ý kiến để chuyển trách nhiệm lên cấp trên hoặc sang cơ quan khác.

Tuy nhiên, phân quyền không có nghĩa buông lỏng kiểm soát. Quyền quyết định càng lớn càng đòi hỏi trách nhiệm giải trình rõ ràng, cơ chế giám sát minh bạch và khả năng kiểm chứng kết quả.

Trong quản trị hiện đại, trao quyền không chỉ để giảm bớt thủ tục hành chính mà quan trọng hơn là giúp các quyết định được đưa ra đúng lúc, đúng nơi và sát thực tiễn.

Một quyết định đúng nhưng quá chậm có thể làm mất cơ hội đầu tư, gia tăng chi phí cho doanh nghiệp và làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực xã hội. Vì vậy, bên cạnh trách nhiệm đối với những quyết định sai, cũng cần xem xét trách nhiệm đối với hành vi trì hoãn, đùn đẩy hoặc không thực hiện nhiệm vụ thuộc thẩm quyền.

Đánh giá cán bộ không chỉ xem đã làm gì, mà tạo ra giá trị gì

Đánh giá cán bộ trong kỷ nguyên mới phải trả lời được những câu hỏi căn bản: cán bộ đó đã giải quyết được vấn đề gì? Đã tháo gỡ được điểm nghẽn nào? Đã tạo ra giá trị gì cho tổ chức, người dân, doanh nghiệp và xã hội?

Điểm cốt lõi là phải chuyển từ đánh giá dựa trên hoạt động sang đánh giá dựa trên kết quả và tác động. Tuy nhiên, cũng không nên tuyệt đối hóa các chỉ số định lượng. Kết quả công việc phải được đặt trong tương quan với thẩm quyền, nguồn lực, điều kiện thực hiện và mức độ khó của nhiệm vụ.

Đặc biệt, hệ thống đánh giá phải nhận diện được những cán bộ chủ động nhận trách nhiệm, dám đưa ra quyết định, dám giải quyết các vấn đề tồn đọng, dám đề xuất cách làm mới và sẵn sàng chịu trách nhiệm trước kết quả công việc.

Ngược lại, cũng cần có cơ chế nhận diện những trường hợp né tránh, đùn đẩy, không quyết định hoặc kéo dài công việc để bảo đảm an toàn cho bản thân.

Một nền công vụ hiệu quả không thể để người làm nhiều, chịu trách nhiệm nhiều lại đối diện rủi ro lớn hơn, trong khi người không làm hoặc né tránh trách nhiệm lại có thể được đánh giá an toàn.

Bảo vệ cán bộ dám làm từ trước khi rủi ro xảy ra

Muốn có những cán bộ dám đổi mới, dám hành động, phải tạo được môi trường thể chế để họ yên tâm thực hiện những quyết định đúng đắn vì lợi ích chung.

Tuy nhiên, vấn đề quyết định không chỉ là có quy định bảo vệ, mà là cơ chế đó có thực sự vận hành khi cán bộ đối mặt rủi ro hay không.

Theo tôi, cần chuyển từ tư duy chủ yếu xem xét bảo vệ khi sai sót đã xảy ra sang thiết lập cơ chế bảo vệ ngay từ quá trình chuẩn bị và ra quyết định.

Đối với những vấn đề mới chưa có quy định đầy đủ, cần xây dựng cơ chế thí điểm theo đúng thẩm quyền, có giới hạn, thời hạn, tiêu chí đánh giá và điều kiện dừng hoặc điều chỉnh.

Công chức TP.HCM hướng dẫn người dân làm thủ tục hành chính. Ảnh: Lê Vĩnh.

Trong quá trình thực hiện, cần có cơ chế tham vấn pháp lý và chuyên môn kịp thời, giúp cán bộ xử lý những vướng mắc phát sinh thay vì phải tự mình gánh chịu toàn bộ rủi ro.

Khi xảy ra sai sót hoặc thiệt hại, việc đánh giá trách nhiệm phải dựa trên động cơ, căn cứ ra quyết định, thông tin tại thời điểm quyết định, quá trình thực hiện và mức độ tuân thủ các biện pháp kiểm soát rủi ro.

Phải phân biệt rõ sai sót khách quan trong quá trình đổi mới có trách nhiệm với hành vi cố ý làm trái, vụ lợi, che giấu thông tin hoặc thiếu trách nhiệm nghiêm trọng.

Không thể vì một sáng kiến không thành công mà mặc nhiên kết luận người thực hiện có sai phạm. Nhưng cũng không thể lấy danh nghĩa đổi mới sáng tạo để hợp thức hóa những hành vi vi phạm pháp luật.

Bảo vệ cán bộ không phải là bảo vệ mọi quyết định, mà là bảo vệ sự liêm chính, tinh thần trách nhiệm và quá trình đổi mới có căn cứ, có kiểm soát, vì lợi ích chung. Đây cũng là cách kết hợp hài hòa giữa khuyến khích đổi mới và giữ vững kỷ luật, kỷ cương.

Đổi mới công tác cán bộ sẽ khó tạo chuyển biến nếu kết quả đánh giá không thực sự được sử dụng trong bổ nhiệm, bố trí, đãi ngộ và sàng lọc cán bộ. Người có năng lực nổi trội, có thành tích thực chất và dám nhận nhiệm vụ khó phải được phát hiện, trọng dụng, tạo điều kiện đảm nhận những trọng trách lớn hơn.

Ngược lại, những cán bộ không đáp ứng yêu cầu, thiếu năng lực tổ chức thực hiện hoặc thường xuyên né tránh trách nhiệm cần được đào tạo, bố trí lại hoặc thay thế theo đúng quy định, không nhất thiết chờ đến khi có vi phạm phải xử lý kỷ luật.

Đồng thời, cần đánh giá người đứng đầu không chỉ bằng kết quả hoạt động của cơ quan mà còn bằng chất lượng đội ngũ họ xây dựng. Một người lãnh đạo giỏi không chỉ hoàn thành nhiệm vụ của nhiệm kỳ mình, mà phải để lại một tổ chức mạnh hơn, đội ngũ cán bộ tốt hơn và năng lực thực thi cao hơn.

Kỷ nguyên phát triển mới đòi hỏi một thước đo mới đối với cán bộ: không chỉ là giữ được vị trí, mà là tạo ra được giá trị; không chỉ là không làm sai, mà còn phải làm được việc, giải quyết được vấn đề và đóng góp vào sự phát triển.

Muốn vậy, phải đồng thời thực hiện 4 yêu cầu: chọn đúng người, giao đúng việc; trao đủ quyền, bảo đảm nguồn lực; đánh giá bằng kết quả thực chất; và bảo vệ người dám đổi mới vì lợi ích chung.

Bởi suy cho cùng, thước đo quan trọng của công tác cán bộ không phải đã bổ nhiệm được bao nhiêu người, mà là những người được lựa chọn làm thay đổi được điều gì cho đất nước, cho tổ chức và cho cuộc sống của nhân dân.