Khủng hoảng nhân lực y tế công lập: Vẫn loay hoay tìm lời giải – Kỳ 2
Kỳ 2: Cần giải pháp căn cơ hơn
Công chức, viên chức xin thôi việc, nghỉ việc không phải là câu chuyện mới nhưng làn sóng này đang có xu hướng gia tăng trong ngành y tế. Nguồn nhân lực của ngành này chuyển từ khu vực công sang khu vực tư. Việc dùng chính sách đãi ngộ về vật chất chưa hẳn đã giữ chân được người tài, mà về lâu dài cần tháo gỡ khó khăn trong cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp y tế công lập.
Nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh hướng dẫn bệnh nhân làm thủ tục hành chính
Vật chất không phải là yếu tố quyết định
Bình Dương là tỉnh phát triển công nghiệp, tiềm lực kinh tế dồi dào. Ngoài chính sách chung của Chính phủ về lương, thu nhập cho nhân viên y tế, Bình Dương còn ban hành nhiều chính sách đãi ngộ đặc biệt để thu hút, đào tạo nguồn nhân lực y tế. Điển hình là Quyết định số 74/2011/QĐ-UBND của UBND tỉnh và Nghị quyết số 05/2019/ NQ-HĐND của HĐND tỉnh về việc quy định chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh.
Theo Nghị quyết số 05/2019/NQ-HĐND, bác sĩ về tỉnh được hỗ trợ một lần từ hơn 400 triệu đồng đến 600 triệu đồng ngay khi được tuyển dụng viên chức. Cụ thể, Tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp II, bác sĩ nội trú là 600 triệu đồng; thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp I là 500 triệu đồng; bác sĩ đa khoa, bác sĩ răng hàm mặt tốt nghiệp loại giỏi trở lên là 450 triệu đồng, tốt nghiệp loại khá là 420 triệu đồng và tốt nghiệp loại trung bình khá, trung bình là 400 triệu đồng. Ngoài ra, những người thuộc diện này còn được hưởng thêm tiền hỗ trợ thuê nhà ở, hỗ trợ hàng tháng từ2-3,5 lần mức lương cơ sở và các hỗ trợ khác.
Tại hội thảo đóng góp ý kiến cho đề án phát triển tổng thể ngành y tế tỉnh Bình Dương đến năm 2030, Thứ trưởng Bộ Y tế Trần Văn Thuấn cho biết muốn giữ được người lao động trong khu vực công thì phải cải cách mạnh mẽ về chính sách tiền lương và chế độ khen thưởng, phải bảo đảm thu nhập của người lao động có mức sống khá đối với công sức bỏ ra. Để cải cách tiền lương đạt được kết quả thì trước hết phải xác định đúng vị trí việc làm ở từng đơn vị, có đánh giá khách quan, minh bạch dựa trên kết quả họ đạt được trong quá trình làm việc và có chế độ khen thưởng xứng đáng, không cào bằng.
“Chúng ta phải mất rất nhiều năm mới đào tạo được một cán bộ có năng lực, có trình độ chuyên môn cao để cọ xát với thực tiễn, thế nhưng cuối cùng họ lại dứt áo ra đi. Hiện nay, nhiều địa phương xây dựng một số chính sách về tiền lương hoặc chính sách đãi ngộ hậu hĩnh cho nhân viên y tế (cấp một khoản tiền nhất định hoặc dùng ngân sách cho đi đào tạo…), nhưng sau đó họ vẫn ra đi, không làm ở khu vực công mà về khu vực tư, bắt buộc họ phải trả lại số tiền mà Nhà nước đã cấp cho đi đào tạo. Như vậy, việc dùng chính sách đãi ngộ về vật chất, trong đó có tiền lương hoặc một số phụ cấp khác thì cũng chưa hẳn đã giữ chân được người tài mà cần giải quyết một cách đồng bộ các giải pháp chứ không phải chỉ chú ý một giải pháp”, Thứ trưởng Trần Văn Thuấn nói.
Bị ràng buộc bởi cơ chế tự chủ
Hiện nay, câu chuyện tự chủ tài chính tại các đơn vị y tế công lập vẫn còn rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Vừa qua, một số đơn vị thực hiện tự chủ không hiệu quả, thu không đủ chi, không có thu nhập tăng thêm cuối năm cho nhân viên y tế. Bác sĩ Huỳnh Minh Chín, Phó Giám đốc Sở Y tế, cho biết: “Giá dịch vụ y tế chậm điều chỉnh, chưa tính đúng, đủ các chi phí cấu thành giá (chỉ bao gồm chi phí trực tiếp và tiền lương, chưa tính chi phí quản lý và khấu hao tài sản, công nghệ thông tin…), gây ảnh hưởng đến hạch toán thu chi của các cơ sở khám, chữa bệnh theo cơ chế tự chủ. Việc chưa bảo đảm nguồn thu để chi trả lương, kinh phí đào tạo thu hút nguồn nhân lực, chi tăng thu nhập cho viên chức ở các đơn vị tự chủ đã khiến một số bộ phận nhân viên y tế bỏ việc, chuyển công tác sang y tế tư nhân. Y tế công lập bị ràng buộc bởi cơ chế tài chính, không thể cạnh tranh công bằng với y tế tư nhân. Tình hình thiếu thuốc, vật tư y tế, hóa chất xét nghiệm cũng gây không ít khó khăn cho các bệnh viện tự chủ”.
Thực tế tại cơ sở cho thấy, việc thực hiện cơ chế tự chủ tài chính tại các đơn vị y tế chưa bảo đảm tính đồng bộ giữa tự chủ về tài chính và tổ chức bộ máy, biên chế. Đơn vị tự chủ tài chính nhưng lại chưa được tự chủ chi trả lương cho cán bộ, viên chức, người lao động. Điều này không chỉ không khuyến khích được sự sáng tạo của cán bộ, viên chức, người lao động, mà còn tạo sức ỳ, khó khăn cho đơn vị.
Không chỉ các bệnh viên, các trung tâm y tế cũng chưa được giao quyền tự chủ nhân lực, công tác tuyển dụng phải thông qua Sở Y tế, kể cả tuyển nhân viên hợp đồng. Bà Huỳnh Thị Nguyệt Phương, Giám đốc Trung tâm Y tế TP.Thuận An, cho biết chính sự vướng mắc trong cơ chế tự chủ tài chính đã ràng buộc sự phát triển của Trung tâm Y tế TP.Thuận An Năm 2016, khối điều trị là Bệnh viện Đa khoa hạng 2 của trung tâm được giao tự chủ về kinh phí hoạt động thường xuyên, tự thu, tự chi nhưng ràng buộc đơn vị không thể tự chủ toàn diện.
“Hàng năm, bệnh viện phải trích lập quỹ cải cách tiền lương gồm nguồn thu viện phí trích 35% sau khi trừ chi phí trực tiếp và 40% trích thu từ các nguồn khác. Nguồn cải cách tiền lương phải trích cao nhưng lại ít sử dụng, trong khi nguồn quỹ khen thưởng, quỹ thu nhập tăng thêm cho nhân viên y tế hạn hẹp, lương, chế độ đãi ngộ thấp. Đơn vị không có nguồn kinh phí để nâng cao chất lượng bệnh viện hạng 2, phát triển đội ngũ y bác sĩ với chuyên môn, danh mục kỹ thuật khó, hiện đại để cạnh tranh với các đơn vị y tế tư nhân trên địa bàn”, bà Phương nói.
“Hiện nay, việc dùng chính sách đãi ngộ về vật chất, trong đó có tiền lương hoặc một số phụ cấp khác thì cũng chưa hẳn đã giữ chân được người tài. Sử dụng ngân sách để giữ chân nhân viên y tế thì cần có nguồn lực rất lớn, rất nhiều. Giải pháp căn cơ, lâu dài là cần tháo gỡ khó khăn trong cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp y tế công. Nếu một cơ sở y tế tự chủ hiệu quả thì lương, thu nhập, kể cả hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực sẽ rất tốt và là động lực để nhân viên gắn bó lâu dài”.
