Làm 27 ngày rồi nghỉ việc, nữ giám đốc nhân sự lương 50 triệu/tháng đòi hơn 1 tỷ

Từ thư mời lương 50 triệu/tháng đến tranh chấp hợp đồng

Ngày 15/8/2024, Công ty H. gửi thư mời hợp tác cho bà Vũ Thị Vân A., mời bà làm Giám đốc nhân sự và phúc lợi với mức lương Net 50 triệu đồng/tháng, mức tham gia đóng bảo hiểm 10 triệu đồng/tháng, phụ cấp xăng xe và vé 4 triệu đồng/tháng cùng các phụ cấp khác theo quy định.

Theo bà A., sau thư mời, Công ty H. phải làm hợp đồng lao động với các chế độ đã thỏa thuận. Bà cho rằng mình chính thức làm việc từ tháng 9/2024, được công ty trả lương và trong thời gian làm việc không phát sinh tranh chấp, không bị kỷ luật hay có hành vi vi phạm hợp đồng.

Bà A. khẳng định chưa từng thỏa thuận hợp đồng thử việc với Công ty H. và cho rằng thư mời đã thể hiện các nội dung cơ bản của quan hệ lao động. Do đó, bà xác định giữa hai bên đã phát sinh quan hệ lao động và việc công ty chấm dứt quan hệ này ngày 14/10/2024 là trái luật.

Trong khi đó, Công ty H. cho rằng sau khi gửi thư mời, công ty đã lập hợp đồng lao động, được tổng giám đốc ký, đóng dấu và giao cho bà A. ký vào ngày 20/8/2024, sau đó tiếp tục giao lại lần thứ hai ngày 24/8/2024. Tuy nhiên, bà A. không ký và cũng không chuyển hợp đồng lại cho công ty.

Bị dừng việc sau 27 ngày, nữ giám đốc nhân sự lương 50 triệu/tháng đòi bồi thường hơn 1 tỷ đồng. Ảnh minh họa: Nam Khánh

Công ty H. xác định thư mời chỉ là đề nghị giao kết hợp đồng, không phải hợp đồng lao động. Theo công ty, trong thời gian chờ hoàn tất thủ tục, bà A. làm việc để công ty đánh giá mức độ phù hợp với vị trí Giám đốc nhân sự.

Công ty cũng cho rằng bà A. không đáp ứng yêu cầu công việc, không phản hồi các nội dung giao việc và không hoàn tất hồ sơ nhân sự. Ngày 7/10 và 14/10/2024, công ty tổ chức các buổi làm việc nội bộ để trao đổi về việc không thể tiếp tục hợp tác. Theo công ty, bà A. hiểu rõ lý do và nội dung của việc chấm dứt.

Về việc trả lương, Công ty H. cho rằng việc chấm công, lập bảng lương và trả tiền cho thời gian bà A. làm việc thực tế không đồng nghĩa với việc đã xác lập hợp đồng lao động chính thức.

Tại cấp sơ thẩm, bà A. cho rằng ngày 20/8/2024 mình đã nhận, ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn rồi giao lại cho công ty. Bà lập luận dù có hay không có hợp đồng bằng văn bản thì việc mình thực tế làm việc và được trả lương cũng làm phát sinh quan hệ lao động. Bà yêu cầu Công ty H. bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Ban đầu, tổng số tiền bà yêu cầu bồi thường là 1,175 tỷ đồng, gồm 600 triệu đồng tiền lương trong 12 tháng không được làm việc, 100 triệu đồng tương đương 2 tháng lương, 75 triệu đồng tiền do không báo trước 45 ngày, 300 triệu đồng tổn thất tinh thần và các khoản bảo hiểm, cùng 100 triệu đồng do công ty không nhận bà trở lại làm việc.

Sau đó, bà điều chỉnh yêu cầu tiền lương trong thời gian không được làm việc lên 775 triệu đồng, nâng tổng số tiền bà yêu cầu bồi thường là 1,35 tỷ đồng.

Công ty H. không chấp nhận, cho rằng hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động chính thức và bà A. chỉ làm việc trong giai đoạn thử việc, đánh giá công việc. Công ty đề nghị bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện.

Bản án lao động sơ thẩm số 01/2026/LĐ-ST ngày 8/4/2026 của TAND khu vực 1 - Hưng Yên không chấp nhận toàn bộ yêu cầu của bà A. 

Không đồng ý, bà A. kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm. Bà đề nghị tòa án cấp phúc thẩm tuyên hủy toàn bộ bản án sơ thẩm để xét xử lại.

Tòa xác định quan hệ lao động nhưng không buộc công ty bồi thường

Tại phiên phúc thẩm, bà A. tiếp tục cho rằng công ty không có nội quy, quy chế hay tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc nên không có cơ sở để chấm dứt hợp đồng. Bà cũng cho rằng, các cuộc họp ngày 7/10 và 14/10 chỉ là trao đổi công việc, không phải các cuộc họp xử lý kỷ luật.

Ngược lại, Công ty H. cho rằng, việc chấm công, lập bảng lương và trả tiền cho thời gian bà A. làm việc thực tế không đồng nghĩa với việc đã hình thành hợp đồng lao động chính thức, bởi người thử việc cũng được trả lương cho thời gian làm việc.

Tòa phúc thẩm có nhận định, quan hệ lao động giữa hai bên đã được xác lập từ việc bà A. thực tế làm việc, nhận lương và chịu sự quản lý. Tuy nhiên, bà A. đã không ký hợp đồng lao động dù công ty đã hai lần giao hợp đồng và yêu cầu hoàn tất thủ tục.

Đồng thời, trong thời gian làm việc, bà A. bị xác định không hoàn thành công việc theo yêu cầu của lãnh đạo Công ty H., không phản hồi những nội dung nhắc nhở và thông báo dừng trả lương.

Từ các căn cứ trên, HĐXX cho rằng Công ty H. có cơ sở chấm dứt quan hệ lao động với bà A. và không phải bồi thường theo các yêu cầu khởi kiện.

Tòa cũng xác định thời gian bà A. làm việc thực tế từ ngày 10/9 đến 5/10/2024 là 27 ngày. Do thời gian bà A. làm việc thực tế chưa đủ 1 tháng nên Công ty H. chưa phát sinh nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc và các loại bảo hiểm khác đối với bà.

Tòa phúc thẩm cho rằng bản án sơ thẩm nhận định thời gian bà A. làm việc là thời gian thử việc là chưa đúng. Tuy nhiên, bản chất nội dung của sự việc không thay đổi.

Do đó, HĐXX không chấp nhận kháng cáo của bà A., giữ nguyên bản án sơ thẩm. Theo đó, tòa không chấp nhận toàn bộ yêu cầu của bà về tiền lương, bồi thường, tiền do không báo trước, tổn thất tinh thần và các khoản bảo hiểm. 

(Bài viết dựa trên Bản án số 03/2026/LĐ-PT ngày 19/8/2026 của TAND tỉnh Hưng Yên).