Kiến tạo đội ngũ cán bộ cơ sở xứng tầm

1. Sau sắp xếp, bộ máy hệ thống chính trị xã, phường tinh gọn cả về cơ cấu tổ chức và con người. Tuy nhiên, phải đảm đương một khối lượng công việc lớn (trên dưới 1.000 nhiệm vụ) khiến không ít xã, phường lúng túng. Cán bộ, công chức dù rất cố gắng, nhưng một bộ phận vẫn chưa theo kịp, chưa thể thích ứng với mô hình mới. Không ít đơn vị duy trì hoạt động trong điều kiện thiếu người am hiểu chuyên môn sâu. Cơ cấu, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn bất cập, nơi thừa nơi thiếu, nhiều vị trí chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thực tế này khiến không ít đơn vị nỗ lực cố gắng làm “tròn vai” chứ chưa thể nghĩ đến việc đổi mới, sáng tạo hay xa hơn là kiến tạo phát triển.

Trong mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, cán bộ cấp xã không thể theo nếp cũ, mà phải là những nhà quản trị địa phương thực sự. Họ phải am hiểu pháp luật đa ngành, thành thạo chuyển đổi số, có kỹ năng đối thoại và giải quyết tình huống phức tạp, có năng lực lãnh đạo, điều hành kinh tế - xã hội trên địa bàn. Trong khi đó, cơ chế đào tạo, bồi dưỡng lâu nay chủ yếu theo yêu cầu khung, ít gắn với nhu cầu thực tiễn của từng vị trí. Kết quả là một số cán bộ “đủ bằng” nhưng lại chưa “đủ trình” theo vị trí, đủ tiêu chuẩn nhưng lúng túng trước thực tiễn công vụ. Tư duy vẫn còn nặng về hành chính, chưa đổi mới theo tinh thần kiến tạo và phục vụ.

Tình trạng “nơi thừa, nơi thiếu” không chỉ là bài toán biên chế tổng thể, mà còn phản ánh cơ chế phân bổ nhân lực chưa đủ linh hoạt theo đặc thù từng địa bàn. Một phường nội đô đông dân, áp lực hành chính lớn, không thể vận hành hiệu quả nếu được định biên theo tiêu chí bình quân như một xã nông thôn. Quan trọng hơn nữa, không có đội ngũ mạnh nếu thiếu cơ chế đánh giá thực chất và dũng cảm sàng lọc.

Mô hình chính quyền địa phương 2 cấp được thiết kế để gần dân hơn nhưng nếu đội ngũ cơ sở chưa đủ năng lực, người dân sẽ cảm thấy xa hơn khi mà mọi thắc mắc, hồ sơ, vướng mắc đều dồn vào một “cửa” vốn đang quá tải. Đây chính là điểm mấu chốt mà đợt sơ kết một năm vận hành chính quyền địa phương 2 cấp cần nhìn thẳng để cùng tìm ra giải pháp.

Sơ kết một năm cần trả lời được những câu hỏi thực chất: Bao nhiêu phần trăm vị trí việc làm cấp xã đã được bố trí người có chuyên môn phù hợp? Khối lượng công việc tại những đơn vị đông dân đã được phân bổ hợp lý chưa? Cơ chế đánh giá, sàng lọc cán bộ đã đủ thực chất chưa, hay vẫn còn nặng về hình thức? Những câu hỏi này, nếu được trả lời trung thực, sẽ là kim chỉ nam cho giai đoạn kiện toàn tiếp theo.

2. Điểm xuất phát thuận lợi để giải quyết những vấn đề trên là Trung ương đã xác định năm 2026 là “Năm cán bộ cơ sở”. Cụ thể hóa tinh thần này, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 700/QĐ-TTg ngày 20-4-2026 phê duyệt Đề án tăng cường bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường giai đoạn 2026-2031. Không chỉ vậy, ngày 8-5-2026, Thủ tướng Chính phủ tiếp tục ban hành Chỉ thị số 18/CT-TTg về “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chính quyền địa phương cấp xã, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới”. Các tỉnh ủy, thành ủy cũng nhanh chóng triển khai phù hợp với đặc thù địa phương.

Tại Hà Nội, ngày 5-5-2026, Thành ủy đã ban hành Nghị quyết số 09-NQ/TU về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp cơ sở nhiệm kỳ 2025-2030 và những năm tiếp theo. Trong đó Hà Nội xác định quản trị cán bộ phải được đổi mới theo hướng lấy dữ liệu làm nền tảng, lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ và sản phẩm cụ thể làm thước đo chủ yếu; lấy sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp và mức độ đóng góp vào mục tiêu phát triển của thành phố làm tiêu chí quan trọng. Thành phố cũng tiên phong triển khai hệ thống quản trị OKR/KPI gắn với đánh giá cán bộ nhằm chuyển đổi căn bản phương pháp đánh giá từ “định tính” sang “định lượng”; số hóa toàn diện quy trình điều hành thông qua bảng điều hành (dashboard) để theo dõi, giám sát, cảnh báo sớm điểm nghẽn theo thời gian thực.

Có thể nói, đây là thời điểm quan trọng để chuyển trạng thái từ chỗ chạy theo giải quyết vướng mắc sang chủ động kiến tạo nền tảng nhân lực bền vững cho mô hình mới. Trước mắt, điều cấp thiết nhất là hoàn thành rà soát, phân loại đội ngũ theo thực chất, nhận diện đúng ai cần bồi dưỡng gì, lĩnh vực nào đang thiếu người có chuyên môn sâu. Tập trung bù đắp năng lực, bồi dưỡng chuyên môn chuyên ngành cho những người chưa đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm. Chất lượng bồi dưỡng phải được đo bằng kết quả xử lý công việc thực tế.

Về lâu dài, căn cơ nhất vẫn là thay đổi tư duy tuyển dụng và tạo nguồn cán bộ cơ sở. Cần ưu tiên người có chuyên môn phù hợp với vị trí thực tế, không chỉ thỏa mãn tiêu chuẩn khung chung chung. Nhiều địa phương đang đúng hướng khi chủ động kết hợp đào tạo nội bộ với thu hút cán bộ trẻ, ứng dụng công nghệ số để giảm tải thủ công và tái thiết kế quy trình làm việc, thay vì chỉ trông chờ tăng biên chế. Đồng thời, cần trao quyền cho cấp tỉnh chủ động điều phối nhân lực theo khối lượng và tính chất công việc thực tế. Song song, phải điều chỉnh lại phạm vi phân quyền cho phù hợp với năng lực của cán bộ. Phân quyền không phải là đổ việc xuống cơ sở, mà là giao đúng việc cho đúng người có đủ năng lực thực hiện.